Sự cam kết của nhân viên với tổ chức có nhiều cách tiếp cận và quan niệm khác nhau. Allen & Meyer (1990) cho rằng cam kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện bằng việc nhân viên mong muốn làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, không muốn nghỉ việc hoặc từ bỏ môi trường làm việc của doanh nghiệp để đi làm ở nơi khác. Thực tế bối cảnh kinh doanh hiện nay cho thấy, các doanh nghiệp đang phải cạnh tranh nguồn nhân lực nói chung và cạnh tranh về nhân tài nói riêng. Vì vậy, cam kết của nhân viên với tổ chức ngày càng được quan tâm nghiên cứu. Trước đây, khi nói đến cam kết của NV với tổ chức thông thường chúng ta nghĩ đến tính tích cực của việc cam kết. Tuy nhiên, các học giả hiện nay đã chỉ ra rằng cam kết của NV với tổ chức không chỉ là cam kết tích cực mà còn có cả cam kết tiêu cực. Nghiên cứu sinh sẽ trình bày và giải thích chi tiết nhận định này trong các đoạn tiếp theo của mục này. Cam kết của nhân viên với tổ chức thường được thể hiện ở ba dạng khác nhau, bao gồm (i) cam kết tình cảm (CKTC); (ii) cam kết lợi ích (CKLI); và (iii) cam kết đạo đức (CKĐĐ).

Meyer và cộng sự (2002) cũng khẳng định cam kết của nhân viên với tổ chức được phản ảnh qua ý định bỏ việc và tỉ lệ nghỉ việc của NV. Cam kết của nhân viên với tổ chức được thể hiện ở sự gắn bó của nhân viên với một tổ chức cụ thể. Sự gắn bó đó có thể vì tình cảm yêu mến do cá nhân đó thích được là thành viên của tổ chức hoặc cá nhân đó tự hào được là một phần của tổ chức.

Sự cam kết của nhân viên trong tổ chức có thể được thể hiện bằng cam kết tình cảm. Theo Kanter (1968), cam kết tình cảm (CKTC) là sự gắn bó về cảm xúc của một cá nhân với tổ chức. Buchanan (1974) đã khái quát hóa CKTC của NV với tổ chức là sự gắn bó tình cảm, thể hiện sự yêu mến, tin cậy của NV đó với các giá trị và mục tiêu của tổ chức, với vai trò của một người liên quan đến các mục tiêu và giá trị đó, người lao động sẽ ở lại với tổ chức vì đây chính là nơi thuộc về họ. Theo Mowday và cộng sự (1979) cam kết tình cảm là sự đồng nhất các mục tiêu và giá trị của NV với tổ chức và đây là mối quan hệ mạnh nhất mà một cá nhân dành cho tổ chức và hòa mình vào các hoạt động tổ chức đó. Mowday và cộng sự (1982) cũng đã chỉ ra 4 nhóm yếu tố tác động đến cam kết tình cảm của nhân viên với tổ chức, bao gồm: đặc điểm cá nhân (personal characteristics), đặc thù công việc (job characteristics), kinh nghiệm làm việc (work experiences) và đặc điểm cơ cấu tổ chức (structural characteristics). Trong khi đó, Meyer & Allen (1988) cho rằng kinh nghiệm làm việc có ảnh hưởng nhiều nhất đến CKTC bởi vì những kinh nghiệm này sẽ giúp cho NV cảm thấy dễ dàng hòa nhập và thích nghi với tổ chức. Bên cạnh đó, kinh nghiệm làm việc cũng sẽ giúp NV tự tin hơn với công việc, phối hợp tốt hơn trong công việc và giúp họ thực hiện thành công các công việc trong tổ chức.

Cam kết lợi ích (CKLI) là sự cam kết làm việc cho tổ chức của một cá nhân dựa trên các lý do liên quan đến chi phí hoặc các lợi ích bị mất khi việc ngừng làm việc hoặc chuyển đến nơi khác (Rusbult & Farrell, 1983). Theo đó, NV chỉ tiếp tục cam kết làm việc với doanh nghiệp khi các lợi ích như tăng lương, địa vị, tự chủ công việc và phát triển nghề nghiệp tốt hơn các doanh nghiệp khác hoặc các chi phí cơ hội khi rời khỏi vị trí làm việc hiện tại cao hơn lợi ích mà họ nhận được từ nơi làm việc mới. Rusbult & Farrell (1983) cho rằng sự CKLI chịu tác động của 2 nhóm yếu tố đó là (i) mức độ, lợi ích và/ hoặc số lượng mà cá nhân người lao động đã đầu tư để có việc làm hiện tại và (ii) số vị trí công việc hay mức độ sẵn có của các lựa chọn thay thế trên thị trường lao động. Ví dụ khi một nhân viên đầu tư đáng kể sự tâm huyết và công sức để làm chủ một kỹ năng công việc tại tổ chức hiện tại trong khi các kỹ năng này không tiếp tục được áp dụng và phát huy tại một tổ chức khác. Về bản chất, những nhân viên này đang kỳ vọng rằng thời gian và công sức mà họ đã đầu tư để có được kỹ năng làm việc đó sẽ được tổ chức đền đáp. Tuy nhiên, để đáp ứng kỳ vọng này, người nhân viên này đòi hỏi phải tiếp tục việc làm và gắn bó với tổ chức hiện tại. Vì vậy, khả năng nhân viên sẽ ở lại với tổ chức sẽ liên quan với các kỳ vọng về việc sẽ họ nhận được các lợi ích từ những thứ mà họ đã đầu tư. Bên cạnh đó, việc thiếu các lựa chọn việc làm thay thế trên thị trường lao động cũng khiến cho NV suy nghĩ về việc rời bỏ tổ chức. Do đó, càng ít lựa chọn thay thế khả thi mà nhân viên tin rằng có sẵn trên thị trường lao động, cam kết tiếp tục của họ với doanh nghiệp hiện tại sẽ càng mạnh mẽ hơn.

Cam kết đạo đức (CKĐĐ) là sự gắn bó với tổ chức của một nhân viên như một trách nhiệm hoặc đạo đức nghề nghiệp của một người. Theo Wiener (1982), cam kết đạo đức là “tất cả các nỗ lực mà người lao động hành động theo quy chuẩn nội bộ nhằm giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của tổ chức”’. Nhân viên sẽ thể hiện cam kết đạo đức (CKĐĐ) khi “họ tin rằng đó là đạo đức nghề nghiệp”. Nhiều nhân viên coi cam kết đạo đức như là các chuẩn mực cá nhân, là nghĩa vụ của họ với tổ chức và hiểu đó là hành vi có đạo đức. Bên cạnh đó, nhiều NV mặc dù có thể không còn tình cảm với doanh nghiệp nhưng họ nghĩ rằng họ vẫn cần phải có trách nhiệm với doanh nghiệp để doanh nghiệp có thể tiếp tục phát triển. Ví dụ như nhân viên có trách nhiệm đào tạo hoặc hoàn thành hết dự án mà mình đang được giao trước khi chuyển sang một nơi làm việc mới. Cam kết liên quan đến đạo đức sẽ bị ảnh hưởng bởi cả kinh nghiệm của cá nhân trước khi đi làm (gia đình, văn hóa, xã hội) và sau khi đi làm (văn hóa, giá trị của tổ chức đang làm việc). Một nhân viên sẽ có cam kết đạo đức và trách nhiệm cao với tổ chức khi những người quan trọng khác (ví dụ như cha, mẹ của họ) đã từng là nhân viên làm việc lâu năm cho một tổ chức bởi vì mỗi nhân viên sẽ có những nguyên tắc và giá trị riêng trong cuộc sống và công việc của mình. Bên cạnh đó, những nhân viên đã có ý thức với văn hóa tổ chức đang làm việc và tổ chức ấy cũng mong đợi lòng trung thành của họ thì cũng sẽ có cam kết cao với tổ chức (Wiener, 1982).

Nguồn: Luận án tiến sĩ “Ảnh hưởng của việc thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến cam kết của nhân viên với tổ chức tại các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn đồng bằng sông Hồng“