Kết quả nhân viên: Cam kết và Gắn kết Tổ chức – Yếu tố then chốt cho hiệu suất bền vững
Trong bối cảnh phát triển bền vững ngày càng được chú trọng, việc hiểu rõ và nâng cao kết quả nhân viên, đặc biệt là cam kết tổ chức và gắn kết công việc, trở thành yếu tố then chốt để đạt được hiệu suất bền vững. Bài viết này, trích xuất từ chương 1 và 2 của luận án, đi sâu vào hai khái niệm này và tầm quan trọng của chúng trong các doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững.
1. Bối cảnh Nghiên cứu
1.1. Vấn đề Nghiên cứu
Phát triển bền vững, đáp ứng nhu cầu hiện tại mà không ảnh hưởng đến khả năng đáp ứng nhu cầu của các thế hệ tương lai, đã trở thành mục tiêu chung của nhiều quốc gia và tổ chức. Ở cấp độ doanh nghiệp, điều này có nghĩa là tích hợp yếu tố xã hội và sinh thái vào hoạt động kinh doanh, bên cạnh mục tiêu tài chính truyền thống.
Sự thay đổi này đòi hỏi các doanh nghiệp phải thay đổi cách thức hoạt động, từ tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược đến cơ cấu tổ chức, quy trình và phương pháp quản lý. Quan trọng hơn, nó đòi hỏi sự thay đổi trong nhận thức, vai trò và hành vi của mỗi cá nhân trong tổ chức.
1.2. Nhân viên – Trung tâm của sự thay đổi
Sự thay đổi tổ chức chỉ thực sự xảy ra khi mỗi cá nhân tin tưởng, suy nghĩ và hành động khác biệt. Thành công lâu dài chỉ đến khi nhân viên thay đổi hành vi trong công việc một cách phù hợp.
Nhân viên, với tư cách là một bên liên quan, có thể ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức thông qua niềm tin và khả năng định hình năng lực tổ chức. Hành vi của nhân viên, bao gồm cả hành vi tùy biến, có thể mang lại cả kết quả tích cực lẫn tiêu cực cho tổ chức.
Nhận thức về cơ hội đóng góp ý kiến (employee voice) ảnh hưởng đến cam kết tổ chức trong quá trình thay đổi. Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ sẵn sàng đóng góp ý kiến, từ đó thúc đẩy sự gắn kết trong công việc. Quy kết nhân sự (HR attribution), cách nhân viên diễn giải ý định quản lý, đóng vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng đến cam kết và sự hài lòng của họ.
Tuy nhiên, nếu một doanh nghiệp thiết kế công việc kém hoặc quản lý nhân sự không hiệu quả, nó có thể không khai thác được hết giá trị của nguồn vốn nhân lực. Do đó, việc hiểu rõ cơ chế đóng góp ý kiến của nhân viên và quy kết nhân sự là rất quan trọng để xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy sự thay đổi tổ chức và đạt được các mục tiêu bền vững.
1.3. Vai trò của Quản trị Nhân sự (HRM)
Để giải quyết những thách thức này, các học giả đã chỉ ra rằng các hệ thống, chiến lược và chính sách HRM có thể là phương tiện để đạt được các mục tiêu bền vững của tổ chức. Các thực hành HRM được thiết kế tốt sẽ khơi dậy khả năng, động lực và cơ hội của nhân viên, đóng góp vào sự bền vững của tổ chức.
1.4. HR Chuyên nghiệp – Dẫn dắt sự thay đổi
Chuyên gia nhân sự đóng vai trò là kiến trúc sư, thiết kế sự linh hoạt và khả năng thích ứng của tổ chức trước những thay đổi bên ngoài. Với vai trò là “doanh nhân thể chế HRM”, họ nỗ lực đưa các giá trị bền vững vào tổ chức thông qua việc sử dụng các nguồn lực như kỹ năng, kiến thức, vốn xã hội và hệ thống HRM.
Tuy nhiên, việc thay đổi niềm tin và giá trị cốt lõi của mỗi cá nhân không phải là điều dễ dàng. Do đó, chuyên gia nhân sự cần có kiến thức sâu rộng, kỹ năng thành thạo và vốn xã hội dồi dào để thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi, thúc đẩy sự tham gia của nhân viên và đảm bảo sự xuất sắc bền vững.
