092.4477.999
luanvanaz@gmail.com

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập ở Việt Nam

1. Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phù hợp với xu hướng phát triển của nhà trường

Số lượng đội ngũ giảng viên tác động trực tiếp đến quá trình đào tạo của các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập, do vậy từng trường phải thực hiện tốt việc qui hoạch, tuyển dụng các GV từ nhiều nguồn khác nhau đáp ứng nhu cầu thực tế của các khoa chuyên môn. Từ thực trạng của ĐNGV hiện tại, các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập cần phải làm tốt công tác qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên.

Các trường ĐH, CĐ NCL cần tổ chức tốt công tác qui hoạch và thực hiện qui hoạch phát triển về số lượng đội ngũ giảng viên; thông qua việc đánh giá, phân loại GV, xác định hợp lý về nhu cầu số lượng đội ngũ giảng viên trên cơ sở bám sát nhu cầu thực tế để dự báo kế hoạch đào tạo và NCKH cho từng giai đoạn, phù hợp với yêu cầu phát triển của địa phương và khu vực; Sắp xếp, sử dụng tốt đội ngũ giảng viên của nhà trường theo hướng chuyên sâu, sử dụng hợp lí năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu suất lao động của mỗi GV hiện có của nhà trường. Nội dung của quy hoạch phát triển giảng viên phải hướng tới hai vấn đề cơ bản là: Duy trì được ĐNGV hiện có và tuyển dụng bổ sung thêm. Đối với những trường đã đảm bảo đủ số lượng giảng viên thì cần tiến hành sàng lọc và tuyển dụng thêm để nâng cao chất lượng và đảm bảo tính hợp lý về mặt cơ cấu. Đối với những trường chưa có đủ số lượng giảng viên tối thiểu thì phải duy trì số lượng giảng viên hiện có thông qua các các biện pháp như: nâng cao chế độ đãi ngộ, bố trí công tác hợp lý, tạo môi trường làm việc thuận lợi…

 Trên cơ sở dự tính quy mô đào tạo cho từng năm và từng giai đoạn, số giảng viên hiện có, nhà trường phải có kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên cho từng năm và từng giai đoạn.

Để làm tốt công tác qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên, các trường phải căn cứ vào số giảng viên hiện tại, xác định biên chế tương lại, trong đó chú trọng đến việc GV về quá tuổi, thôi việc, thuyên chuyển trong nội bộ nhà trường. Muốn làm tốt công việc này, các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập cần có kế hoạch nhân sự đồng bộ từ các bộ môn, các khoa và các phòng chức năng, xác định rõ những GV đủ tiêu chuẩn và số lượng GV chưa đủ tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ; việc xác định số lượng cũng cần phải bám sát số lượng SV hiện có và kế hoạch tuyển sinh các năm tiếp theo, xu thế phát triển ngành nghề và nhà trường cần chú trọng đến các mặt sau:

– Đảm bảo tính liên tục và trẻ hóa ĐNGV, chú trọng đến các bộ môn có nhiều GV cao tuổi sắp nghỉ hưu để tránh hụt hẫng về số lượng và tính kế thừa; phải xác định kế hoạch phát triển ĐNGV theo từng giai đoạn: ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trên cơ sở xác định các hướng phát triển ngành nghề hiện tại và chiến lược phát triển ngành nghề trong tương lai. Để bảo đảm tính khách quan, các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập cần có các khảo sát nhu cầu của xã hội, các đòi hỏi về chuyên môn, năng lực của SV kết hợp với chính sách phát triển của nhà nước.

– Căn cứ vào tổng số giờ giảng dạy của GV theo từng chuyên ngành, chú trọng đến chuyên môn nghiệp vụ của ĐNGV kết hợp với các tiêu chí như: chức danh GV, thâm niên giảng dạy, NCKH và các yếu tố khác để lập kế hoạch phát triển số lượng GV cho phù hợp; cần dự phòng tỉ lệ khoảng 5% số lượng GV trong biên chế để không bị động khi cử GV đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, nghỉ hộ sản, đau ốm…

– Dựa vào kết quả đánh giá năng lực của GV thông qua việc dự giờ đánh giá, qua việc lấy ý kiến phản hồi từ người học hàng năm để bố trí GV giảng dạy đúng chuyên ngành, đúng sở trường của GV, đảm bảo tính kế thừa giữa những GV lớn tuổi giàu kinh nghiệm và các GV trẻ còn thiếu kinh nghiệm; cần quan tâm đến tâm tư, nguyện vọng và hoàn cảnh của GV để bố trí, động viên, khuyến khích họ hoàn thành tốt công việc được giao. Khuyến khích GV học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có chính sách hỗ trợ hợp lí.

2. Đổi mới công tác tuyển dụng, sử dụng nhằm thu hút đội ngũ giảng viên giỏi theo hướng chuẩn hoá

Để nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội thì việc nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường ĐH là đòi hỏi rất cấp bách, đặc biệt là đối với các trường ĐH, CĐ NCL. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cần chú trọng các lĩnh vực được qui định trong tiêu chuẩn nhà giáo, cụ thể: đạo đức nhà giáo, trình độ chuyên môn, năng lực sư phạm, năng lực NCKH và khả năng tự phát triển của GV, các yếu tố này sẽ tác động trực tiếp đến chất lượng đào tạo của nhà trường. Vì vậy, việc tuyển dụng ĐNGV có ý nghĩa quan trọng, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập. Nó góp phần giải quyết sự thiếu hụt về số lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ đồng thời nhằm thu hút và khai thác có hiệu quả ngoại lực, tạo ra một cơ cấu hợp lý, làm tăng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, giảm độ tuổi trung bình, góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp và sự ổn định lâu dài cho ĐNGV của các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập.

Xem thêm: Phương hướng phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập giai đoạn 2017 – 2025

Căn cứ vào tiêu chuẩn của GV được qui định tại Quyết định 58/2010/QĐ-TTg, ngày 22 tháng 9 năm 2010, qui định về Điều lệ trường Đại học: ưu tiên tuyển chọn những người có bằng tốt nghiệp ĐH từ loại khá trở lên, người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn, có phẩm chất tốt và có nguyện vọng trở thành GV, ưu tiên người cho những người có học vị thạc sĩ, tiến sĩ, nhưng với người có học vị thạc sĩ thì phải có bảng điểm học tập ở ĐH. Thực hiện chế độ dân chủ, công khai trong tuyển chọn GV. Xây dựng và thực hiện quy trình tuyển chọn một cách chặt chẽ, đảm bảo chọn đúng người có đủ tiêu chuẩn đáp ứng được yêu cầu đổi mới của giáo dục, đào tạo.

Như vậy, cần nghiên cứu qui trình tuyển dụng cho phù hợp như sau:

– Cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng, căn cứ vào nhu cầu, cơ cấu và tiêu chuẩn ngành nghề đào tạo của nhà trường để tuyển dụng. Nghĩa là phải xem xét một cách toàn diện khi tuyển chọn GV là một quá trình: (1) lập kế hoạch tuyển dụng, (2) thu nhận hồ sơ, (3) xét tuyển hồ sơ, (4) thi tuyển, (5) phân công sử dụng.

+ Thứ nhất, lập kế hoạch tuyển dụng, chú trọng đến việc cân đối giữa các ngành nghề đào tạo, số lượng SV theo ngành nghề; cân đối với tình trạng hiện tại của lực lượng GV của nhà trường: giới tính, lứa tuổi, số lượng hiện có của từng đơn vị, chuyên môn cần thiết… và đặc biệt là cân đối với kế hoạch tuyển sinh những năm tiếp theo.

Trên cơ sở đó, trong kế hoạch cần tuyển dụng nhiều hơn GV những ngành đông người theo học (Tài chính – ngân hàng, Kế toán…). Đối với các ngành đang khó tuyển sinh, cần nghiên cứu hướng phát triển đội ngũ GV cho các ngành này, tránh để xảy ra tình trạng hụt hẫng các thế hệ GV khi trong một thời gian dài không tuyển dụng.

Các trường cần thông báo rộng rãi việc tuyển chọn số lượng GV, các loại giấy tờ cần phải nộp, hình thức thi, nội dung thi, các yêu cầu cụ thể và phải có thời gian chuẩn bị để các ứng cử viên có khả năng bộc lộ hết những thế mạnh của mình và cũng giúp cho nhà trường tuyển chọn được những GV có năng lực. Cần chú trọng đến việc tuyển dụng GV có chuyên môn sâu, có năng lực giảng dạy cả về lí thuyết và hướng dẫn thực hành, thực tập trong điều kiện nhà trường đào tạo đa ngành hiện nay.

+ Thứ hai, phòng Nhân sự thu nhận hồ sơ, kiểm tra các thủ tục, giấy tờ của các ứng cử viên, đối chiếu với bản gốc và các tiêu chuẩn tuyển dụng mà nhà trường đã thông báo công khai trên thông tin đại chúng, trên website. Lập danh sách ghi nhận các thông tin và chuyển cho hội đồng tuyển dụng. Hội đồng tuyển chọn phải là các chuyên gia đầu ngành, có uy tín cao về mặt khoa học, có phẩm chất đạo đức và năng lực sư phạm tốt. Hội đồng tuyển chọn giảng viên gồm các thành viên trong Hội đồng Khoa học của trường, khoa, nếu cần thì có thể mời các chuyên gia về lĩnh vực tuyển chọn từ các cơ quan bên ngoài hoặc các trường ĐH khác nhằm đảm bảo tính khách quan khi đánh giá các ứng cử viên.

+ Thứ ba, thi tuyển GV là tuyển chọn nhà khoa học, nhà chuyên môn; vì vậy, việc tuyển dụng GV cần chú trọng đến các năng lực sau: (i) năng lực biên soạn tài liệu bài giảng, (ii) năng lực giảng dạy, (iii) trình độ ngoại ngữ, (iv) năng lực ứng dụng công nghệ thông tin, (v) năng lực NCKH:

Năng lực biên soạn tài liệu bài giảng: các ứng cử viên phải soạn một bài giảng có khối lượng khoảng 1 tín chỉ và trình bày trước hội đồng tuyển dụng nhà trường.

Năng lực giảng dạy: các ứng cử viên sẽ phải giảng thử 02 tiết, một tiết tự chọn và 01 tiết bắt thăm theo chủ đề mà hội đồng tuyển dụng đưa ra để hội đồng đánh giá được phương pháp giảng dạy và khả năng truyền tải kiến thức của các ứng cử viên.

Trình độ ngoại ngữ: hội đồng sẽ đánh giá thông qua bài thi kiểm tra 4 kĩ năng ngoại ngữ của các ứng cử viên nhằm chọn được các ứng cử viên đáp ứng được nhu cầu học tập, trao đổi học thuật trong thời kì hội nhập quốc tế vì đây là rào cản rất lớn đối với ĐNGV nhà trường đã được nêu phần trên.

Năng lực ứng dụng công nghệ thông tin: các ứng cử viên sẽ soạn 01 bài giảng trên máy vi tính với thời gian chuẩn bị là 180 phút, chú ý đến khả năng ứng dụng công nghệ thông tin vào bài giảng, khả năng thực hành, trình chiếu, sau đó trình bày tóm tắt trước hội đồng từ 15 đến 20 phút.

Năng lực nghiên cứu khoa học: các ứng cử viên trình bày một đề tài nghiên cứu khoa học đã hoặc đang nghiên cứu, chú trọng đến các đề tài nghiên cứu ứng dụng vào chuyên môn sắp được tuyển dụng, các thành viên hội đồng sẽ đặt câu hỏi để các ứng cử viên trả lời, thông qua việc trình bày và trả lời các câu hỏi, hội đồng sẽ nhận định được khả năng nghiên cứu khoa học của các ứng cử viên.

+ Thứ tư, thông báo kết quả: căn cứ vào kết quả các phần thi trên, hội đồng sẽ công bố công khai trên trang website của nhà trường, thông báo kết quả cho các ứng cử viên, lập danh sách và trình lãnh đạo ký hợp đồng thử việc với các ứng cử viên trúng tuyển trong khoảng thời gian chậm nhất là 2 tuần sau khi thông báo kết quả.

Hội đồng xét tuyển phải hết sức khách quan, thẩm định đánh giá trình độ người dự tuyển một cách chính xác, đặt nhu cầu và lợi ích của các trường lên trên hết, không được vì lợi ích cá nhân hay vụ lợi.

Bên cạnh việc đổi mới, làm tốt công tác tuyển dụng GV, các trường ĐH, CĐ NCL cũng cần làm tốt công tác phân công, sử dụng ĐNGV, giúp người giảng viên có điều kiện thuận lợi trong việc vận dụng kiến thức đã được đào tạo vào nội dung giảng dạy, nghiên cứu khoa học, hướng dẫn sinh viên thực hành, rèn luyện tay nghề,… Sử dụng giảng viên chính là sự sắp xếp, phân công giảng viên vào các vị trí nhiệm vụ, tương ứng với từng chức danh nghề nghiệp giảng viên, phù hợp nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của giảng viên vào việc thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu chung của nhà trường. Sử dụng giảng viên còn nhằm chủ động đặt giảng viên vào vị trí công việc và nhiệm vụ được giao phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của giảng viên, đồng thời đáp ứng mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ chung của các trường trong từng giai đoạn phát triển khác nhau.

Việc phân công, sử dụng giảng viên khẳng định vai trò chủ động của nhà trường đối với việc kế hoạch hóa nhiệm vụ, công việc cho giảng viên nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực của giảng viên vào mục tiêu, nhiệm vụ phát triển nhà trường, đồng thời sử dụng giảng viên còn nhằm tích cực hóa hoạt động của giảng viên hướng đến mục tiêu hoàn thành nhiệm vụ, công việc được giao.

Việc sử dụng giảng viên phải được cụ thể thành văn bản và được hội đồng quản trị hay ban giám hiệu các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập ký quyết định đảm bảo có hiệu lực pháp lý để thi hành; Đồng thời về nội dung trong qui định phải được thể hiện đầy đủ, rõ ràng thành những qui định chi tiết về chuẩn phẩm chất, trình độ, năng lực, nhất là về trình độ chuyên môn được đào tạo, các trình độ khác theo yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên như nghiệp vụ sư phạm, kỹ năng nghề, ngoại ngữ, tin học,… làm căn cứ để xem xét quản lý sử dụng giảng viên, cũng như để đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng, thực hiện chế độ chính sách, kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên góp phần nâng cao chất lượng đào tạo của nhà trường. Bên cạnh đó các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập cũng cần qui định về trình tự, thủ tục tiếp nhận, phân công bố trí nhiệm vụ, công việc cho giảng viên ở các đơn vị trực thuộc và cá nhân có liên quan nhằm đảm bảo tạo điều kiện thuận tiện nhất cho giảng viên nhận nhiệm vụ và tiếp nhận công việc mới một cách nhanh chóng, dễ dàng, mặt khác cũng cần chú ý qui định cụ thể về trách nhiệm quản lý sử dụng giảng viên, đồng thời chịu trách nhiệm về nhiệm vụ quản lý sử dụng giảng viên của nhà trường.

Việc sử dụng giảng viên bao gồm: Theo dõi việc giảng viên chấp hành quyết định phân công của Hiệu trưởng; Quản lý giảng viên thực hiện nhiệm vụ, công việc được phân công theo đúng qui định của nhà trường về nhiệm vụ giảng dạy, NCKH và công nghệ, tham gia công tác quản lý đào tạo – bồi dưỡng (ĐT-BD); Tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo đúng qui định đối với người giảng viên trường ĐH, CĐ.

Thực hiện quy trình nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp đối với giảng viên nhằm không ngừng củng cố kiện toàn ĐNGV, nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ của giảng viên đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển của nhà trường; Trong đó việc nâng hạng, ngạch giảng viên là nhằm cập nhật các chức danh nghề nghiệp giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, đảm bảo hài hòa về cơ cấu, đồng bộ về chất lượng ĐNGV. Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên là nhằm kịp thời phát huy khả năng, năng lực của giảng viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao; Đặt giảng viên vào những vị trí công việc mới cùng với những điều kiện làm việc, chế độ – chính sách tốt hơn, cùng với những thử thách và cơ hội thăng tiến nhiều hơn, nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực, sở trường của giảng viên vào chiến lược phát triển nhà trường.

Nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên được thực hiện một cách thường xuyên theo qui định của cơ quan quản lý cấp trên;

Bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên kết hợp với bổ nhiệm chức vụ quản lý chuyên môn ở cấp tổ bộ môn đến cấp khoa đảm bảo phát huy chuyên môn nghiệp vụ của các chức danh nghề nghiệp giảng viên đối với công tác quản lý chuyên môn của nhà trường.

Việc nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên phải đảm bảo khách quan, đúng qui định nhằm phát huy tối đa khả năng, năng lực và trình độ chuyên môn nghề nghiệp của giảng viên; Riêng đối với việc bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên cần phải được tham mưu thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ, có quy trình hợp lý nhằm đảm bảo ghi nhận, phát huy tối đa vai trò, trách nhiệm của giảng viên đối với nhà trường; Vì vậy, việc nâng hạng, ngạch, bổ nhiệm chức danh nghề nghiệp giảng viên cần phải gắn kết chặt chẽ với mục tiêu phát triển ĐNGV nhằm đảm bảo thực hiện chiến lược phát triển nhà trường.

Phân công giảng dạy cho giảng viên ở các khoa, bộ môn cần chọn những người đủ chuẩn về trình độ và năng lực chuyên môn theo quy định.

Phân công giảng viên tham gia công tác chỉ đạo thực tập, hướng dẫn thực hành, thí nghiệm là những giảng viên có năng lực trong giảng dạy các môn học chuyên ngành.

Ngoài ra phải tuyển chọn một số giảng viên có năng lực, có kinh nghiệm trong công tác tổ chức để phân công nhiệm vụ quản lý, chỉ đạo các hoạt động chuyên môn, các hoạt động khác trong nhà trường.

Hàng năm nhà trường cần có định hướng chung cho công tác xây dựng kế hoạch bố trí giảng viên, từ đó các khoa, bộ môn phân công công tác đối với giảng viên đảm bảo phù hợp với nhiệm vụ năm học theo định hướng chung của nhà trường.

Trong quá trình chỉ đạo thực hiện sự phân công lao động cần có sự kiểm tra đôn đốc và kịp thời điều chỉnh nhằm làm cho sự phân công được cân đối, phù hợp, bảo đảm các mục tiêu đã đề ra, tạo ra được sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận giảng viên và phòng chức năng, các khoa trong nhà trường.

Trong công tác quản lý, bố trí, sử dụng NNL trong nhà trường cũng cần quan tâm đến đặc điểm tâm lý và điều kiên cụ thể của từng đối tượng để có sự phân công phù hợp.

Bố trí, sử dụng cán bộ giảng viên phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển. Trong mỗi chuyên ngành cần bố trí sự kết hợp giữa các thế hệ giảng viên, giảng viên trẻ với giảng viên lớn tuổi để bổ sung cho nhau về năng lực cũng như kinh nghiệm thực tế, kết hợp được những phẩm chất tốt của các thế hệ “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”. Việc lựa chọn, bố trí sử dụng đúng giảng viên cùng với việc đảm bảo cơ cấu hợp lý còn góp phần ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng suy thoái về phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống.

3. Chú trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên theo chuẩn chức danh nghề nghiệp

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD và ĐT cũng như đối với những vấn đề mới của Luật GD trong bối cảnh hiện nay. Đặc biệt trong điều kiện nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập quốc tế; càng đòi hỏi đội ngũ nhân lực của các trường ĐH, CĐ NCL mà trước hết là ĐNGV phải được phát triển toàn diện, đảm bảo đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa và hội nhập, nhằm góp phần nâng cao khả năng thích ứng của đội ngũ giảng viên các trường ĐH, CĐ NCL trước xu thế hội nhập và cạnh tranh mạnh mẽ trong bối cảnh hiện nay.

Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên trong bối cảnh hiện nay nhằm giải quyết căn bản, toàn diện những vấn đề bất cập trong đội ngũ giảng viên nhằm hướng đến phát triển toàn diện các mặt cốt yếu trong ĐNGV như: (i) Không ngừng hoàn thiện về phẩm chất, đạo đức lối sống nhà giáo; (ii) Đạt chuẩn về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm và các trình độ khác như ngoại ngữ, tin học và kỹ năng nghề theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên; (iii) Đảm bảo yêu cầu cơ cấu trình độ đào tạo SĐH và chuyên môn nghiệp vụ, tỷ lệ cơ hữu thỉnh giảng hợp lý theo qui định, đáp ứng yêu cầu về năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên trong bối cảnh hiện nay.

Mục tiêu tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm không ngừng phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng, tay nghề, thực tiễn nghề nghiệp, năng lực chuyên môn, sư phạm và chuẩn mực phẩm chất, đạo đức và thái độ nghề nghiệp theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên đã được qui định đối với giảng viên ĐH, CĐ.

Nội dung ĐT-BD giảng viên bao gồm:

Về phẩm chất chính trị, đạo đức.

Sự hiểu biết về chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đường lối cách mạng, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; Nâng cao giác ngộ mục đích, lý tưởng cách mạng, niềm tin nghề nghiệp, thái độ, tình cảm trong sáng, yêu người, có tư duy lý luận và hiểu biết thực tiễn nghề nghiệp, đặc biệt là có năng lực hoạt động sư phạm, biết đề cao tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, tính tự chủ, tính nguyên tắc, đồng thời biết linh hoạt, mềm dẻo, năng động sáng tạo trong giáo dục và dạy học.

Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của giảng viên ĐH, CĐ được qui định trong luật GDĐH, luật GDNN, điều lệ trường ĐH, CĐ và các văn bản pháp qui của cơ quan quản lý nhà nước qui định về chuẩn trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực nghề nghiệp và các năng lực cần thiết khác đối với giảng viên ĐH, CĐ.

Căn cứ những quy định về chuẩn phầm chất và năng lực như trên đã đề cập, đồng thời trên cơ sở thực trạng ĐNGV các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập; Đặt ra mục tiêu yêu cầu ĐT-BD giảng viên đạt chuẩn các trình độ như sau: (i) Trình độ về chuyên môn: đào tạo chuyên sâu theo hướng đáp ứng yêu cầu phát triển cơ cấu ngành, nghề đào tạo của nhà trường, đồng thời đảm bảo đáp ứng yêu cầu về tỷ lệ giảng viên có trình độ SĐH phù hợp với từng chuyên ngành đào tạo CĐ theo đúng qui định; (ii) Kết hợp mở rộng nội dung chương trình bồi dưỡng giảng viên theo hướng đạt chuẩn một số trình độ, kiến thức, kỹ năng và nghiệp vụ có liên quan đến chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên như trình độ ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề, nghiệp vụ sư phạm theo đúng qui định của nhà nước, nhằm đảm bảo đạt chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên, đồng thời góp phần nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên ĐH, CĐ NCL trong bối cảnh hiện nay.

Đào tạo – bồi dưỡng giảng viên phải đảm bảo đáp ứng mục tiêu yêu cầu và kế hoạch đã đề ra; Đồng thời cần công khai đầy đủ các thông tin về ĐT-BD đến giảng viên và các tổ chức, cá nhân có liên quan.

Nội dung chương trình ĐT-BD giảng viên phải bao gồm đầy đủ các lĩnh vực chủ yếu cần trang bị cho giảng viên như phẩm chất, trình độ và các năng lực, kỹ năng cần thiết theo đúng qui định của cơ quan quản lý nhà nước như đã đề cập ở trên; Đồng thời còn phải phù hợp với điều kiện thực tiễn ở địa phương và nhà trường trong từng giai đoạn phát triển cụ thể.

Xem thêm: Cơ hội và thách thức đối với phát triển nguồn nhân lực của các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập

Các hình thức đào tạo giảng viên thông thường là đào tạo tập trung hoặc không tập trung, các hình thức đào tạo này còn tùy thuộc theo kế hoạch của các cơ sở đào tạo (Viện, trường) nơi mà các trường quyết định cử giảng viên đi đào tạo, vì vậy nhà trường cần kịp thời nắm bắt thông tin để chủ động xây dựng kế hoạch thực hiện đào tạo giảng viên; Đây là công việc mà các trường CĐ, ĐH NCL có thể chủ động thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.

Đối với nhiệm vụ bồi dưỡng giảng viên, căn cứ vào kế hoạch bồi dưỡng giảng viên đã được đề ra hàng năm, nhà trường tiến hành tổ chức các hình thức bồi dưỡng giảng viên như bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ cho tất cả giảng viên, cử đi bồi dưỡng chuyên đề, chuyên sâu theo từng nhóm giảng viên, hoặc từng cá nhân giảng viên theo mục tiêu yêu cầu đề ra đối với tứng đối tượng giảng viên ở các bộ môn, các lĩnh vực chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy; Đồng thời chú trọng đa dạng các hình thức tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, năng lực cần thiết khác cho giảng viên bằng các hình thức như tự bồi dưỡng từ các hoạt động học tập thực tiễn nghề nghiệp, tham gia hội thảo khoa học, hội nghị chuyên đề, tham gia báo cáo khoa học, seminar, trao đổi chuyên môn với đồng nghiệp, tham quan, học tập thực tế tại doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, dịch vụ có thực tiễn nghề nghiệp sinh động.

Các hoạt động nghiên cứu, học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề, thực tiễn nghề nghiệp phải được tổ chức thường xuyên theo đúng kế hoạch, đảm bảo đúng mục tiêu, đáp ứng các yêu cầu về nội dung, hình thức đã đề ra, kết thúc từng đợt học tập bồi dưỡng giảng viên, từng nhóm giảng viên phải báo cáo kết quả trải nghiệm qua các lớp học tập bồi dưỡng, thể hiện những kiến thức, kỹ năng, năng lực, thái độ, trách nhiệm của bản thân đối với nhiệm vụ và công việc được phân công; Đồng thời xây dựng kế hoạch đề ra mục tiêu và biện pháp vận dụng kết quả học tập bồi dưỡng vào thực tiễn nghề nghiệp đối với bản thân giảng viên.

Tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm đảm bảo chủ động thực hiện kế hoạch ĐT- BD giảng viên theo đúng mục tiêu đã đề ra; Đồng thời tổ chức ĐT-BD giảng viên còn làm cho hoạt động ĐT-BD giảng viên luôn được đặt trong tầm quản lý chặt chẽ  của nhà trường; Mặt khác tổ chức ĐT-BD giảng viên nhằm đảm bảo mục tiêu ĐT- BD giảng viên đáp ứng yêu cầu phát triển ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL theo đúng định hướng phát triển nhà trường.

Đổi mới phương thức ĐT-BD giảng viên hướng đến trang bị cho giảng viên khả năng tự ĐT-BD nhằm nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ học tập bồi dưỡng của bản thân giảng viên, qua đó giúp giảng viên không ngừng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề đáp ứng yêu cầu thực tiễn nghề nhiệp cũng như chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên ĐH, CĐ trong bối cảnh hiện nay.

Tổ chức ĐT-BD giảng viên cần đáp ứng một số yêu cầu chủ yếu sau:

Yêu cầu nội dung ĐT-BD giảng viên phải được xây dựng dựa trên cơ sở những đòi hỏi xuất phát từ thực tiễn cũng như xu thế phát triển và hội nhập GD và ĐT trong bối cảnh hiện nay xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn đó, nội dung ĐT- BD giảng viên phải thường xuyên được cập nhật và hiện đại, đáp ứng yêu cầu nâng cao năng lực thực tiễn nghề nghiệp giảng viên, đồng thời còn hướng đến đạt chuẩn các chức danh nghề nghiệp giảng viên.

Nội dung ĐT-BD giảng viên cần tập trung vào một số mặt chủ yếu sau:

ĐT-BD nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề

Tổ chức cho giảng viên đặc biệt là giảng viên trẻ đi đào tạo trình độ SĐH theo các chuyên ngành đã được qui hoạch với lộ trình thích hợp. Bằng nhiều hình thức đảm bảo theo đúng kế hoạch đã đề ra, nhằm không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề đáp ứng yêu cầu chuẩn chức danh nghề nghiệp và năng lực thực hiện nhiệm vụ giảng viên, đồng thời còn nhằm đảm bảo phát triển ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL theo đúng định hướng phát triển từng trường.

Mặt khác cần chủ động hợp tác với doanh nghiệp tổ chức cho giảng viên tham gia học tập thực tế, thực hành sản xuất, kinh doanh, dịch vụ qua đó giảng viên có điều kiện cọ sát thực tiễn nghề nghiệp, học hỏi kinh nghiệm, cập nhật thông tin, kiến thức từ thực tiễn, đặc biệt là cập nhật, bổ sung những kiến thức kỹ thuật, công nghệ mới vào nội dung giáo trình, bài giảng.

Bồi dưỡng kiến thức, chuyên môn, nghiệp vụ thông qua các hoạt động sinh hoạt chuyên môn ở bộ môn, khoa hoặc học tập thực tế, cập nhật và vận dụng những kiến thức, công nghệ mới, kinh nghiệm từ thực tiễn nghề nghiệp, sản xuất, kinh doanh, dịch vụ có liên quan tới chuyên môn, chuyên ngành giảng dạy và hướng dẫn thực hành của giảng viên.

Bồi dưỡng các kiến thức, kỹ năng hỗ trợ nghề nghiệp

Bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, tin học, kỹ năng nghề cho giảng viên đảm bảo đáp ứng yêu cầu theo chuẩn chức danh nghề nghiệp giảng viên; Đồng thời chú trọng bồi dưỡng các kỹ năng hỗ trợ khác như kỹ năng thiết kế bài giảng, kỹ năng sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại, kỹ năng tìm kiếm và cập nhật thông tin về chuyên môn, nghiệp vụ trên các chuyên trang khoa học chuyên ngành và thông tin từ Internet…

Ngoài ra cần bồi dưỡng cho giảng viên kiến thức và hiểu biết về khoa học tâm lý, giáo dục học, giao tiếp sư phạm, phương pháp NCKH, hiểu biết về tình hình chính trị – XH nhằm không ngừng nâng cao nhận thức về chính trị, hiểu biết về tâm lý, XH và mọi mặt trong đời sống cho ĐNGV trong bối cảnh hiện nay.

Xác định nhu cầu, loại hình bồi dưỡng ĐNGV. Đào tạo và bồi dưỡng giảng viên tiềm lực chuyên môn để đáp ứng việc giảng dạy trước mắt và tiêu chuẩn chất lượng cán bộ theo chức danh giảng viên, đạt tỉ lệ chuẩn do BGD&ĐT quy định.

Tổ chức bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các giảng viên mới, giảng viên ngoài ngành sư phạm. Khai thác tối đa các học bổng nhà nước và địa phương, các chương trình hợp tác…

Bồi dưỡng nâng cao năng lực NCKH cho ĐNGV, có cơ chế vừa khuyến khích vừa bắt buộc giảng viên làm công tác NCKH. Xây dựng qui chế quản lí hoạt động NCKH và chuyển giao công nghệ. Thành tích NCKH của mỗi giảng viên phải là một trong những tiêu chuẩn quan trọng để đánh giá cán bộ. Khuyến khích giảng viên tích cực NCKH ngay từ những công trình cấp thấp để xét khen thưởng trong nội bộ, tính điểm thi đua, tính khối lượng công việc. Tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo điều kiện cho giảng viên có công trình khoa học.

Bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm cho ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL. Việc bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm cho ĐNGV là điều phải làm thường xuyên, nhiều đợt, nhiều cấp độ, nhiều hình thức, đặc biệt là đối với giảng viên trẻ.

Có thể chia ra nhiều cấp độ bồi dưỡng kiến thức và kĩ năng sư phạm khác nhau: Bồi dưỡng kiến thức cơ bản về tâm lý học và lý luận dạy học. Đối tượng: các giảng viên trẻ không tốt nghiệp từ các trường sư phạm.

Bồi dưỡng kiến thức về phương pháp dạy học tích cực. Đối tượng: tất cả mọi giảng viên. Tổ chức trao đổi, tổng kết từ đơn vị đến hội thảo toàn trường. Công việc tổ chức dự giờ và trao đổi trong đơn vị cần được duy trì thường xuyên.

Thành lập tổ công tác về hoạt động tư vấn và bồi dưỡng giảng viên. Đặc biệt coi trọng công tác bồi dưỡng năng lực sư phạm cho các giảng viên trẻ. Kèm theo các qui định về quyền lợi của giảng viên đi học là những qui định bắt buộc.

Bồi dưỡng kiến thức, kĩ năng về CNTT, để giảng viên biết sử dụng các phần mềm dạy học, dạy học bằng các ứng dụng CNTT, khai thác sử dụng mạng internet để cập nhật nội dung dạy học, trao đổi thông tin giữa các đồng nghiệp trong trường, ngoài trường và quốc tế, giữa thầy và trò, quản lí việc học của SV…

Cần xây dựng cơ sở hạ tầng, hiện đại hóa thiết bị về công nghệ thông tin trong trường, tạo điều kiện cho giảng viên và SV học tập, nghiên cứu và sử dụng. Phát triển giáo trình điện tử trên mạng, cài đặt các phần mềm dạy học tiên tiến. Có chính sách, chế độ đối với những giảng viên, SV đã sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin cho dạy và học, cũng như có biện pháp chế tài các đối tượng yếu kém.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng là biện pháp quan trọng nhất nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn; Đào tạo, bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm; Đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng nghiên cứu khoa học; Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chính trị, xã hội; Đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học và những kiến thức quản lý khác.

Để công tác đào tạo bồi dưỡng đạt hiệu quả cao, cần xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cho giảng viên, xác định đúng các đối tượng cần đào tạo và bồi dưỡng.

Cử giảng viên tham gia các lớp học bồi dưỡng, chuyên môn nghiệp vụ của ngành, tổ chức tham dự hội thảo khoa học trong và ngoài trường, hoặc đi đào tạo sau ĐH ở trong và ngoài nước.

Đa dạng hóa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng: đào tạo, bồi dưỡng tập trung, theo nhu cầu, theo yêu cầu, tự đào tạo bồi dưỡng…

4. Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá nhằm nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên

Mục tiêu của việc kiểm tra đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm của đội ngũ giảng là làm cho mỗi giảng viên thấy được điểm mạnh, điểm yếu, trên cơ sở đó có kế hoạch tự bồi dưỡng nâng cao năng lực. Đồng thời, trên cơ sở đó, các bộ môn, khoa, nhà trường có kế hoạch trong xây dựng và phát triển đội ngũ như kế hoạch đào tạo bồi dưỡng, trong sử dụng đội ngũ, thực hiện và xây dựng các chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ…

Nội dung của việc kiểm tra, đánh giá khả năng giảng dạy của giảng viên là thông qua bài giảng, việc thực hiện quy chế chuyên môn, việc sử dụng các phương tiện dạy học hiện đại trong giờ dạy, đổi mới phương pháp dạy học…

 Để công tác kiểm tra đánh giá có hiệu quả cao cần hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá. Khắc phục những điểm yếu của hệ thống kiểm tra đánh giá hiện tại, những bất cập trong công tác quản lý đội ngũ GV; nâng cao năng lực quản lý cho bộ máy quản lý của nhà trường.

Việc đánh giá thường kỳ tập trung vào đánh giá theo các tiêu chí thực hiện công việc như kết quả thực hiện, thời gian thực hiện, chi phí hiệu quả, khả năng phối hợp trong triển khai công việc, thái độ chuyên cần. Lãnh đạo đánh giá hàng năm về kết quả thực hiện công việc của viên chức. Việc đánh giá xếp loại giảng viên có thể theo 4 kênh thông tin sau: Ý kiến sinh viên, ý kiến đồng nghiệp (phiếu dự giờ), đánh giá của khoa, đánh giá của lãnh đạo nhà trường.

Đổi mới công tác sử dụng, đánh giá, sàng lọc ĐNGV theo hướng phân công, phân cấp về trách nhiệm. Bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV tương xứng với thành tích và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và điều kiện cho ĐNGV ĐH nâng cao năng lực, trình độ.

Hoàn thiện và ban hành mới các chế độ chính sách quản lý giảng viên: Quy định về chế độ làm việc của giảng viên. Trong đó cần khuyến khích và bắt buộc thực hiện các nhiệm vụ của giảng viên, đặc biệt là đối với việc thực hiện nhiệm vụ NCKH – nhiệm vụ mà giảng viên của nhà trường trong thời gian qua gần như không thực hiện. Ngoài ra, quy định cần giúp cho quá trình kiểm tra đánh giá xác định được mức độ thực hiện nhiệm vụ của giảng viên được dễ dàng, chính xác hơn, qua đó tạo môi trường làm việc thân thiện nhưng có cạnh tranh.

Cải tiến phương pháp kiểm tra đánh giá, khen thưởng theo nguyên tắc kiểm tra liên tục, kịp thời. Mục đích chính của kiểm tra không phải là phát hiện sai phạm mà là để nhắc nhở, ngăn ngừa sai sót có thể xảy ra, đảm bảo người được kiểm tra luôn thực hiện tốt nhiệm vụ được giao. Đánh giá, khen thưởng phải công bằng, minh bạch; phải có một cơ chế đánh giá mang tính tích cực; phải có khoảng cách đủ lớn giữa các mức thi đua để các thành viên cố gắng phấn đấu cũng như hội đồng đánh giá có thể công nhận hay không công nhận một thành viên là xuất sắc.

Phải có qui định đánh giá lao động sát thực, phân biệt rõ về mức độ đóng góp của cán bộ giảng viên, chế độ thưởng – phạt rõ ràng; phải có “thước đo” được chất lượng công việc đã hoàn thành; tránh hiện tượng “trung bình chủ nghĩa”, “cào bằng” trong đánh giá, không khuyến khích được những người tích cực. Việc đánh giá phải dựa trên kết quả hoàn thành công việc có tính đến mức độ cố gắng hoàn thành công việc của mỗi người, nếu không sẽ làm cho giảng viên mới vào nghề nản lòng bởi họ ít có cơ hội được khen thưởng. Việc bình chọn danh hiệu “ giảng viên giỏi” không nên hạn chế số lượng mà nên dựa trên tiêu chuẩn cần đạt được đối với từng chức danh hoặc học vị.

Tăng cường kiểm tra việc thực hiện qui chế, nội qui giảng dạy của giảng viên. Thường xuyên thực hiện việc dự giờ thăm lớp, coi đây là tiêu chí bắt buộc đối với các khoa, bộ môn trong tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao. Thực hiện đánh giá giảng viên, đặc biệt là giảng viên giỏi đều ở các mặt, không nên chỉ dựa vào kết quả dự giờ 1 tiết giảng; không chạy theo thành tích. Tăng cường việc lấy ý kiến đánh giá của giảng viên bằng cách tổ chức điều tra thăm dò định kỳ sau khi kết thúc môn học để đánh giá giảng viên được khách quan và tăng mức độ tin cậy của kết quả đánh giá.

Lắp đặt hệ thống camera theo dõi giờ giảng trong từng lớp học, qua đó đội ngũ CBQL có thể giám sát giờ giảng mà không cần phải tới tận giảng đường và cùng một lúc có thể kiểm tra được nhiều giảng viên. Ngoài ra, giảng viên cũng ý thức được rằng giờ giảng của họ có thể đang “được” các nhà quản lý theo dõi.

Xây dựng các tiêu chí và qui trình hợp lý để đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của giảng viên, từng bước hoàn thiện qui định về đánh giá giảng viên. Rà soát cơ chế quản lý, định mức lao động, chính sách, chế độ đối với giảng viên; cải tiến chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, thực hiện chính sách thù lao theo năng lực và kết quả thực hiện công việc đối với giảng viên.

5. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác sinh hoạt chuyên môn ở bộ môn

Bộ môn có vai trò quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng của đội ngũ giảng viên nói chung cũng như mỗi một giảng viên nói riêng. Vì vậy, để bộ môn phát huy được vai trò của mình đối với việc phát triển đội ngũ giảng viên cần: Tăng cường và đổi mới nội dung, cách thức hoạt động của bộ môn để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên; Thực hiện việc trao đổi, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ cho mọi thành viên của bộ môn; Giải quyết được những vấn đề mới, “nóng” trong dạy học và giáo dục sát với bộ môn.

Đổi mới nội dung sinh hoạt bộ môn để thực chất là sinh hoạt về học thuật, về chuyên môn, về nghiệp vụ sư phạm, về nghiên cứu khoa học.

Đổi mới cách thức sinh hoạt bộ môn: Biến các cuộc sinh hoạt bộ môn thành các hội thảo khoa học, các báo cáo chuyên đề, thông báo các kết quả nghiên cứu khoa học, v.v… Mỗi thành viên của bộ môn đều có trách nhiệm và hứng thú trong sinh hoạt bộ môn.

Kết quả sinh hoạt bộ môn là thực hiện các nhiệm vụ chức năng của bộ môn; là đảm bảo chất lượng đào tạo; là nâng cấp trình độ và năng lực cho mỗi thành viên của bộ môn.

Lãnh đạo các trường có những quy định để đổi mới và nâng cao chất lượng hoạt động của các bộ môn: thời gian sinh hoạt, nội dung sinh hoạt, cách thức sinh hoạt… Mọi bộ môn cần phải có kế hoạch tổ chức các buổi sinh hoạt chuyên môn định kỳ theo tuần, tháng. Các kế hoạch này được báo cáo lãnh đạo nhà trường, các thành viên của bộ môn có chương trình hành động và cam kết thực hiện…

Cần phải có cách thức quản lý phù hợp để các buổi sinh hoạt chuyên môn đạt hiệu quả cao nhất.

6. Chủ động phát triển đội ngũ giảng viên hợp lý về cơ cấu đáp ứng yêu cầu quy định và mục tiêu phát triển của nhà trường

 Một cơ cấu được coi là hợp lý, khi cơ cấu đó đảm bảo tỷ lệ quy định giữa giảng viên cơ hữu và giảng viên thỉnh giảng, giữa giảng viên có trình độ chuyên môn thấp và trình độ chuyên môn cao. Chú trọng phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu làm nòng cốt cho sự phát triển của nhà trường, một cơ sở đào tạo được coi là có cơ cấu giảng viên tốt khi có tỷ lệ giảng viên cơ hữu trên tổng số giảng viên cao.

Trong quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ giảng viên của các trường các trường CĐ, ĐH NCL cần phải đảm bảo sự cân đối, hợp lý về cơ cấu giữa các khoa, các môn học, các chuyên ngành đào tạo. Phải cân đối số lượng giảng viên của từng ngành với qui mô sinh viên của ngành đó. Phải có đủ số lượng giảng viên để qui hoạch đào tạo, phải tính đến những phương án bổ sung và rủi ro. Có chính sách phù hợp, khuyến khích giảng viên tham gia quá trình đào tạo của đơn vị.

Tuyển chọn phải đảm bảo đúng cơ cấu, khách quan, công bằng và khoa học, đúng các vị trí việc làm cần tuyển người; đa dạng hóa chế độ tuyển dụng GV theo hướng mở trên cơ sở hợp đồng làm việc.

Xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm thu hút nhân tài về công tác tại các trường ĐH trên cơ sở xác định xây dựng các chính sách, chế độ trong tuyển dụng; môi trường công tác và các điều kiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả làm việc của ĐNGV (nhất là đối với các chức danh giáo sư, phó giáo sư, chuyên gia, giảng viên/giảng viên cao cấp/có học vị tiến sĩ…).

Chú trọng tuyển chọn phát triển đội ngũ giảng viên cơ hữu, lấy đội ngũ giảng viên cơ hữu làm nòng cốt của ĐNGV nhà trường. Đảm bảo tỷ lệ giảng viên cơ hữu theo quy định về tổng thể và đối với từng chuyên ngành đào tạo.

Đối với giảng viên cơ hữu, việc hoạch định chiến lược phát triển phải có tính dài hạn để xác định số lượng giảng viên cơ hữu cần thiết. Đồng thời phải dự báo các tình huống thay đổi có thể xảy ra trong ngắn hạn để chủ động ứng phó. Có cơ chế chính sách tuyển dụng linh hoạt. Đặc cách tuyển dụng những cán bộ giảng viên trẻ có trình độ chuyên môn, có học hàm, học vị phù hợp với các chuyên ngành đào tạo. Có chính sách đãi ngộ để động viên, khuyến khích giảng viên có trình độ chuyên môn đang giảng dạy tại trường; Có cơ chế thu hút giảng viên có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ có chuyên ngành đào tạo phù hợp đã qua giảng dạy ở các trường ĐH.

Xem thêm: Những thành tựu trong công tác phát triển nguồn nhân lực trong các trường cao đẳng, đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Đối với giảng viên thỉnh giảng, cần tổ chức mạng lưới liên kết ĐNGV thỉnh giảng. Hoạch định các nội dung liên kết ĐNGV thỉnh giảng và tổ chức thực hiện nội dung các hoạch định một cách cụ thể. Thường xuyên kiểm tra, kiểm soát hoạt động của việc liên kết giảng viên thỉnh giảng. Xác lập hệ thống chính sách, quy định, quy trình làm việc của nhà trường.

Tạo các điều kiện thuận lợi nhất để ký hợp đồng giảng dạy với các giáo sư, tiến sỹ, chuyên gia có kinh nghiệm và phương pháp giảng dạy ở các trường ĐH, đồng thời đảm bảo điều kiện làm việc và cơ chế chính sách đãi ngộ cho các giảng viên thỉnh giảng.

Do tính đặc thù của các trường NCL nên cần phải có biện pháp mềm dẻo và tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính và nhân sự, dành ưu tiên tài chính vào phát triển ĐNGV và coi trọng quản lý đội ngũ giảng viên.

 Chú trọng công tác tuyển dụng, sử dụng và đào tạo GV trẻ nhằm khắc phục những hạn chế của lớp giảng viên trẻ, đưa lực lượng GV trẻ chiếm tỷ trọng lớn trong đội ngũ giảng viên của nhà trường. Cần có chính sách thu hút GV mới, chính sách đãi ngộ, trả thù lao xứng đáng và tăng phúc lợi cho GV trẻ. Tạo cơ hội thăng tiến cho GV trẻ thông qua việc tạo ra những vị trí quản lý không chính thức để giao cho GV trẻ, như: nhóm trưởng, nhóm phó, chủ nhiệm câu lạc bộ, các hội trưởng… có chính sách quản lý luân phiên để tạo cơ hội cho tất cả GV trẻ.

Việc giao trọng trách cho GV trẻ thể hiện sự tin tưởng của các nhà quản lý đối với họ, tạo cho lớp trẻ có được niềm vui trong công việc, để họ phấn chấn hơn, vừa là “đất” để các GV trẻ thể hiện tài năng, thực hiện trọng trách được giao, đúc kết kinh nghiệm còn thiếu, vừa là “phép thử” của các nhà quản lý – qua kết quả công việc có thể tìm ra được đội ngũ kế cận xứng đáng.

7. Hoàn thiện cơ chế, chính sách, tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên

Hoàn thiện chế độ chính sách và kiến tạo môi trường làm việc cho giảng viên có quan hệ chặt chẽ với nhau, tác động tích cực tạo nên động lực mạnh mẽ thúc đẩy giảng viên thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, khẳng định năng lực nghề nghiệp bản thân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao.

Căn cứ các văn bản pháp qui hiện hành của cơ quan quản lý Nhà nước qui định về chế độ chính sách đối với viên chức nhà giáo; Nhà trường hướng dẫn chi tiết việc vận dụng chế độ chính sách có liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích chính đáng của giảng viên vào điều kiện và hoàn cảnh cụ thể của nhà trường, nhằm giải quyết kịp thời, đầy đủ chế độ chính sách đối với giảng viên, từ đó tạo niềm tin và động lực thúc đẩy giảng viên hăng hái thi đua lao động sáng tạo thực hiện nhiệm vụ được giao.

Thực hiện đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách hiện hành của nhà nước đối với giảng viên. Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc của ĐNGV các trường CĐ, ĐH NCL. Quan tâm tìm hiểu điều kiện kinh tế, hoàn cảnh gia đình, các vấn đề nơi ăn ở, việc học tập của con cái…

Có biện pháp tạo nguồn kinh phí chính đáng hỗ trợ cho đời sống của giảng viên. Xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội bộ hàng năm. Thực hiên tốt quy chế dân chủ trong nhà trường: công khai về nghĩa vụ và quyền lợi của giảng viên trong việc hưởng thụ các chế độ chính sách.

Thực hiện tốt chế độ khen thưởng hàng năm. Phối hợp với cơ quan y tế để khám sức khoẻ định kỳ cho cán bộ, giảng viên. Tổ chức tốt các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao để giảng viên có điều kiện tham gia.

Quản lý việc thực hiện chế độ sao cho có hiệu quả tránh để thất thoát và mâu thuẫn trong đội ngũ giảng viên.

Cần tiếp tục ban hành những chính sách, chế độ đối với giảng viên mang tính đồng bộ nhằm khuyến khích, thu hút những người có tài, có đức làm giảng viên. Xem xét chế độ tiền lương, thưởng, phụ cấp cho giảng viên theo hướng tính đến đặc thù của ngành nghề, nhằm thu hút người có tài, có tâm huyết, đồng thời cần đề cập tới chế độ ưu đãi đối với giảng viên mới ra trường.

Khắc phục những hạn chế trong chính sách tiền lương thông qua việc trưng cầu dân ý của CBCNV trong trường để biết được những ưu, nhược điểm trong cơ chế trả lương hiện nay, từ đó có những điều chỉnh cho phù hợp. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua khen thưởng, áp dụng chính sách thưởng phạt phân minh. Người có công, có thành tích được trọng thưởng một cách xứng đáng.

 Đa dạng hóa hệ thống phúc lợi nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu cán bộ giảng viên. Đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu khoa học để giảng viên tham gia, một mặt nhằm nâng cao trình độ, mặt khác góp phần tăng thêm thu nhập cho giảng viên.

Hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển, đáp ứng nhu cầu được học tập và nâng cao trình độ của giảng viên. Tạo điều kiện về thời gian và hỗ trợ kinh phí cho giảng viên học cao học, nâng cao trình độ chuyên môn, phát huy một cách tối đa năng lực của mình để có những đóng góp tốt nhất cho nhà trường.

Nâng cao động lực thúc đẩy đội ngũ giảng viên bằng những thăng tiến hợp lý, thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng đào tạo những giảng viên trẻ, có năng lực. Có chính sách khuyến khích nhằm khai thác tiềm năng của cán bộ giảng viên. Mạnh dạn bổ nhiệm những giảng viên có năng lực trong diện quy hoạch vào các vị trí phù hợp trong bộ máy quản lý của trường.

Phát triển cơ sở vật chất, cải thiện môi trường làm việc để ĐNGV có đủ điều kiện sinh hoạt học tập và nghiên cứu khoa học. Tạo ra các phong trào để các giảng viên tham gia nhằm gắn kết giảng viên với các phong trào chung của nhà trường nhất là các giảng viên trẻ.

Cải thiện môi trường làm việc, hoàn thiện cơ chế điều hành để tạo lập bầu không khí văn hoá dân chủ. Tạo điều kiện để cán bộ giảng viên tham gia góp ý xây dựng nhà trường, nhất là các quyết định liên quan đến quyền lợi của tập thể giảng viên.

Hoàn thiện cơ chế phối hợp giữa các bộ phận, trên cơ sở quy định rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và trách nhiệm phối hợp giữa giảng viên với các bộ phận phục vụ.

Phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong công việc nhằm làm cho cán bộ giảng viên nhận thức được vai trò của mình. Giảng viên chính là đội ngũ nòng cốt của trường có vai trò gần như quyết định đến việc tạo ra uy tín, là phương tiện quảng bá trực tiếp và hữu hiệu nhất về danh tiếng và hình ảnh của trường.

Xây dựng văn hóa học đường nói chung là giải pháp tổng thể làm thay đổi tích cực, toàn diện điều kiện và môi trường làm việc đối với cộng đồng nhà trường (không gian vật chất, bầu không khí tâm lý, phong cách quản lý). Vì vậy kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên cần được xây dựng trên cơ sở những yếu tố cơ bản, kiến tạo văn hóa học đường như sau:

Một là, xây dựng văn hóa môi trường trong nhà trường, yếu tố này bao gồm: (1) Xây dựng cơ sở vật chất trụ sở làm việc, phòng học, giảng đường, thư viện, phòng thí nghiệm, trạm trại, sân bãi thực hành, thực tập khang trang hiện đại; (2) Cảnh quang môi trường bao gồm: Không gian, vị trí tọa lạc các khối nhà, cổng, rào, hệ thống cây xanh, công viên, hoa cảnh, đường nội bộ, ao hồ, hệ thống chiếu sáng, cấp thoát nước… được thiết kế theo hướng chuẩn xanh, sạch, đẹp và mô phạm.

Hai là, xây dựng văn hóa tổ chức của nhà trường, yếu tố này bao gồm: (1) Xây dựng chiến lược phát triển nhà trường với triết lý sứ mạng, mục tiêu, tầm nhìn và hệ giá trị; Cùng với các giải pháp thực thi có tính thuyết phục đông đảo các lực lượng trong, ngoài nhà trường; (2) Xây dựng truyền thống và thương hiệu nhà trường với những khẳng định chất lượng đào tạo, cùng với các cam kết trách nhiệm về chất lượng của nhà trường với người học và xã hội; (3) Tạo lập môi trường thông tin đa chiều với các qui định minh bạch trong thông tin, báo cáo, phát ngôn, tổ chức xử lý và quản lý thông tin, cơ chế phát huy dân chủ, quyền làm chủ của cá nhân, tổ chức trong nhà trường; (4) Xây dựng nhà trường thành tổ chức biết Học – Hỏi.

Ba là, xây dựng văn hóa ứng xử của nhà trường, yếu tố này bao gồm: (i) Xây dựng văn hóa giao tiếp trong nhà trường; (ii) Xây dựng văn hóa đạo đức, lối sống trong CBQL, đội ngũ giảng viên và HS-SV; (iii) Xây dựng giá trị sống, kỹ năng sống trong CBQL, đội ngũ giảng viên và HS-SV.

Kiến tạo môi trường làm việc tích cực cho giảng viên cần được xây dựng thành các nhóm tiêu chí cụ thể theo từng yếu tố như đã được đề cập ở trên; Đồng thời triển khai hướng dẫn và có giải pháp, cơ chế chính sách động viên các lực lượng trong toàn trường tích cực cùng nhau tổ chức thực hiện.

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Admin Mr.Luân

Với kinh nghiệm hơn 10 năm, Luận Văn A-Z nhận hỗ trợ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ một cách UY TÍN và CHUYÊN NGHIỆP.
Liên hệ: 092.4477.999 - Mail : luanvanaz@gmail.com

✍✍✍ Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ ✍✍✍

Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên các trường cao đẳng và đại học ngoài công lập ở Việt Nam

Bình luận