Nghỉ việc được định nghĩa là “sự di chuyển của cá nhân thành viên ra khỏi một tổ chức” (Price và Mueller, 1981). Theo McPherson (1976), nghỉ việc được phân chia làm 2 loại: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là quá trình người lao động tự chủ ra quyết định về việc tiếp tục hay chấm dứt làm việc trong tổ chức. Còn nghỉ việc không tự nguyện là quá trình trong đó tổ chức chủ động ra quyết định về sự nghỉ việc của người lao động. Nói cách khác, nghỉ việc tự nguyện là việc tổ chức mất đi những nhân sự mà họ không muốn để mất (Robbins và cộng sự, 2008).

Các nghiên cứu thường tập trung vào nghỉ việc tự nguyện vì các quyết định nghỉ việc tự nguyện có thể gây ra những bất lợi cho tổ chức (Mobley, 1982). Các tổ chức có tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện cao phải hứng chịu các chi phí và tổn thất về tuyển mộ và tuyển chọn, các vấn đề về quy trình nhân sự, đào tạo, hòa nhập nhân viên mới và mất đi lợi thế nghề nghiệp mà các nhân viên cũ có được trong quá trình làm việc. Tỷ lệ nghỉ việc cao thể hiện sự lãng phí trong việc đầu tư vào vốn nhân lực. Ngoài ra, tình trạng nghỉ việc xảy ra nhiều trong tổ chức cũng gây ra các ảnh hưởng xấu đến động lực làm việc của nhân sự hiện có, làm tăng khối lượng công việc và gây khó khăn cho việc lập kế hoạch công việc, qua đó tác động tiêu cực đến hiệu quả và hiệu suất chung của tổ chức (Kaya và Abdioğlu, 2010).

Việc nghiên cứu hành vi nghỉ việc thực sự thường gặp phải rất nhiều khó khăn do các cá nhân đã rời khỏi tổ chức. Do vậy các nhà nghiên cứu thường nghiên cứu ý định nghỉ việc. Hellman (1997) cho rằng có rất nhiều minh chứng thực nghiệm và lý thuyết cho rằng ý định nghỉ việc là một chỉ báo cho hành vi nghỉ việc của nhân viên. Các nhà nghiên cứu Rosser và Townsend (2006); Park và Kim (2009); Peachey và cộng sự (2014) cũng cho rằng thuật ngữ “ý định nghỉ việc” được xem là một dự báo quan trọng cho hành động nghỉ việc thực sự của nhân viên. Vì vậy việc nghiên cứu về YDNV giúp chúng ta có thể dự đoán được về hành vi nghỉ việc thực sự (Price và Mueller, 1986).

Trong các nghiên cứu trước đây, có khá nhiều định nghĩa về ý định nghỉ việc. Price (2001) định nghĩa ý định nghỉ việc là “mức độ mà nhân viên có kế hoạch chấm dứt tư cách thành viên của họ với tổ chức”.

Long và cộng sự (2012) định nghĩa ý định nghỉ việc là “khả năng xảy ra việc nhân viên rời bỏ công việc hiện tại mà anh ấy/ cô ấy đang làm trong tương lai gần”.

Mobley (1982) định nghĩa ý định nghỉ việc là “ý định của người lao động về việc chấm dứt công việc của họ trong tương lai gần” (Mobley, 1982). Định nghĩa của Mobley (1982) được sử dụng khá phổ biến trong các nghiên cứu về YDNV của người lao động như trong các nghiên cứu của Razzaq và cộng sự (2019); nghiên cứu của Lim và cộng sự (2017b); nghiên cứu của Siew (2017)…

Theo Mowday và cộng sự (1982), khi một nhân viên có ý định nghỉ việc cao, họ sẽ rời khỏi tổ chức trong một tương lai gần. T định nghỉ việc được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc vì nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc trong một thời gian nhất định (Sousa-Poza và Henneberger, 2004). Do vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ sử dụng khái niệm về ý định nghỉ việc của Mobley (1982).

Nguồn: Luận án tiến sĩ Quản trị nhân lực “Tác động của phong cách lãnh đạo đến ý định nghỉ việc của người lao động ngành bán lẻ Việt Nam“