Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Trong thời gian qua vấn đề NC về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu ngoài nước và trong nước quan tâm. Điển hình là những nghiên cứu hoặc ứng dụng nhằm phát triển NNL thông qua việc khám phá và đo lường các thành phần của thực tiễn QTNNL như sau:

Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 06 thành phần, bao gồm: “Triết lý nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hóa; Đánh giá và phần thưởng; Đào tạo; Mô tả công việc”. Cụ thể hơn: “Triết lý về nguồn nhân lực, về xã hội hóa thông qua hệ thống chính sách, hiệu suất công việc mà nhân viên đạt được và đặc biệt vai trò của nhân viên khi tham gia xây dựng chiến lược và các quyết định chung của doanh nghiệp, nếu họ được tạo điều kiện”.

Singh (2004) đề xuất thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần, đó là: “Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đánh giá nhân viên; Đào tạo; Hoạch định nghề nghiệp và 19 cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động; Đãi ngộ và lương thưởng”. Các thành phần này có mối quan hệ chặt chẽ, duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực tốt, phục vụ cho mục tiêu xây dựng, gắn kết nhân viên và đóng góp tích cực cho tổ chức.

Brown (2007) cho rằng thực tiễn QTNNL gồm 5 thành phần, chi tiết là: “Tuyển dụng và tuyển chọn; Đào tạo và phát triển; Đánh giá; Phúc lợi; Sự tạo cảm hứng trong làm việc cho nhân viên”. Trong đó, nhà tuyển dụng (người lãnh đạo doanh nghiệp) cần tạo sự cảm hứng trong làm việc, kích hoạt tư duy, tính chủ động, sáng tạo khao khát cống hiến cho nhân viên.

Petrescu và Simmons (2008) đưa ra mô hình NC về thực tiễn QTNNL gồm 06 thành phần, cu thể là: “Tổ chức công việc; Giám sát; Sự tham gia của nhân viên; Tuyển dụng và lựa chọn; Học tập và đào tạo; Thực tiễn trả lương gồm trả lương theo thâm niên và trả lương theo thực hiện công việc”.

Theo Aboramadan và ctg (2020), thực tiễn QTNNL gồm 05 yếu tố là: “Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Đánh giá hiệu quả công việc; Chính sách đãi ngộ và quan hệ lao động”.

Xem thêm: Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Tại Việt Nam, Trần Kim Dung (2010) mô tả mô hình thực tiễn QTNNL gồm 09 thành phần. Trong đó có 6 thành phần căn bản của QTNNL là: “xác định công việc; thu hút và tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của người lao động; quản lý lương và thưởng; phát triển quan hệ lao động như đã được xác định ở các nghiên cứu khác”; ngoài ra còn có 3 thành phần khác là: “thống kê nhân sự; thực hiện các quy định của luật pháp và khuyến khích sự thay đổi”. Trong đó, thành phần “thống kê nhân sự” tương tự thành phần “sử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự” của Hiệp hội Thư viện Canada nhưng ở mức độ thấp hơn, là những thông tin có quan hệ với người lao động được cập nhật liên tục như thông tin về sự có mặt, vắng mặt,…Thành phần “khuyến khích sự thay đổi” tương tự như thành phần “thu hút người lao động tham gia tích cực vào các hoạt động” của Singh (2004) đáp ứng môi trường kinh doanh biến động hiện nay. Thành phần “thực hiện các quy định của luật pháp” phù hợp trình độ và điều kiện quản trị trong phần lớn các DN ở Việt Nam còn mức độ thấp nên cần phải dựa nhiều vào các qui định luật pháp.

Qua phần khảo lược các NC trong và ngoài nước theo bảng 2.1 cho thấy: Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL được xác định trong các mô hình nghiên cứu tập trung phản ánh các hoạt động chức năng của quản trị NNL, đó là: “Xác định công việc; Tuyển dụng và lựa chọn; Đào tạo và phát triển; Đánh giá kết quả công việc; Chế độ đãi ngộ; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến”. NC của Singh (2004) tại Ấn Độ; Trần Kim Dung và ctg tại thị trường Việt Nam đã kiểm định các thành phần này đều có quan hệ thuận chiều với thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.

Qua lược khảo và phân tích ở trên cho thấy, tùy vào tình hình kinh tế ở từng quốc gia, đặc điểm văn hóa, phương thức quản trị, lĩnh vực ngành nghề và loại hình kinh doanh mà mỗi nhà nghiên cứu đưa ra các thành phần của thực tiễn QTNNL khác nhau. Tuy nhiên, dù ở trong bối cảnh nghiên cứu nào thì các thành phần: “Tuyển dụng và lựa chọn, Đào tạo và phát triển, Đánh giá kết quả công việc, Chính sách đãi ngộ” luôn được các nhà NC trong và ngoài nước quan tâm đến việc ứng dụng để phát triển NNL cho doanh nghiệp. Trong NC này, đối với các DN tại TPHCM hoạt động trong môi trường có sự cạnh tranh gay gắt nên đòi hỏi các doanh nghiệp phải xây dựng chiến lược đầu tư vào NNL và làm cách nào để nhân viên gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức là một điều nan giải. Bên cạnh những thành phần nhà nghiên cứu quan tâm nhiều thì: Môi trường/điều kiện làm việc là điều mà các nhà quản lý doanh nghiệp luôn quan tâm bởi vì do tính đặc thù của ngành là phải làm việc trong môi trường phức tạp và nhiều thử thách như: sức ép về mặt thời gian, không gian, phục vụ nhiều đối tượng khách hàng khác nhau. Vì vậy, các nhà quản lý nên xây dựng các kế hoạch để tạo ra môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện và đáp ứng những trở ngại khi NLĐ gặp phải.

Trên cơ sở những lập luận và việc khảo lược các NC nước ngoài và trong nước liên quan về tác động của thực tiễn QTNNL trong việc “giữ chân” nhân viên giỏi và thu hút nhân viên tiềm năng nhằm PTNNL cho doanh nghiệp. Tác giả xin đề xuất các thành phần của thực tiễn QTNNL gồm: “Tuyển dụng và lựa chọn nhân sư; Đào tạo và phát triển nghề nghiệp; Môi trường làm việc và Chính sách đãi ngộ” tác động vào thương hiệu nhà tuyển dụng và PTNNL của các DN du lịch trên địa bàn TPHCM.

Nguồn: Luận án “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp: Trường hợp các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”

5/5 - (1 Bình chọn)

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm

Các dịch vụ

Viết luận văn thạc sĩ

Viết luận án tiến sĩ

Chạy số liệu

Kinh Tế, Quản trị, Thông Tin Chuyên Ngành

Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Xem thêm: Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Bài viết liên quan:

Mr.Luân

Leave a Reply Cancel reply

Liên hệ với chúng tôi

Tư vấn miễn phí 24/7

Các dịch vụ

Viết luận văn thạc sĩ

Viết luận án tiến sĩ

Chạy số liệu

Xem thêm: Khái niệm thực tiễn quản trị nguồn nhân lực

Bài viết liên quan:

Mr.Luân

Leave a Reply Cancel reply

Liên hệ với chúng tôi

Tư vấn miễn phí 24/7

Về chúng tôi

Thông tin liên hệ