2. Các Khái niệm và Định nghĩa Chính
2.1. Vai trò Lãnh đạo Sự thay đổi của Nhân sự (HR Change Leadership Role)
HR Change Leadership Role là hành động của các chuyên gia nhân sự để xác định cơ hội, tạo ra tầm nhìn mới, tận dụng các nguồn lực, tái thiết lại tổ chức và kiểm soát sự thay đổi để đạt được các mục tiêu bền vững.
Các thành phần chính của HR Change Leadership Role bao gồm:
* Xác định cơ hội: Khám phá và đánh giá sự không nhất quán giữa cách quản lý nhân sự hiện tại và mục tiêu bền vững.
* Tạo tầm nhìn mới: Phát triển tầm nhìn bền vững, giải quyết các vấn đề liên quan và thúc đẩy sự ủng hộ cho tầm nhìn đó.
* Tận dụng nguồn lực: Xây dựng liên minh và thu hút sự ủng hộ từ các bên liên quan thông qua các nguồn lực khác nhau.
* Tái thiết lại tổ chức: Thiết lập các hệ thống mới để đảm bảo tính bền vững trở thành một phần tất yếu của tổ chức.
* Kiểm soát sự thay đổi: Thường xuyên kiểm tra, đánh giá và thể chế hóa các hoạt động bền vững, đồng thời ngăn chặn các hành vi gây hại.
2.2. Tính Chuyên nghiệp của Nhân sự (HR Professionalism)
HR Professionalism là mức độ mà các chuyên gia nhân sự áp dụng kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên biệt để thực hiện vai trò lãnh đạo sự thay đổi trong các doanh nghiệp bền vững. Nó bao gồm:
* Kiến thức chuyên môn: Hiểu biết sâu sắc về các nguyên tắc quản lý nhân sự.
* Kỹ năng chuyên biệt: Khả năng áp dụng kiến thức và kỹ năng vào các tình huống kinh doanh cụ thể liên quan đến bền vững.
* (1) Strategic positioner; (2) credible activist; (3) capability builder; (4) change champion; (5) human resource innovator and integrator; (6) technology proponent and (7) interpersonal leader.
2.3. Tiếng nói của Nhân viên (Employee Voice)
Employee Voice là sự giao tiếp tự nguyện và cởi mở của mỗi cá nhân hướng tới những người trong tổ chức, tập trung vào việc gây ảnh hưởng đến bối cảnh làm việc.
Các loại Employee Voice chính:
* Tiếng nói ủng hộ: Thể hiện sự ủng hộ đối với các chính sách, chương trình và mục tiêu bền vững.
* Tiếng nói xây dựng: Đề xuất các giải pháp và cải tiến cho các quy trình và hoạt động bền vững.
* Tiếng nói phòng thủ: Phản đối những thay đổi không phù hợp, ngay cả khi có lợi.
* Tiếng nói phá hoại: Thể hiện sự bất mãn và chỉ trích tiêu cực về các hoạt động bền vững.
2.4. Quy kết Nhân sự (HR Attribution)
HR Attribution là cách nhân viên giải thích ý định của quản lý đối với các hoạt động HRM, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ.
Hai loại HR Attribution chính:
* Quy kết phúc lợi: Tin rằng các hoạt động HRM bền vững được thúc đẩy bởi sự quan tâm đến hạnh phúc và sức khỏe của nhân viên.
* Quy kết hiệu suất: Nghi ngờ rằng các hoạt động HRM bền vững chỉ nhằm mục đích tối đa hóa hiệu suất và lợi nhuận.
2.5. Kết quả của Nhân viên (Employee Outcomes)
Hai kết quả quan trọng của nhân viên:
* Cam kết Tổ chức (Organizational Commitment): Niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực và mong muốn gắn bó lâu dài.
* Gắn kết Công việc (Work Engagement): Trạng thái tinh thần tích cực, tràn đầy năng lượng, cống hiến và say mê công việc.
3. Các lý thuyết Nền tảng
- Resource Based View (RBV): nguồn lực và năng lực là nền tảng của lợi thế cạnh tranh
- Attribution theory: giải thích cách nhân viên diễn giải và phản ứng với động cơ của công ty.
- Social exchange theory: nhấn mạnh tầm quan trọng của sự công bằng và có đi có lại trong các mối quan hệ tổ chức.
- Signaling theory: giúp hiểu cách nhân viên nhận thức và diễn giải các tín hiệu từ tổ chức.
Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn
Luận Văn A-Z nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!
UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT
