Tiêu chí đánh giá động lực lao động của điều dưỡng viên trong BV

Động lực lao động của nhân viên thường được thể hiện ra bên ngoài thông qua thái độ và hành vi. Để đánh giá động lực lao động của điều dưỡng viên có thể dựa trên các tiêu chí như nỗ lực và kỷ luật, đam mê và nhiệt tình với công việc, lạc quan về việc thay đổi mục tiêu. Một người có động lực là người muốn ở lại tổ chức, luôn sẵn sàng ở lại để hoàn thành công việc, tình nguyện làm thêm, ngay cả khi không bắt buộc, tự hào được làm việc trong tổ chức, và cảm thấy mình là một phần của tổ chức, luôn được gắn kết với các đồng nghiệp và kết nối với các lãnh đạo. Nguyễn Thị Phương Lan (2015) cho rằng để đánh giá động lực lao động, cần phải xem xét mức độ tham gia của người lao động đối với công việc và sự quan tâm của người lao động đối với nghề nghiệp. Động lực làm việc thường được đánh giá dựa trên nhận thức, thái độ và kết quả công việc của nhân viên.

Kanfer (1999) đã cung cấp cách nhìn nhận đánh giá động lực lao động và quá trình tạo động lực cho nhân viên y tế trong đó nhấn mạnh kết quả của tạo động lực lao động sẽ thể hiện ở 3 khía cạnh đó là tác động đến hành vi của người lao động được thể hiện thông qua quá trình thực hiện công việc; qua tình cảm và thái độ được thể hiện thông qua sự hài lòng với công việc và khía cạnh nhận thức thể hiện ra bên ngoài bởi mức độ gắn bó với công việc và tổ chức (trích trong Mathauer, Inke, and Ingo Imhoff (2006) [68].

Từ việc tổng hợp các quan điểm của nhà nghiên cứu đi trước, trong nội dung luận án tác giả sẽ tiếp cận việc đánh giá động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập theo 3 nhóm tiêu chí đó là: Mức độ gắn bó với bệnh viện; Sự hài lòng với công việc và Sự nỗ lực trong công việc của điều dưỡng

– Mức độ gắn bó với bệnh viện:

Người lao động muốn gắn bó với tổ chức, yêu thích công việc của mình hơn nếu họ thấy mình được tổ chức coi trọng và đánh giá cao. Họ cảm thấy hài lòng với chính sách đãi ngộ và chế độ làm việc của tổ chức. Nếu một tổ chức có thể làm được điều này chứng tỏ công tác tạo động lực lao động đã được thực hiện. Một tổ chức tạo động lực tốt cho nhân viên là nền tảng để nhân viên tự nguyện gắn bó với tổ chức và gia tăng lòng trung thành của họ.

Meyer và Allen (1991) định nghĩa “gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức” [74]

Theo Aydin (2011) cho rằng “người lao động muốn gắn bó với tổ chức, cam kết với tổ chức là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với những mục tiêu, những thành công của tổ chức, lòng trung thành của người lao động và sự sẵn sàng nỗ lực một cách hết mình vì lợi ích của tổ chức” (P.628) [37].

Có nhiều nghiên cứu cho thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn bó với tổ chức và hiệu suất công việc, khả năng thích ứng và sự hài lòng trong công việc. Những nhân viên cảm thấy yêu thích công việc hiện tại thường có xu hướng gắn bó nhiều hơn với tổ chức, có xu hướng chủ động trong công việc, có ý thức tuân thủ kỷ luật lao động và làm việc hiệu quả hơn. Trần Kim Dung (2005) cho rằng tổ chức có được sự gắn bó của nhân viên bằng cách đáp ứng nhu cầu của các khía cạnh liên quan đến công việc như sự thăng tiến, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc [24].

– Sự hài lòng trong công việc:

Một người hài lòng với công việc có nghĩa là anh ta thực sự yêu công việc của mình, cảm thấy hạnh phúc và biết ơn công việc hiện tại của mình. Nhận thức được vai trò của bản thân trong công việc cũng quan trọng như việc được người khác tôn trọng. Nhân viên không muốn làm việc chăm chỉ nếu hiệu suất của họ không được đánh giá tốt hoặc nếu yêu cầu của họ không được đáp ứng. Khi nhân viên hài lòng với vị trí và công việc của họ, họ được yêu mến, tận tâm với công việc và tổ chức, và có động lực để làm việc chăm chỉ hơn. Nhân viên càng hài lòng với công việc, họ càng có động lực làm việc. Locke (1976) nói rằng “Sự hài lòng trong công việc thực sự là một tình trạng cảm xúc thú vị mà ai đó có được từ công việc đang làm. Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng để giảm tỷ lệ thay đổi và tăng động lực” [66]

Các yếu tố động lực khó có thể được khái quát hóa. Nói cách khác, các khoản thù lao tài chính như tiền lương, tiền thưởng có thể không phải là yếu tố duy nhất gây ra động lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, nhưng có các yếu tố phi tài chính khác như môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, cơ hội thăng tiến,… cũng ảnh hưởng đến động lực và sự hài lòng trong công việc

Do đó, Động lực lao động và sự hài lòng trong công việc là hai yếu tố quan trọng mà một nhà quản lý cần quan tâm giữa các nhân viên của mình. Nâng cao mức độ động lực của nhân viên sẽ giúp họ cải thiện sự hài lòng trong công việc và do đó các mục tiêu của tổ chức có thể đạt được.

Bustaman và cộng sự (2014) đã nghiên cứu về các yếu tố tài chính và phi tài chính của động lực. Nghiên cứu của họ kết luận rằng phần thưởng và các khoản khuyến khích phi tài chính có liên quan tích cực và đáng kể với sự thỏa mãn công việc. Tuy nhiên, trong số những phần thưởng đó, nó vẫn công nhận rằng phần thưởng tài chính có tác động mạnh nhất về sự hài lòng trong công việc hơn là phần thưởng phi tài chính [42].

Sự hài lòng với công việc là một yếu tố chiếm một vị trí quan trọng trong cuộc sống của một con người. Sự hài lòng từ công việc và sự hài hòa ở nơi làm việc là cần thiết để giúp cho nhân viên cảm thấy hạnh phúc.

Những yếu tố đánh giá động lực lao động như sự công nhận và thành tích trong công việc tạo nên quá trình làm việc năng suất và sáng tạo hơn. (Herzberg và cộng sự 1959)

Đặc biệt đối với ngành y tế, sự hài lòng của nhân viên ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ y tế và ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, duy trì nhân viên trong tất cả các lĩnh vực chăm sóc sức khỏe. Nói chính xác hơn, sự hài lòng trong công việc ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của một nhân viên, mà cuối cùng có thể ảnh hưởng đến việc chăm sóc và điều trị bệnh nhân. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc điều dưỡng có thể khác nhau vì mỗi cơ sở y tế sẽ có điều kiện môi trường làm việc khác nhau, năng lực của ĐDV cũng khác nhau. Điều quan trọng là phải xác định các yếu tố khác nhau có thể cải thiện mức độ hài lòng trong công việc, tiến tới cải thiện tình trạng của điều dưỡng, giữ chân nhân viên và tối đa hóa chất lượng chăm sóc.

Vilma & Egle (2007) đánh giá động lực lao động của điều dưỡng và sự hài lòng trong công việc. Nghiên cứu của họ nhấn mạnh tự chủ như một khía cạnh cốt lõi để thúc đẩy điều dưỡng, khi quyền tự chủ được thúc đẩy, động lực của họ tăng [99]. Điều này cũng được Toode et al. (2015) đề cập trong nghiên cứu của mình [83]. Quyền tự chủ có nghĩa là nhân viên trải qua cảm giác có một tự do và một sự lựa chọn của cá nhân ảnh hưởng đến tình hình công việc. Môi trường ủng hộ quyền tự chủ cho thấy rằng nhân viên được khuyến khích đưa ra các sáng kiến riêng và tự chủ trong công việc.

Động lực làm việc giữa nhân viên chăm sóc sức khỏe phụ thuộc vào sự phù hợp giữa các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Động lực tăng lên khi được làm với những đồng nghiệp có trình độ chuyên môn cao và nhận được sự công nhận năng lực từ họ. Ngược lại, động lực giảm khi tính tự chủ thấp và năng lực mà nhân viên sở hữu không được vận dụng tối đa trong quá trình làm việc.

+ Sự nỗ lực trong công việc:

Kivimaki và cộng sự (1995) nhận thấy rằng sự hài lòng trong công việc và động lực để thực hiện tốt công việc có liên quan đến mức độ phong phú của công việc. Các điều dưỡng làm những công việc có thu nhập cao cho thấy mức độ hài lòng và động lực làm việc sẽ tăng lên đáng kể. Sự hài lòng của nhân viên với công việc phụ thuộc vào đánh giá và công nhận của mọi người về hành vi, thái độ tại nơi làm việc [57].

Lawler (2003) cho rằng hiệu suất làm việc của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào hoạt động khuyến khích, động viên của tổ chức mà còn phụ thuộc vào năng lực của người lao động [62]. Do đó, người lao động có động lực lao động cao nhưng năng lực của bản thân không tốt sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc. Cũng như những người có chuyên môn, kiến thức, kỹ năng tốt nhưng họ có thái độ bất mãn, hành vi không chuẩn mực khi đó sẽ làm giảm hiệu quả làm việc và lúc đó đông lực làm việc sẽ không cao. Vroom (1964) cũng nhấn mạnh rằng, các cá nhân được thúc đẩy làm việc nâng cao hiệu suất trong quá trình thực hiện công việc là do nhân viên được tổ chức sử dụng các hình thức khen thưởng, khuyến khích động viên nhằm giúp tổ chức đạt được kỳ vọng, mục tiêu đề ra.

Roberts (2005) cho rằng người lao động khi có động lực làm việc sẽ giúp cho hiệu suất làm việc được nâng cao. Nhưng khi hiệu suất đó được trả thù lao xứng đáng nó sẽ góp phần làm gia tăng động lực lao động [90]. Động lực được coi là một yếu tố quan trọng trong việc khởi tạo, hướng dẫn, duy trì và phát triển năng lực của nhân viên khi thực hiện công việc. Afful-Broni (2012) đã khẳng định nếu các cá nhân có động lực cao, họ sẽ hoạt động tốt hơn, do đó sẽ góp phần cải thiện chất lượng chăm sóc sức khỏe được giao [31]. Mặt khác, hiệu suất tốt hơn có thể dẫn đến cảm giác đạt được mục tiêu dẫn đến động lực lớn hơn. Những cá nhân có động lực có thể làm nhiều việc hơn, nhưng phải đảm bảo sự quản lý cẩn thận để họ không dành phần lớn thời gian, công sức của mình cho các khía cạnh công việc mà họ cảm thấy hứng thú, mà có thể không có lợi cho tổ chức. Một lực lượng lao động có năng lực và trình độ là rất quan trọng để tăng năng suất và chất lượng của các dịch vụ y tế để góp phần đạt được sức khỏe mục tiêu dịch vụ (Dieleman và cộng sự , 2006) [45].

Giá trị động lực của nhân viên có ảnh hưởng nhất quán đến kết quả hoạt động của tổ chức. Những nhân viên nhận được phần thưởng nội tại hoạt động tốt hơn so với những người không nhận được phần thưởng. Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, đánh giá và khen thưởng liên quan đến hiệu suất có tác động đáng kể đến mức độ động viên của người lao động và các tiêu chuẩn làm việc sự cam kết. Tuy nhiên, không phải cứ đưa công cụ tạo động lực áp dụng trong tổ chức sẽ giúp cải thiện hiệu suất công việc. Nó phải được áp dụng phù hợp bằng cách dựa vào nhu cầu của người lao động sẽ sử dụng các công cụ tạo động lực phù hợp để đáp ứng nhu cầu của người lao động. Khi nhu cầu được đáp ứng sẽ giúp người lao động có phản ứng tích cực, giúp cho hiệu suất làm việc được nâng cao. Saad, D. (2018) chứng minh rằng việc sử dụng hiệu quả các chiến lược để cải thiện động lực làm việc của người lao động có thể giúp tổ chức tăng tỷ lệ sản xuất chung của tổ chức [93].

Động lực làm việc rất quan trọng đối với hiệu quả công việc của nhân viên y tế. Ayyash H (2011) trong một nghiên cứu nhằm làm rõ quan hệ giữa động lực và hiệu quả công việc của điều dưỡng làm việc tại Bệnh viện Gaza Châu Âu đã chỉ ra rằng các điều dưỡng có động lực cao đạt được kết quả hoạt động tốt hơn các điều dưỡng có động lực thấp. Nghiên cứu cũng nhấn mạnh, để nâng cao động lực và củng cố hiệu suất làm việc của điều dưỡng bệnh viện cần tăng nhu cầu đào tạo và có lịch trình phân công công việc cho điều dưỡng công bằng [38].

Hee OC và cộng sự (2016) khi tiến hành nghiên cứu đánh giá động lực lao động và hiệu suất công việc của các điều dưỡng trong bệnh viện du lịch sức khỏe ở Malaysia đã chỉ ra rằng động lực nội tại có liên quan tích cực và đáng kể đến hiệu quả công việc của điều dưỡng. Phát hiện này đã thúc đẩy ban quản lý bệnh viện chuyển sang phần thưởng nội tại thay vì phần thưởng bên ngoài để tạo động lực cho các điều dưỡng của họ. Để cải thiện hiệu suất của điều dưỡng, cần có những phần thưởng nội tại như quyền tự chủ, sự phát triển, phản hồi và công nhận, chính chúng tạo ra cảm giác thành tích, quyền sở hữu và sự hài lòng [51].

Nguồn: Luận án Tiến sĩ “Tạo động lực lao động cho điều dưỡng viên trong các bệnh viện công lập trên địa bàn thành phố Hà Nội”

5/5 - (1 Bình chọn)

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm

Các dịch vụ

Viết luận văn thạc sĩ

Viết luận án tiến sĩ

Chạy số liệu

Thông Tin Chuyên Ngành

Tiêu chí đánh giá động lực lao động của điều dưỡng viên trong bệnh viện công lập

– Mức độ gắn bó với bệnh viện:

– Sự hài lòng trong công việc:

+ Sự nỗ lực trong công việc:

Bài viết liên quan:

Mr.Luân

Leave a Reply Cancel reply

Liên hệ với chúng tôi

Tư vấn miễn phí 24/7

Các dịch vụ

Viết luận văn thạc sĩ

Viết luận án tiến sĩ

Chạy số liệu

– Mức độ gắn bó với bệnh viện:

– Sự hài lòng trong công việc:

+ Sự nỗ lực trong công việc:

Bài viết liên quan:

Mr.Luân

Leave a Reply Cancel reply

Liên hệ với chúng tôi

Tư vấn miễn phí 24/7

Về chúng tôi

Thông tin liên hệ