Xác định vai trò lãnh đạo và năng lực nhân sự trong phát triển bền vững (Bài viết chuẩn SEO)
Mục tiêu nghiên cứu: Khám phá và xác nhận vai trò lãnh đạo sự thay đổi (Change Leadership Role – CLR) của nhân sự, năng lực cần thiết cho vai trò này, và các mối quan hệ giữa CLR, sự chuyên nghiệp của nhân sự (HR Professionalism – HRP), tiếng nói của nhân viên (Employee Voice – EV) và kết quả của nhân viên (Employee Outcomes – EO) trong bối cảnh phát triển bền vững. Đồng thời, nghiên cứu vai trò trung gian của sự quy kết của nhân sự (HR Attribution – HRA) trong các mối quan hệ này.
Đối tượng mục tiêu: Các nghiên cứu sinh, giảng viên đại học quan tâm đến lĩnh vực quản trị nhân sự, phát triển bền vững và các nghiên cứu liên quan.
1. Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu
Phát triển bền vững đã trở thành yêu cầu và mục tiêu chung của hầu hết các quốc gia và tổ chức. Doanh nghiệp hướng đến phát triển bền vững phải thay đổi cách thức hoạt động, bao gồm thay đổi tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược, mục tiêu, cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ, quy định, quy trình, phương pháp quản lý, cũng như thay đổi nhận thức, vai trò, nhiệm vụ và thói quen của mọi người trong tổ chức.
Sự thay đổi tổ chức chỉ thực sự xảy ra khi các cá nhân tin tưởng, suy nghĩ và hành xử khác biệt. Thay đổi thành công sẽ tồn tại lâu dài chỉ khi nhân viên thay đổi hành vi trong công việc một cách phù hợp. Để đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững, các thành viên của nguồn vốn nhân lực phải tự nguyện tham gia vào các hành vi mang lại lợi ích cho công ty.
Nhân viên là những người có thể ảnh hưởng đến chiến lược của tổ chức thông qua việc đóng góp ý kiến và năng lực của họ. Hành vi của nhân viên, đặc biệt là tiếng nói của họ, có thể ảnh hưởng đến cam kết của họ đối với tổ chức trong quá trình thay đổi đáng kể. Khi nhân viên cảm thấy an toàn về mặt tâm lý, họ sẽ thể hiện tiếng nói của mình, từ đó thúc đẩy sự gắn kết trong công việc.
Ngoài ra, sự quy kết của nhân sự đóng một vai trò trung gian quan trọng, ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến cam kết và sự hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên gán những ý nghĩa tích cực cho các hoạt động nhân sự, họ sẽ cam kết hơn với chúng, từ đó nâng cao kết quả thuận lợi liên quan đến các nỗ lực của nhân sự. Ngược lại, nếu nhân viên quy kết những ý nghĩa tiêu cực, điều này có thể dẫn đến sự giảm sút cam kết và hiệu quả công việc.
1.1. Bối cảnh thực tiễn
Ngày nay, tính bền vững nên là một phần không thể thiếu trong việc phát triển chiến lược của công ty. Một đề xuất mạnh mẽ về môi trường, xã hội và quản trị sẽ tạo ra giá trị theo năm cách thiết yếu, liên quan đến tăng trưởng hàng đầu, giảm chi phí, giảm can thiệp pháp lý và quy định, cải thiện sản xuất của nhân viên và tối ưu hóa đầu tư và tài sản.
Trên thực tế, thực hành tính bền vững kém không chỉ ảnh hưởng đến tuyển dụng mà còn cả khả năng giữ chân nhân viên, sự ủng hộ, hiệu suất và sự hài lòng chung. Hơn nữa, 44% nhân viên văn phòng thuộc thế hệ Millennials sẽ rời đi và chia sẻ đánh giá tồi tệ để cảnh báo người khác, nếu công ty của họ có các thực hành bền vững kém. Điều quan trọng là nhân viên văn phòng làm việc hiệu quả hơn, trung thành hơn và những người ủng hộ mạnh mẽ hơn; cảm thấy hạnh phúc hơn, an toàn hơn và được quan tâm nhiều hơn khi nhận thấy nơi làm việc của họ có liên quan nhiều đến tính bền vững.
1.2. Bối cảnh lý thuyết
Tuy nhiên, có một thiếu sót rõ ràng trong nghiên cứu hiện tại: cần phải có một nghiên cứu để giải quyết vấn đề này, điều tra kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết trong các doanh nghiệp bền vững sau quá trình tái thể chế hóa.
Ngoài ra, các chuyên gia nhân sự là kiến trúc sư thiết kế sự nhanh nhẹn, linh hoạt cũng như khả năng đáp ứng của tổ chức đối với những thay đổi bên ngoài. Là một doanh nhân thể chế nhân sự, họ cố gắng đưa các giá trị bền vững vào tổ chức thông qua việc tận dụng các nguồn lực như kỹ năng, kiến thức và vốn xã hội cũng như hệ thống nhân sự của tổ chức để thay đổi các chuẩn mực, quy tắc, thói quen và giá trị của tổ chức. Như vậy, các chuyên gia nhân sự cần phải có kiến thức chuyên sâu, kỹ năng thành thạo và vốn xã hội phong phú để thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi của họ, góp phần thay đổi nhận thức của nhân viên và thúc đẩy tiếng nói của nhân viên vì đạt được sự xuất sắc bền vững cũng đòi hỏi phải lắng nghe cẩn thận các tiếng nói khác nhau.
Với những thảo luận trên, sự hiểu biết phong phú về kết quả của nhân viên về cam kết tổ chức và sự gắn kết trong công việc; Vai trò lãnh đạo thay đổi của HR; và cách nhân viên quy kết ý nghĩa cho các hoạt động nhân sự bền vững được áp dụng trong các doanh nghiệp bền vững ở Việt Nam thông qua các tín hiệu từ việc áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR, tính chuyên nghiệp của HR và tiếng nói của nhân viên có ý nghĩa quan trọng trong cả thực tế và văn học. Các phát hiện giúp các tổ chức bền vững thiết kế các hệ thống HRM mong muốn, phát triển các chuyên gia nhân sự với sự kết hợp đúng đắn giữa các kỹ năng và nâng cao sự đa dạng về tiếng nói của nhân viên cũng như quy kết nhân sự tích cực trong tổ chức, để thúc đẩy kết quả tích cực của nhân viên, đó là các nguồn vốn nhân lực đóng góp vào và duy trì tính bền vững của các tổ chức.
Cụ thể, chủ đề Các mối quan hệ giữa mức độ áp dụng vai trò lãnh đạo thay đổi của HR, tính chuyên nghiệp của HR, tiếng nói của nhân viên và kết quả của nhân viên trong các doanh nghiệp định hướng bền vững: trong vai trò trung gian của quy kết HR giải quyết các vấn đề nghiên cứu đến từ thực tế và tài liệu như sau:
2. Các khái niệm và định nghĩa chính
2.1. Vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự (HR Change Leadership Role)
Vai trò lãnh đạo sự thay đổi (HR Change Leadership Role – CLR) là những hành động mà các chuyên gia nhân sự thực hiện, có thể là cá nhân hoặc một nhóm, để xác định các cơ hội trong cả điều kiện tổ chức bên trong và bên ngoài; tận dụng các nguồn lực như kỹ năng, kiến thức và vốn xã hội cũng như hệ thống nhân sự để thay đổi các chuẩn mực, quy tắc, thói quen, giá trị của tổ chức tương ứng với các mục tiêu bền vững; và kiểm soát các hoạt động có hại cho chủ nghĩa xã hội và sinh thái. Cấu trúc của nó bao gồm xác định các cơ hội, tạo ra tầm nhìn, tận dụng các nguồn lực, tái cấu trúc tổ chức và kiểm soát sự thay đổi. Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của HR được biết đến như là mức độ mà các chuyên gia nhân sự áp dụng 05 khía cạnh của vai trò lãnh đạo sự thay đổi của HR trong việc lãnh đạo sự thay đổi của tổ chức hướng tới tính bền vững.
2.2. Sự chuyên nghiệp của nhân sự (HR Professionalism)
Tính chuyên nghiệp (HR Professionalism – HRP) là mức độ mà các chuyên gia nhân sự áp dụng kiến thức chuyên môn và kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi trong các tập đoàn bền vững. Một hàm ý quan trọng của việc chuyển đổi các logic thể chế là các chuyên gia nhân sự phải nắm vững các năng lực tương ứng của họ, bao gồm cả việc làm chủ các khả năng có được từ việc áp dụng kiến thức trong các môi trường kinh doanh cụ thể để thành công. Các môi trường kinh doanh cụ thể ở đây là phát triển bền vững. Điều này không có nghĩa là các năng lực nhân sự truyền thống đã biến mất, mà đúng hơn là phải được bổ sung bằng kiến thức và kỹ năng bổ sung, chẳng hạn như hiểu biết tốt hơn về doanh nghiệp (Baill, 1999). Do đó, kiến thức chuyên môn bao gồm sáu năng lực và các kỹ năng chuyên môn là các năng lực HRM cần thiết, đó là các kỹ năng lãnh đạo giữa các cá nhân đề cập đến khả năng làm việc với các bên liên quan để thực hiện vai trò kinh doanh thể chế nhân sự. Tóm lại, tính chuyên nghiệp của HR được đo bằng mức độ mà các chuyên gia nhân sự sử dụng bảy năng lực của HR trong việc thực hiện vai trò lãnh đạo thay đổi của HR: (1) người định vị chiến lược; (2) nhà hoạt động đáng tin cậy; (3) người xây dựng khả năng; (4) người làm thay đổi; (5) người đổi mới và tích hợp nguồn nhân lực; (6) người đề xuất công nghệ và (7) lãnh đạo giữa các cá nhân. Những lĩnh vực này cho phép các chuyên gia nhân sự làm việc từ bên ngoài vào; tạo ra các tổ chức bền vững mạnh mẽ; và chú ý đến các bên liên quan cả bên trong và bên ngoài; cũng như giải quyết các vấn đề bền vững, những vấn đề cần thiết cho bối cảnh bền vững.
2.3. Tiếng nói của nhân viên (Employee Voice)
Tiếng nói của nhân viên (Employee Voice – EV) được biết đến như là giao tiếp tự nguyện và cởi mở của một cá nhân hướng tới những người trong tổ chức, tập trung vào ảnh hưởng đến bối cảnh của môi trường làm việc bền vững. Tuy nhiên, nghiên cứu này kết hợp hai hình thức tiếng nói hỗ trợ và tiếng nói xây dựng thành tiếng nói tích cực; và hai hình thức tiếng nói phòng thủ và tiếng nói phá hoại như tiếng nói tiêu cực. Tiếng nói tích cực được biết đến như là biểu hiện tự nguyện nhằm mục đích hỗ trợ cho các chính sách, chương trình, mục tiêu, quy trình có giá trị liên quan đến tính bền vững và bảo vệ các chính sách bền vững hợp lệ mà đồng nghiệp đang chỉ trích. Nó cũng liên quan đến biểu hiện tự nguyện tập trung vào sự thay đổi chức năng của tổ chức đối với bối cảnh làm việc theo định hướng bền vững. Tiếng nói tiêu cực là biểu hiện tự nguyện của sự phản đối nhằm thay đổi các chính sách, thủ tục, chương trình và thực tiễn theo định hướng bền vững của một tổ chức, ngay cả khi những thay đổi được đề xuất có giá trị hoặc việc thực hiện thay đổi là cần thiết. Nó cũng bao gồm việc thể hiện một cách tự nguyện những ý kiến gây tổn thương, chỉ trích hoặc hạ thấp các chính sách, thực tiễn và thủ tục làm việc theo định hướng bền vững.
2.4. Sự quy kết của nhân sự (HR Attribution)
Sự quy kết của nhân sự (HR Attribution – HRA) được định nghĩa là các giải thích nhân quả mà nhân viên gắn ý nghĩa động lực quản lý đối với các hoạt động nhân sự bền vững. Nó bao gồm hai loại quy kết HR của nhân viên, cụ thể là, (i) quy kết phúc lợi và (i) quy kết hiệu suất. Quy kết phúc lợi có nghĩa là phòng ban HR/chuyên gia nhân sự có động cơ tích cực từ mối quan tâm về hạnh phúc và sức khỏe của nhân viên. Trong khi quy kết HR hiệu suất được biết đến là niềm tin của nhân viên rằng phòng ban HR/chuyên gia nhân sự thực hiện các hoạt động HRM bền vững có động cơ tiêu cực bằng cách tối đa hóa hiệu suất của nhân viên (giảm chi phí, bóc lột và kiểm soát nhân viên).
2.5. Kết quả của nhân viên (Employee Outcomes)
Kết quả của nhân viên (Employee Outcomes – EO) được biết đến như thái độ của nhân viên đối với công việc (ví dụ: sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết trong công việc), thái độ của họ đối với tổ chức (ví dụ: cam kết tổ chức) và ý định hành vi của họ (ví dụ: ý định thuyên chuyển). Tuy nhiên, nghiên cứu này tập trung vào cam kết tổ chức và sự gắn kết trong công việc do giảm sự phức tạp quá mức cho nghiên cứu. Vả lại, các kết quả của nhân viên này được chứng minh có ảnh hưởng lớn và trực tiếp đến hiệu suất của tổ chức (Demerouti & Cropanzano, 2010; Silitonga et al., 2017).
(Organizational commitment – OC)
Cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ vào và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực đáng kể thay mặt cho tổ chức; và một mong muốn mạnh mẽ để duy trì tư cách thành viên trong tổ chức.
(Work engagement – WE)
Sự gắn kết trong công việc đề cập đến một trạng thái tích cực, trọn vẹn, liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự nhiệt huyết, cống hiến và sự say mê.
3. Các lý thuyết nền tảng liên quan đến mô hình nghiên cứu
3.1. Lý thuyết quan điểm dựa trên nguồn lực (Resource-based view – RBV)
Quan điểm dựa trên nguồn lực (Resource-based view – RBV) khẳng định rằng các nguồn lực và năng lực của doanh nghiệp là nền tảng để tạo ra giá trị, lợi thế cạnh tranh và cải thiện hiệu suất tổng thể. Nguồn lực có thể là hữu hình (tài chính, vật chất), vô hình (uy tín, thương hiệu) và nguồn nhân lực (kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức).
3.2. Lý thuyết quy kết (Attribution Theory)
Lý thuyết quy kết tập trung vào cách các cá nhân xác định nguyên nhân của các sự kiện và hành vi, và cách những quy kết này ảnh hưởng đến cảm xúc, suy nghĩ và hành vi của họ. Trong bối cảnh HRM, lý thuyết này giúp hiểu cách nhân viên gán ý nghĩa cho các chính sách và hoạt động của tổ chức.
3.3. Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory)
Lý thuyết trao đổi xã hội giải thích các mối quan hệ xã hội dựa trên sự trao đổi các nguồn lực, như hỗ trợ, lòng trung thành và cam kết. Khi nhân viên nhận thấy sự hỗ trợ từ tổ chức, họ có xu hướng đáp lại bằng cách tăng cường cam kết và hiệu suất làm việc.
3.4. Lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory)
Lý thuyết tín hiệu tập trung vào việc truyền đạt thông tin giữa các bên có thông tin không cân xứng. Trong bối cảnh HRM, các hoạt động và chính sách của tổ chức gửi tín hiệu đến nhân viên về giá trị và mục tiêu của tổ chức.
4. Giả thuyết nghiên cứu và mô hình
4.1. Các giả thuyết về mối liên hệ giữa vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự và tiếng nói của nhân viên:
Giả thuyết H1: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có liên hệ tích cực với sự chuyên nghiệp của nhân sự.
Giả thuyết H2a: Tính chuyên nghiệp của nhân sự ảnh hưởng tích cực đến tiếng nói tích cực.
Giả thuyết H2b: Tính chuyên nghiệp của nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến tiếng nói tiêu cực.
Giả thuyết H3a: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự ảnh hưởng tích cực đến tiếng nói tích cực.
Giả thuyết H3b: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến tiếng nói tiêu cực.
4.2. Các giả thuyết về mối liên hệ giữa vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự, sự chuyên nghiệp của nhân sự, tiếng nói của nhân viên và kết quả của nhân viên
Giả thuyết H4: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức.
Giả thuyết H5: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H6: Tính chuyên nghiệp của nhân sự có liên hệ tích cực với cam kết tổ chức.
Giả thuyết H7: Tính chuyên nghiệp của nhân sự ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H8a: Tiếng nói tích cực có tương quan tích cực với cam kết tổ chức.
Giả thuyết H8b: Tiếng nói tiêu cực có tương quan tiêu cực với cam kết tổ chức.
Giả thuyết H9a: Tiếng nói tích cực có liên hệ tích cực với sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H9b: Tiếng nói tiêu cực có liên hệ tiêu cực với sự gắn kết trong công việc.
4.3. Các giả thuyết về vai trò trung gian của quy kết nhân sự
Giả thuyết H10a: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có tương quan tích cực với sự quy kết phúc lợi của nhân sự.
Giả thuyết H10b: Việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự có ảnh hưởng tiêu cực đến quy kết hiệu suất của nhân sự.
Giả thuyết H11a: Tính chuyên nghiệp của nhân sự ảnh hưởng tích cực đến quy kết phúc lợi của nhân sự.
Giả thuyết H11b: Tính chuyên nghiệp của nhân sự ảnh hưởng tiêu cực đến quy kết hiệu suất của nhân sự.
Giả thuyết H12a: Tiếng nói tích cực ảnh hưởng tích cực đến quy kết phúc lợi của nhân sự.
Giả thuyết H12b: Tiếng nói tiêu cực ảnh hưởng tích cực đến quy kết hiệu suất của nhân sự.
Giả thuyết H13c: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H13d: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H13e: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng tính chuyên nghiệp của nhân sự và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H13f: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng tính chuyên nghiệp của nhân sự và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H13g: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tích cực và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H13h: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tiêu cực và cam kết tổ chức.
Giả thuyết H14a: Quy kết phúc lợi của nhân sự có liên hệ tích cực với sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14b: Quy kết hiệu suất của nhân sự có liên hệ tiêu cực với sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14c: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14d: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng vai trò lãnh đạo sự thay đổi của nhân sự và sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14e: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng tính chuyên nghiệp của nhân sự và sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14f: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa việc áp dụng tính chuyên nghiệp của nhân sự và sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14g: Quy kết phúc lợi của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tích cực và sự gắn kết trong công việc.
Giả thuyết H14h: Quy kết hiệu suất của nhân sự đóng vai trò trung gian trong mối quan hệ giữa tiếng nói tiêu cực và sự gắn kết trong công việc.
5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bằng bảng hỏi). Phương pháp định tính được sử dụng để điều chỉnh thang đo, trong khi phương pháp định lượng được sử dụng để kiểm tra các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình.
Dữ liệu định lượng được thu thập từ 1.058 nhân viên làm việc tại 24 doanh nghiệp bền vững ở Việt Nam. Các công cụ phân tích được sử dụng bao gồm Cronbach’s Alpha, EFA, CCA và PLS-SEM.
Keywords: Quản trị nhân sự, phát triển bền vững, vai trò lãnh đạo, cam kết tổ chức, gắn kết công việc, quy kết nhân sự, tiếng nói của nhân viên, nhân sự, năng lực lãnh đạo.
Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn
Luận Văn A-Z nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!
UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT
