Tóm tắt

Nghiên cứu tổng quan về tình hình nghiên cứu sự tham gia của nhân viên (Employee Engagement) từ năm 2018 đến nay cho thấy đây là một lĩnh vực ngày càng được quan tâm trong bối cảnh cạnh tranh và toàn cầu hóa. Sự tham gia của nhân viên không chỉ là một khái niệm trừu tượng mà còn là một yếu tố then chốt, có tác động trực tiếp và mạnh mẽ đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng sự tham gia tích cực của nhân viên có mối tương quan chặt chẽ với nhiều kết quả tích cực, bao gồm hiệu suất làm việc cá nhân và nhóm cao hơn, năng suất lao động được cải thiện, mức độ vắng mặt và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn, cũng như khả năng giữ chân nhân tài của tổ chức. Hơn nữa, sự tham gia của nhân viên còn được liên kết với kết quả kinh doanh và lợi nhuận của doanh nghiệp, sự hài lòng của khách hàng và các chỉ số tài chính khác.

Nghiên cứu tổng quan này tập trung vào việc phân tích và tổng hợp các kết quả nghiên cứu từ năm 2018 đến nay, nhằm làm rõ hơn về khái niệm, tầm quan trọng, các yếu tố ảnh hưởng và tác động của sự tham gia của nhân viên. Kết quả tổng quan cho thấy có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến mức độ tham gia của nhân viên, có thể được phân loại thành ba nhóm chính: yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức và yếu tố quản lý. Trong đó, các yếu tố cá nhân bao gồm giá trị cá nhân và vốn tâm lý HERO (Hy vọng – Hope, Hiệu quả – Efficacy, Kiên cường – Resilience, Lạc quan – Optimism), yếu tố tổ chức bao gồm môi trường làm việc, văn hóa tổ chức và trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), và yếu tố quản lý bao gồm phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

Đặc biệt, nghiên cứu tổng quan nhấn mạnh vai trò quan trọng của công việc có ý nghĩa và vốn tâm lý HERO trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Các nghiên cứu meta-analysis đã chỉ ra mối quan hệ tích cực và đáng kể giữa công việc có ý nghĩa, vốn tâm lý HERO và sự tham gia của nhân viên. Tại Việt Nam, chủ đề sự tham gia của nhân viên đang ngày càng nhận được sự quan tâm của giới nghiên cứu và các nhà quản lý, đặc biệt trong các lĩnh vực như giáo dục đại học, y tế và doanh nghiệp. Các mô hình lý thuyết và thang đo khác nhau, như mô hình VAB (Giá trị – Thái độ – Hành vi) và HERO, đã được áp dụng để nghiên cứu và đánh giá sự gắn kết của nhân viên trong bối cảnh Việt Nam.

Tuy nhiên, nghiên cứu tổng quan cũng chỉ ra rằng vẫn còn nhiều khoảng trống nghiên cứu cần được khám phá trong lĩnh vực này. Cần có thêm các nghiên cứu dọc để hiểu rõ hơn về sự thay đổi của sự tham gia của nhân viên theo thời gian, các nghiên cứu về tác động của yếu tố văn hóa đặc thù của Việt Nam, và các nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp để có cái nhìn toàn diện và sâu sắc hơn về sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu trong tương lai cũng cần mở rộng phạm vi sang các lĩnh vực khác như dịch vụ công, tổ chức phi lợi nhuận và doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu tổng quan này cung cấp một cái nhìn tổng quan và toàn diện về tình hình nghiên cứu sự tham gia của nhân viên, đồng thời đề xuất các hàm ý quản lý quan trọng và hướng nghiên cứu trong tương lai.

Nội dung chính

1. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN (EMPLOYEE ENGAGEMENT)

Sự tham gia của nhân viên (Employee Engagement) đã nổi lên như một khái niệm trung tâm và ngày càng quan trọng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực, tâm lý học tổ chức và hành vi tổ chức trong những năm gần đây. Khái niệm này không đơn thuần chỉ là sự hài lòng trong công việc hay động lực làm việc, mà nó bao hàm một trạng thái tâm lý tích cực, sự nhiệt tình, tận tâm và kết nối sâu sắc mà nhân viên cảm nhận đối với công việc, đồng nghiệp và tổ chức của họ [1]. Sự tham gia vượt xa phạm vi trách nhiệm công việc cơ bản được giao, thể hiện ở việc nhân viên sẵn sàng nỗ lực hết mình, chủ động đóng góp ý kiến và sáng kiến, cũng như cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực được xem là tài sản quý giá nhất của mọi tổ chức [2]. Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của nhân viên, mà còn bao gồm các yếu tố vô hình như văn hóa tổ chức, năng lực sáng tạo, tinh thần đồng đội và tương tác xã hội. Nếu được quản lý và phát triển tốt, nguồn nhân lực có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững cho tổ chức. Ngược lại, nếu không được quan tâm và đầu tư đúng mức, nguồn nhân lực có thể trở thành gánh nặng, gây ra nhiều vấn đề như năng suất thấp, chất lượng dịch vụ kém, tỷ lệ nghỉ việc cao và suy giảm tinh thần làm việc.

Chính vì vậy, sự tham gia của nhân viên trở thành một yếu tố then chốt, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức trong môi trường kinh doanh hiện đại. Các tổ chức nhận thức rõ rằng, để tồn tại và duy trì hiệu quả hoạt động, họ cần tập trung vào việc xây dựng một lực lượng lao động gắn kết, nhiệt huyết và sẵn sàng cống hiến. Hiệu quả hoạt động của tổ chức không thể đạt được nếu thiếu đi sự tham gia và gắn kết của nhân viên.

Nghiên cứu meta-analysis dựa trên dữ liệu từ 7.939 đơn vị kinh doanh thuộc 36 công ty đã chứng minh mối quan hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng và tham gia của nhân viên với kết quả kinh doanh [3]. Nghiên cứu này chỉ ra rằng mối quan hệ giữa sự hài lòng-tham gia của nhân viên và kết quả kinh doanh đủ lớn để có giá trị thực tiễn đáng kể. Điều này có nghĩa là việc đầu tư vào các hoạt động và chính sách nhằm nâng cao sự tham gia của nhân viên không chỉ mang lại lợi ích cho nhân viên mà còn trực tiếp đóng góp vào sự thành công về mặt tài chính và kinh doanh của tổ chức. Để làm được điều đó, doanh nghiệp cần chú trọng hơn về văn hóa email và đạo đức công sở.

2. CÁC MÔ HÌNH VÀ THANG ĐO VỀ SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN

Nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên đã phát triển nhiều mô hình và thang đo khác nhau để đánh giá và đo lường khái niệm phức tạp này. Các mô hình lý thuyết về sự tham gia của nhân viên thường tập trung vào các khía cạnh khác nhau của khái niệm, bao gồm yếu tố nhận thức, cảm xúc và hành vi [4]. Các mô hình này cố gắng giải thích các yếu tố cấu thành sự tham gia, quá trình hình thành và phát triển sự tham gia, cũng như mối quan hệ giữa sự tham gia và các biến số khác trong tổ chức.

Một trong những mô hình được áp dụng tại Việt Nam là mô hình VAB (Values-Attitudes-Behavior), được sử dụng trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa giá trị cá nhân và sự gắn kết với tổ chức tại các trường đại học ngoài công lập ở TP.HCM [5]. Mô hình VAB cho rằng giá trị cá nhân của nhân viên ảnh hưởng đến thái độ của họ đối với tổ chức (ví dụ: sự hài lòng với tổ chức), và thái độ này sau đó tác động đến hành vi của họ (ví dụ: sự gắn kết với tổ chức). Nghiên cứu này đã kiểm chứng và xác nhận các giả thuyết của mô hình VAB trong bối cảnh các trường đại học Việt Nam, cho thấy giá trị cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp (thông qua sự hài lòng) đến sự gắn kết với tổ chức.

Một mô hình quan trọng khác là HERO (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism), tập trung vào vốn tâm lý (psychological capital) như một yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên [6]. Mô hình HERO bao gồm bốn thành phần chính: Hy vọng (Hope), Hiệu quả (Efficacy), Kiên cường (Resilience) và Lạc quan (Optimism). Nghiên cứu meta-analysis đã chứng minh mối quan hệ tích cực giữa các cấu trúc phụ của vốn tâm lý HERO và sự tham gia của nhân viên, trong đó “hy vọng” được xác định là thành phần có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự tham gia, tiếp theo là “lạc quan”, “hiệu quả” và “kiên cường”. Mô hình HERO cung cấp một khung lý thuyết hữu ích để hiểu và phát triển sự tham gia của nhân viên thông qua việc nâng cao vốn tâm lý của họ.

Bên cạnh các mô hình lý thuyết, các nhà nghiên cứu cũng đã phát triển nhiều thang đo khác nhau để đo lường sự tham gia của nhân viên. Các thang đo này có thể khác nhau về số lượng và nội dung các yếu tố đo lường, tùy thuộc vào mục tiêu và bối cảnh nghiên cứu. Ví dụ, trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Đà Nẵng, các nhà nghiên cứu đã sử dụng thang đo động lực bao gồm 6 yếu tố với tổng số 32 tiểu mục [7]. Sự đa dạng trong các mô hình và thang đo phản ánh tính đa chiều và phức tạp của khái niệm sự tham gia của nhân viên, đồng thời cho thấy sự cần thiết phải lựa chọn và điều chỉnh các công cụ đo lường sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu cụ thể. Để nâng cao chất lượng hoạt động, các doanh nghiệp nên tham khảo thêm các chỉ tiêu đo lường hiệu quả hoạt động.

3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN

Nghiên cứu tổng quan cho thấy có nhiều yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến mức độ tham gia của nhân viên, có thể được phân loại thành ba nhóm chính: yếu tố cá nhân, yếu tố tổ chức và yếu tố quản lý.

3.1. Yếu tố cá nhân

Các yếu tố cá nhân đóng vai trò nền tảng trong việc quyết định mức độ tham gia của nhân viên vào công việc và tổ chức. Một meta-analysis về mối quan hệ giữa tính cách và sự tham gia của nhân viên đã xác định rằng các đặc điểm tính cách cụ thể có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ tham gia trong công việc [8]. Nghiên cứu này chỉ ra rằng những cá nhân có xu hướng tích cực, hướng ngoại, tận tâm, dễ chịu và cởi mở thường có mức độ tham gia cao hơn so với những người có xu hướng ngược lại. Điều này gợi ý rằng việc tuyển dụng và lựa chọn nhân viên có những đặc điểm tính cách phù hợp có thể là một chiến lược quan trọng để xây dựng lực lượng lao động gắn kết.

Giá trị cá nhân cũng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu tại các trường đại học ngoài công lập ở TP.HCM đã chứng minh rằng giá trị cá nhân có ảnh hưởng trực tiếp đến sự gắn kết với tổ chức, và cũng có ảnh hưởng gián tiếp thông qua sự hài lòng với tổ chức [5]. Điều này cho thấy khi giá trị cá nhân của nhân viên phù hợp với giá trị của tổ chức, họ có xu hướng cảm thấy gắn bó và cam kết hơn với tổ chức. Việc tạo ra sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức có thể là một cách hiệu quả để tăng cường sự tham gia của nhân viên.

Vốn tâm lý (psychological capital), bao gồm các thành phần HERO (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism), là một khía cạnh quan trọng khác của yếu tố cá nhân. Nghiên cứu meta-analysis đã xác định rằng các thành phần của HERO có mối quan hệ tích cực với sự tham gia của nhân viên [6]. Đặc biệt, “hy vọng” được xác định là thành phần chính ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên, tiếp theo là “lạc quan”, “hiệu quả” và “kiên cường”. Điều này gợi ý rằng việc phát triển vốn tâm lý cho nhân viên thông qua các chương trình đào tạo và phát triển có thể là một chiến lược hiệu quả để tăng cường sự tham gia của họ. Để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, có thể tham khảo lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow.

3.2. Yếu tố tổ chức

Môi trường làm việc và văn hóa tổ chức có tác động mạnh mẽ đến sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty TNHH Hùng Cá đã xác định rằng môi trường làm việc và văn hóa tổ chức là hai trong số các yếu tố có khuynh hướng liên kết tích cực với sự gắn kết của nhân viên [9, 10]. Môi trường làm việc tích cực, an toàn, hỗ trợ, công bằng và tôn trọng sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên cảm thấy thoải mái, được đánh giá cao và có động lực để tham gia đầy đủ vào công việc của họ. Văn hóa tổ chức khuyến khích sự hợp tác, đổi mới, học hỏi và phát triển cũng góp phần quan trọng vào việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên.

Các chính sách và thực hành quản lý nguồn nhân lực cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự tham gia của nhân viên. Trong nghiên cứu tại Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng, các yếu tố như tham gia công việc, lợi ích từ công việc, điều kiện làm việc, cân bằng công việc-gia đình, đồng nghiệp và sự phát triển nghề nghiệp được xác định là ảnh hưởng đến sự gắn kết với công việc của nhân viên [11]. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thiết kế và thực hiện các chính sách và thực hành quản lý nguồn nhân lực một cách công bằng, minh bạch và hấp dẫn, nhằm tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho sự tham gia của nhân viên. Các nhà quản lý nên chú trọng hơn về nội dung quản trị nhân lực.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) cũng được xác định là một yếu tố tổ chức quan trọng ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên. Một nghiên cứu tổng quan và meta-analysis về mối liên kết giữa các thực hành CSR, mức độ tham gia của nhân viên và kết quả tài chính của doanh nghiệp đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa các thực hành CSR và sự tham gia của nhân viên [12]. Khi nhân viên nhận thấy tổ chức của họ có trách nhiệm xã hội, đóng góp vào cộng đồng và xã hội, họ có xu hướng phát triển cảm giác tự hào, ý nghĩa và gắn kết mạnh mẽ hơn với tổ chức. Để nhận diện các giá trị cốt lõi, có thể tham khảo thêm về khái niệm nhận dạng tổ chức.

3.3. Yếu tố quản lý

Phong cách lãnh đạo và mối quan hệ với người quản lý trực tiếp có ảnh hưởng quan trọng đến sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu tại Công ty TNHH Hùng Cá đã xác định rằng người quản lý trực tiếp là một trong những yếu tố có khuynh hướng liên kết tích cực với sự gắn kết của nhân viên [9, 10]. Lãnh đạo có phong cách hỗ trợ, trao quyền, lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên, cũng như xây dựng mối quan hệ tin tưởng và cởi mở với nhân viên, sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự tham gia của nhân viên.

Chính sách khen thưởng và phúc lợi cũng là yếu tố quản lý quan trọng ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên. Trong nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Đà Nẵng, yếu tố lương thưởng được xác định là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc [7]. Mặc dù lương thưởng có thể không phải là yếu tố duy nhất hoặc quan trọng nhất, nhưng một hệ thống khen thưởng và phúc lợi công bằng, cạnh tranh và phù hợp với nhu cầu của nhân viên vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút, duy trì và thúc đẩy sự tham gia của nhân viên.

Các cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu tại Công ty TNHH Hùng Cá đã xác định cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố có khuynh hướng liên kết tích cực với sự gắn kết của nhân viên [9, 10]. Khi nhân viên nhìn thấy rõ ràng các cơ hội phát triển nghề nghiệp trong tổ chức, họ sẽ có động lực hơn để đầu tư thời gian, công sức và tâm huyết vào công việc, từ đó tăng cường sự tham gia của họ. Các doanh nghiệp nên nắm vững khái niệm động cơ lao động để đưa ra những chính sách phù hợp.

4. TÁC ĐỘNG CỦA SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN KẾT QUẢ TỔ CHỨC

Sự tham gia của nhân viên không chỉ là một trạng thái tâm lý tích cực của nhân viên mà còn là một yếu tố quan trọng, có tác động đáng kể đến kết quả hoạt động của tổ chức trên nhiều khía cạnh khác nhau.

4.1. Tác động đến kết quả kinh doanh

Nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối liên hệ chặt chẽ giữa sự tham gia của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức. Một nghiên cứu meta-analysis dựa trên dữ liệu từ 7.939 đơn vị kinh doanh trong 36 công ty đã tìm thấy mối quan hệ tổng quát đủ lớn để có giá trị thực tiễn đáng kể giữa sự hài lòng-tham gia của nhân viên ở cấp độ đơn vị kinh doanh và các kết quả kinh doanh, bao gồm sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận, tỷ lệ thôi việc của nhân viên và tai nạn [3]. Nghiên cứu này gợi ý rằng những thay đổi trong thực hành quản lý nhằm tăng sự hài lòng của nhân viên có thể làm tăng các kết quả kinh doanh, bao gồm cả lợi nhuận.

Sự tham gia của nhân viên cũng có liên quan đến hiệu quả hoạt động tài chính của doanh nghiệp. Nghiên cứu tổng quan và meta-analysis về mối liên kết giữa các thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR), mức độ tham gia của nhân viên và kết quả tài chính của doanh nghiệp đã chỉ ra mối quan hệ tích cực giữa sự tham gia của nhân viên và hiệu quả tài chính [12]. Điều này cho thấy đầu tư vào việc tăng cường sự tham gia của nhân viên không chỉ là một chi phí mà còn là một khoản đầu tư mang lại lợi ích tài chính đáng kể cho tổ chức.

Ngoài ra, sự tham gia của nhân viên còn ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Khi nhân viên tham gia tích cực vào công việc của họ, họ có xu hướng cung cấp dịch vụ chất lượng cao hơn, tận tâm hơn và chuyên nghiệp hơn, dẫn đến sự hài lòng cao hơn của khách hàng [13]. Điều này tạo ra một vòng tròn tích cực: nhân viên tham gia tích cực làm tăng sự hài lòng của khách hàng, dẫn đến doanh thu và lợi nhuận cao hơn, và cuối cùng là sự phát triển bền vững của tổ chức. Doanh nghiệp cũng cần am hiểu về khái niệm khách hàng để đưa ra chính sách phù hợp.

4.2. Tác động đến sự gắn bó và giữ chân nhân viên

Sự tham gia của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn bó và khả năng giữ chân nhân viên của tổ chức. Một nghiên cứu meta-analysis về quản lý nhân tài và sự tham gia của nhân viên đã khám phá tác động của chúng đối với việc giữ chân nhân tài và tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa các thực hành quản lý nhân tài, sự tham gia của nhân viên và sự giữ chân nhân viên [14]. Điều này cho thấy các tổ chức có thể tăng cường khả năng giữ chân nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc và chi phí tuyển dụng bằng cách thực hiện các chính sách và thực hành nhằm tăng cường sự tham gia của nhân viên.

Mối quan hệ giữa sự tham gia và tỷ lệ thôi việc của nhân viên cũng được xác nhận trong nhiều nghiên cứu. Nghiên cứu meta-analysis về mối quan hệ giữa sự hài lòng-tham gia của nhân viên và các kết quả kinh doanh đã chỉ ra rằng đơn vị kinh doanh có mức độ tham gia của nhân viên cao hơn thường có tỷ lệ thôi việc thấp hơn [3]. Điều này có ý nghĩa thực tiễn quan trọng vì việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới có thể rất tốn kém đối với tổ chức.

Công việc có ý nghĩa cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự tham gia và gắn bó của nhân viên. Một nghiên cứu meta-analysis đã tìm thấy mối tương quan tích cực đáng kể giữa công việc có ý nghĩa và sự tham gia của nhân viên [15]. Khi nhân viên cảm thấy công việc của họ có ý nghĩa, đóng góp vào mục tiêu lớn hơn và tạo ra giá trị cho xã hội, họ có xu hướng tham gia tích cực hơn, gắn bó lâu dài hơn với tổ chức và cảm thấy hài lòng hơn với cuộc sống.

5. XU HƯỚNG NGHIÊN CỨU HIỆN NAY VỀ SỰ THAM GIA CỦA NHÂN VIÊN

Nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên đang chứng kiến một số xu hướng nổi bật trong những năm gần đây, phản ánh sự phát triển của lĩnh vực này và sự thay đổi trong môi trường làm việc.

Một trong những xu hướng quan trọng là sự tập trung ngày càng tăng vào vai trò của công việc có ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu meta-analysis gần đây đã chỉ ra rằng công việc có ý nghĩa có mối tương quan tích cực mạnh mẽ với sự tham gia của nhân viên [15]. Xu hướng này phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đối với các khía cạnh tâm lý sâu sắc hơn của công việc và cách chúng ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên. Trong bối cảnh mà nhân viên ngày càng tìm kiếm ý nghĩa và mục đích trong công việc, việc tạo ra công việc có ý nghĩa trở thành một yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài, cũng như thúc đẩy sự tham gia của họ.

Một xu hướng khác là sự tập trung vào vai trò của vốn tâm lý (psychological capital) trong việc thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Nghiên cứu meta-analysis về mối quan hệ giữa các cấu trúc phụ của vốn tâm lý HERO (Hope, Efficacy, Resilience, Optimism) và sự tham gia của nhân viên đã xác nhận mối quan hệ tích cực giữa chúng [6]. Điều này cho thấy sự quan tâm ngày càng tăng đối với các yếu tố tâm lý tích cực và cách chúng có thể được phát triển để tăng cường sự tham gia của nhân viên. Việc xây dựng và phát triển vốn tâm lý cho nhân viên, đặc biệt là các thành phần như hy vọng, lạc quan, hiệu quả và kiên cường, đang trở thành một hướng tiếp cận mới và đầy hứa hẹn trong việc nâng cao sự tham gia của nhân viên.

Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) và tác động của nó đối với sự tham gia của nhân viên cũng là một lĩnh vực nghiên cứu đang phát triển. Nghiên cứu tổng quan và meta-analysis đã khám phá mối liên kết giữa các thực hành CSR, mức độ tham gia của nhân viên và kết quả tài chính của doanh nghiệp [12]. Xu hướng này phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng đến cách thức các tổ chức có thể tăng cường sự tham gia của nhân viên thông qua các hoạt động có trách nhiệm xã hội. Trong bối cảnh mà xã hội ngày càng quan tâm đến các vấn đề môi trường và xã hội, việc thực hiện các hoạt động CSR không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng hình ảnh tích cực mà còn góp phần tăng cường sự gắn kết và tham gia của nhân viên. Đo lường trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) cũng là yếu tố cần được chú trọng.

Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên đang được quan tâm nhiều hơn, đặc biệt trong các lĩnh vực giáo dục đại học, y tế và doanh nghiệp. Các nghiên cứu đã khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên trong các bối cảnh khác nhau, bao gồm các trường đại học ngoài công lập ở TP.HCM [5], Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng [11], và Bệnh viện Tâm thần Đà Nẵng [7]. Tuy nhiên, so với nghiên cứu quốc tế, nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên tại Việt Nam vẫn còn khá hạn chế về số lượng và phạm vi, mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho các nhà nghiên cứu trong nước.

6. KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG PHÁT TRIỂN TRONG TƯƠNG LAI

Mặc dù đã có nhiều nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên, vẫn còn nhiều khoảng trống nghiên cứu cần được khám phá để hiểu sâu sắc và toàn diện hơn về khái niệm phức tạp này, đặc biệt là trong bối cảnh Việt Nam.

Một khoảng trống quan trọng là thiếu các nghiên cứu dọc (longitudinal studies) để hiểu rõ hơn về sự phát triển và thay đổi của sự tham gia của nhân viên theo thời gian. Hầu hết các nghiên cứu hiện tại là nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional studies), cung cấp hình ảnh tĩnh về sự tham gia của nhân viên tại một thời điểm cụ thể. Các nghiên cứu dọc sẽ cho phép các nhà nghiên cứu hiểu rõ hơn về quá trình phát triển và thay đổi của sự tham gia, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình này, từ đó đưa ra các khuyến nghị can thiệp và phát triển sự tham gia của nhân viên hiệu quả hơn.

Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên vẫn còn nhiều khoảng trống cần được khám phá. Mặc dù đã có một số nghiên cứu tại các trường đại học và doanh nghiệp, nhưng vẫn còn thiếu nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên trong các lĩnh vực khác như dịch vụ công, tổ chức phi lợi nhuận, và các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Việc mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các lĩnh vực này sẽ giúp có cái nhìn toàn diện hơn về sự tham gia của nhân viên trong các loại hình tổ chức khác nhau tại Việt Nam. Ngoài ra, còn thiếu nghiên cứu so sánh về sự tham gia của nhân viên giữa các ngành nghề, lĩnh vực và khu vực địa lý khác nhau tại Việt Nam. Các nghiên cứu so sánh này sẽ giúp xác định các đặc điểm và yếu tố đặc thù ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên trong từng bối cảnh cụ thể.

Một khoảng trống nghiên cứu khác là sự thiếu hụt nghiên cứu về tác động của các yếu tố văn hóa đặc thù của Việt Nam đối với sự tham gia của nhân viên. Các giá trị văn hóa truyền thống như chủ nghĩa tập thể, tôn trọng thứ bậc, và mối quan hệ gia đình có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên Việt Nam tham gia vào công việc và tổ chức. Nghiên cứu sâu hơn về mối quan hệ giữa các yếu tố văn hóa này và sự tham gia của nhân viên sẽ cung cấp thông tin quý giá cho việc phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả và phù hợp với văn hóa Việt Nam.

Về mặt phương pháp nghiên cứu, vẫn còn thiếu các nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp (mixed methods research) để hiểu sâu hơn về sự tham gia của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu hiện tại sử dụng phương pháp định lượng, tập trung vào việc đo lường và kiểm định mối quan hệ giữa các biến. Các nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả phương pháp định lượng và định tính, sẽ cho phép hiểu rõ hơn về trải nghiệm chủ quan của nhân viên, các yếu tố ngữ cảnh và quá trình phức tạp ảnh hưởng đến sự tham gia của họ. Phương pháp định tính, thông qua phỏng vấn sâu và nghiên cứu trường hợp, có thể cung cấp những hiểu biết sâu sắc và phong phú về sự tham gia của nhân viên mà phương pháp định lượng khó có thể nắm bắt được. Để đưa ra những nghiên cứu chính xác nhất, cần tránh lỗi khi chạy EFA không hiện bảng KMO.

7. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN LÝ

Tổng quan nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên (Employee Engagement) cho thấy đây là một khái niệm đa chiều và phức tạp, với nhiều yếu tố ảnh hưởng và tác động đáng kể đến hiệu quả tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự tham gia của nhân viên có mối quan hệ tích cực với các kết quả kinh doanh quan trọng như năng suất, lợi nhuận, sự hài lòng của khách hàng và khả năng giữ chân nhân viên [3, 12, 13, 14]. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và thực hiện các chiến lược nhằm tăng cường sự tham gia của nhân viên trong các tổ chức.

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự tham gia của nhân viên bao gồm yếu tố cá nhân (giá trị cá nhân, vốn tâm lý), yếu tố tổ chức (môi trường làm việc, văn hóa tổ chức, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp) và yếu tố quản lý (phong cách lãnh đạo, chính sách khen thưởng và phúc lợi, cơ hội thăng tiến) [5, 6, 8, 9, 10, 11, 12]. Hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp các nhà quản lý phát triển các chiến lược hiệu quả để tăng cường sự tham gia của nhân viên.

Một số hàm ý quản lý quan trọng có thể rút ra từ tổng quan nghiên cứu này. Thứ nhất, các tổ chức nên tập trung vào việc tạo ra công việc có ý nghĩa cho nhân viên vì nghiên cứu đã chỉ ra mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa công việc có ý nghĩa và sự tham gia của nhân viên [15]. Điều này có thể được thực hiện thông qua việc thiết kế công việc hấp dẫn, giao nhiệm vụ có ý nghĩa, và kết nối công việc của nhân viên với mục tiêu chung của tổ chức và xã hội. Thứ hai, các tổ chức nên đầu tư vào việc phát triển vốn tâm lý HERO cho nhân viên, đặc biệt là thành phần “hy vọng” vì nó có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự tham gia của nhân viên [6]. Các chương trình đào tạo và phát triển vốn tâm lý có thể giúp nhân viên nâng cao khả năng đối phó với khó khăn, vượt qua thử thách, và duy trì tinh thần lạc quan và hy vọng trong công việc. Thứ ba, các tổ chức nên xem xét việc tích hợp các thực hành trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (CSR) vào chiến lược kinh doanh của họ để tăng cường sự tham gia của nhân viên [12]. Các hoạt động CSR không chỉ giúp xây dựng hình ảnh tích cực cho doanh nghiệp mà còn tạo ra cảm giác tự hào và ý nghĩa cho nhân viên, từ đó thúc đẩy sự tham gia của họ. Cuối cùng, các tổ chức nên đặc biệt chú ý đến mối quan hệ giữa nhân viên và người quản lý trực tiếp, vì đây là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên [9, 10]. Việc xây dựng mối quan hệ tin tưởng, hỗ trợ và tôn trọng giữa người quản lý và nhân viên là rất quan trọng để tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy sự tham gia của nhân viên. Để làm rõ chiến lược kinh doanh, các doanh nghiệp nên nắm vững khái niệm về chiến lược.

Mặc dù đã có nhiều tiến bộ trong việc hiểu về sự tham gia của nhân viên, vẫn còn nhiều khoảng trống nghiên cứu cần được khám phá. Nghiên cứu trong tương lai nên tập trung vào các nghiên cứu dọc, nghiên cứu về tác động của các yếu tố văn hóa đặc thù, và sử dụng phương pháp hỗn hợp để hiểu sâu hơn về sự tham gia của nhân viên. Tại Việt Nam, cần có thêm nghiên cứu về sự tham gia của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau và nghiên cứu so sánh giữa các ngành nghề, lĩnh vực và khu vực địa lý khác nhau để có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề này.

Tài liệu tham khảo

1. Tổng quan nghiên cứu quản lý thương hiệu trường đại học (2024). Semanticscholar.org.
2. Các yếu tố tác động đến sự gắn kết trong công việc của nhân viên khối văn phòng: Nghiên cứu tại Trường Đại học Quốc tế Hồng Bàng (2024). Semanticscholar.org.
3. Mối quan hệ của giá trị cá nhân và sự gắn kết với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp tại các trường đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh (2023). Semanticscholar.org.
4. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279.
5. Tổng quan nghiên cứu về tổ chức dự án STEAM cho trẻ mầm non (2024). Semanticscholar.org.
6. Nghiên cứu động lực làm việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại Bệnh viện Tâm thần Đà Nẵng trong bối cảnh đại dịch COVID-19 (2024). Semanticscholar.org.
7. Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Cá (2021). Semanticscholar.org.
8. Hattangadi, B. (2024). Can HERO help in employee engagement? A systematic review and meta-analysis. Semanticscholar.org.
9. Tổng quan nghiên cứu về quản lý hoạt động giáo dục văn hóa sử dụng mạng xã hội của sinh viên đại học (2024). Semanticscholar.org.
10. Sử dụng phương pháp FuzzyAHP đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực tham gia nghiên cứu khoa học của giảng viên tại Trường Đại học Văn hóa, Thể thao và Du lịch Thanh Hóa (2022). Semanticscholar.org.
11. Nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức: Nghiên cứu thực nghiệm tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Hùng Cá (2020). Semanticscholar.org.
12. Meaningful work and employee engagement on employees: A meta-analysis (2023). Semanticscholar.org.
13. Tiếp cận tài chính theo chuỗi giá trị nông sản: Tổng quan nghiên cứu và hàm ý chính sách. Semanticscholar.org.
14. Biswas, M. K., & Suar, D. (2018). Talent management and employee engagement – a meta-analysis of their impact on talent retention. Semanticscholar.org.
15. Tổng quan nghiên cứu về phong cách giảng dạy của giảng viên và định hướng nghiên cứu cho giáo dục Việt Nam (2024). Semanticscholar.org.
16. Young, H. R., Glerum, D. R., Wang, W., & Joseph, D. L. (2018). Who are the most engaged at work? A meta-analysis of personality and employee engagement. Semanticscholar.org.
17. Tổng quan nghiên cứu sử dụng dấu ấn liver fatty acid binding protein đánh giá sớm tổn thương thận cấp giai đoạn 2013-2023 (2024). Semanticscholar.org.
18. Macgregor, S. (2018). Systematic Review and Meta-Analysis of Links Between Corporate Social Responsibility Practices, Employee Engagement Levels, and Corporate Financial Results. Semanticscholar.org.
19. Sự đổi mới trong doanh nghiệp nhỏ và vừa: Tổng quan nghiên cứu bằng VOSviewer (2024

Questions & Answers

Q&A

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z  nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm