Mục lục

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm quản lý nợ xấu

Phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ trọng tâm trong các kế hoạch và chiến lược hành động, nhằm nâng cao sức cạnh tranh đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế. Đặc biệt, trong công tác quản lý rủi ro, trình độ cán bộ không chỉ dừng lại ở việc thực hiện tốt công việc được giao mà đây là nghiệp vụ quản trị ngân hàng hiện đại, với những kiến thức rất mới, đòi hỏi các cán bộ làm công tác này phải chủ động, tìm tòi và nghiên cứu, đồng thời biết cách ứng dụng vào hoạt động của ngân hàng mình. Cụ thể là:

1. Nâng cao năng lực điều hành của Ban lãnh đạo nhằm quản lý nợ xấu

Người đứng đầu trong NHTM có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại của một ngân hàng. Một người lãnh đạo giỏi phải nắm bắt được những nguy cơ thách thức và rủi ro tiềm ẩn trong hoạt động kinh doanh ngân hàng, từ đó kết hợp sức mạnh nguồn nhân lực của mình để vượt qua những thách thức, hạn chế tốt nhất được những rủi ro, nâng cao hiệu quả kinh doanh ngân hàng. Để làm được điều này, cần phải sàng lọc và phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý ở các cấp của ngân hàng. Cán bộ ban lãnh đạo ngân hàng các cấp phải có một số tố chất cơ bản sau: TÀI – ĐỨC – NHÂN – TÍN. Đi kèm đó là các kỹ năng:

– Kỹ năng chuyên môn

– Kỹ năng phân tích và phán đoán

– Kỹ năng đối nhân xử thế.

Ban lãnh đạo ngân hàng cần hoàn thiện ba kỹ năng của mình, tạo khả năng chủ động trong việc đề ra chiến lược quản lý rủi ro nhằm hạn chế tối đa rủi ro có thể xảy đến với ngân hàng mình.

Ngoài ra, các ngân hàng cũng cần triển khai công tác quy hoạch cán bộ quản lý điều hành. Cụ thể là:

(i) Quy định những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho từng chức danh làm cơ sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ trong quy hoạch cũng như những người có chí hướng phấn đấu vươn lên. Đồng thời xây dựng, bổ sung hoàn chỉnh quy trình quy hoạch các chức danh cán bộ quản lý điều hành, tạo điều kiện triển khai tổ chức thực hiện công tác quy hoạch bài bản, hiệu quả.

(ii) Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm có thể lựa chọn được nhiều người tài giỏi. Từ số đó chọn ra một số lượng hẹp hơn để đưa đi đào tạo, bồi dưỡng theo các chương trình được xây dựng từ trước, phù hợp với từng chức danh. Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại các cơ sở đào tạo, còn phải đào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển sang vị trí khác hoặc đến đơn vị khác, địa phương khác, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh và chức danh cụ thể. Việc lựa chọn có tính đến yếu tố khu vực, sao cho mỗi chức danh có nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn để lựa chọn cho vòng hẹp sau này.

2. Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân lực nhằm quản lý nợ xấu

Tuyển dụng nhân lực là cách thức bổ sung trực tiếp cho nguồn nhân lực. Do vậy, nếu chất lượng tuyển dụng được bảo đảm thì có tác dụng góp phần cải thiện nhanh chất lượng nguồn nhân lực. Trong điều kiện hiện nay, đòi hỏi các NHTM Việt Nam phải có chính sách tuyển dụng khoa học, mang tính thực tiễn, tính chất đặc thù. Cụ thể là:

(i) Xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng. Trong công tác tuyển dụng cần tuân thủ đầy đủ các điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng theo quy định bảo đảm tính công khai, minh bạch, công bằng, không để xảy ra sai sót, gian lận hoặc có sự can thiệp từ các mối quan hệ thân quen, quyền lực. Điều này có ý nghĩa bảo đảm chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực như mục tiêu đã định.

(ii) Ngay từ trước khi tuyển dụng, ngân hàng đã phải xác định nguồn tuyển dụng vào ngân hàng là từ những nguồn nào, đặc điểm nguồn ra sao? Mặc dù hiện nay, số lượng sinh viên chuyên ngành kinh tế tốt nghiệp hàng năm là khá lớn nhưng cần có sự chọn lọc cho phù hợp với đặc thù hoạt động của ngân hàng. Nguồn chủ yếu trên thị trường lao động phải kể đến là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. Từ nguồn này, dưới chế độ thi tuyển nghiêm ngặt sẽ tạo cơ hội cho ngân hàng có thể chọn được nguồn nhân sự tốt theo phương châm “số nhỏ chọn trong số lớn” một cách khách quan, công bằng; đồng thời cũng tạo ra sự vinh dự tự hào cho những người được tuyển dụng.

(iii) Trong kế hoạch tuyển dụng, đặc biệt quan tâm đến nguồn lao động chất lượng cao, có kiến thức về pháp luật, kinh tế thị trường, kinh tế tài chính – ngân hàng, đồng thời có trình độ ngoại ngữ và khả năng tin học tốt; Đối với nguồn lao động này cần tìm kiếm và đầu tư tạo nguồn ngay từ đầu, có nghĩa là quan tâm đến các trí thức trẻ ngay từ khi đang ngồi trên ghế nhà trường. Các NHTM có thể trở thành nhà tài trợ hay khách mời của các chương trình giáo dục, giao lưu hay hội thảo khoa học tại các trường đại học, từ đó bằng cách quảng cáo sẽ tuyên truyền uy tín, thương hiệu của ngân hàng tới sinh viên. Hoạt động này góp phần cung cấp thông tin cho giới trí thức trẻ về ngân hàng, tiêu chí hoạt động cũng như thu nhập, đời sống người lao động, các chính sách đãi ngộ hiện có của ngân hàng. Các ngân hàng cũng cần có chế độ khen thưởng vật chất và tinh thần đối với số sinh viên giỏi, xuất sắc, có phẩm chất đạo đức tốt bằng hình thức trao các học bổng có giá trị, khen khuyến khích thành tích họp tập tốt kèm thưởng vật chất, đặc biệt ưu đãi tạo cơ hội trong tuyển dụng để có vị trí công việc xứng đáng.

(iv) Chú ý đến đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi là nguồn chất xám quan trọng đang công tác tại các ngân hàng nước ngoài, các định chế tài chính, doanh nghiệp, các tổ chức chính phủ và phi chính phủ. Có chính sách đãi ngộ đặc biệt như trả lương cao theo cơ chế thị trường, tạo cơ hội thăng tiến, cho đi đào tạo ở nước ngoài… để thu hút họ về làm việc phục vụ cho ngân hàng.

(v) Xác định cơ cấu nhân lực cần tuyển dụng một cách hợp lý, có nghĩa là có tỷ lệ phù hợp cho việc tuyển dụng mới với đối tượng là sinh viên vừa tốt nghiệp ra trường với đối tượng là các chuyên gia, những người có học vị khoa học, có kinh nghiệm thực tiễn, có năng lực chuyên môn phù hợp, phẩm chất tốt và đang ở độ tuổi tuyển dụng theo quy định.

3. Tổ chức đào tạo lại nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu quản lý rủi ro

Nguồn nhân lực có chất lượng cao là cơ sở quyết định năng lực cạnh tranh của ngân hàng. Do đó, tăng cường quản lý và đào tạo lại nguồn nhân lực là biện pháp quan trọng, lâu dài đối với việc quản lý nợ xấu và sự phát triển của cả hệ thống ngân hàng. Các NHTM Việt Nam cần xây dựng, bổ sung và sửa đổi các quy chế về việc bố trí cán bộ hay sa thải viên chức, quy chế thưởng phạt xác đáng theo yêu cầu quản lý mới nhằm nâng cao chất lượng làm việc.

Hàng năm, các ngân hàng cần xây dựng kế hoạch đào tạo và đào tạo lại cán bộ, tập trung trước hết vào các lĩnh vực chủ yếu như: nghiệp vụ quản lý RRTD, quản lý rủi ro tác nghiệp và thị trường, các hoạt động kế toán, kiểm toán, tăng cường đầu tư vào dịch vụ mới. Bên cạnh đó, cần xây dựng hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần cho cán bộ nhân viên, phù hợp với yêu cầu kinh doanh, cạnh tranh và mục tiêu lợi nhuận.

Song song với việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách thu hút và giữ cán bộ có trình độ và kinh nghiệm về nghiệp vụ ngân hàng rất quan trọng. Hàng năm, các ngân hàng vẫn tuyển được một khối lượng không ít cán bộ bổ sung cho nhân lực từ trụ sở chính cho đến các chi nhánh. Tuy nhiên, đặc biệt trong những năm gần đây có sự gia nhập của các ngân hàng nước ngoài đã khiến cho nhu cầu về lao động có trình độ và kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng ngày một gia tăng. Bên cạnh đó là hiện tượng chảy máu chất xám trong ngành ngân hàng, Chính sách đãi ngộ và môi
trường kinh doanh tại các NHTM Việt Nam hiện nay còn nhiều bất cập, do vậy hàng năm một khối lượng lớn cán bộ có trình độ, có kinh nghiệm đã chuyển sang các cơ quan, ngân hàng nước ngoài để làm việc. Hiện tượng này đã dẫn đến thực trạng thừa lao động làm việc kém hiệu quả và thiếu lao động có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm.

Do vậy, ngay từ bây giờ, các ngân hàng Việt Nam cần có chính sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, đồng thời có cơ chế thu hút và giữ lao động có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong nghiệp vụ ngân hàng. Cụ thể như xây dựng hệ thống khuyến khích đối với người lao động (cơ chế lương, khen thưởng…), tạo môi trường kinh doanh thuận lợi cũng như các triển vọng trong tương lai. Rất cần thiết phải có chế độ đãi ngộ thoả đáng tương xứng với năng lực và đóng góp của họ trong công việc để có thể thu hút và giữ chân những cán bộ tác nghiệp, cán bộ quản lý có năng lực. Ngoài việc đảm bảo lương theo chế độ và thu nhập của người lao động còn phải thực hiện theo hiệu quả kinh doanh của ngân hàng, khen thưởng động viên thích đáng kịp thời đối với những đơn vị cá nhân, có thành tích xuất sắc trong lao động, có sáng kiến giúp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.

Ngoài ra, nhằm đáp ứng kịp thời cho những nhu cầu về nhân lực trước mắt, cần có sự phối hợp liên thông giữa NHNN Việt Nam, các NHTM trong hệ thống cùng với các chuyên gia nhiều kinh nghiệm từ các ngân hàng và tổ chức tài chính trong khu vực và trên thế giới. Các tổ chức này có thể phối hợp với các đơn vị liên quan thường xuyên tổ chức các khoá đào tạo và bồi dưỡng kiến thức cập nhật để nâng cao năng lực đánh giá, đo lường, phân tích, kiểm soát RRTD cho cán bộ nhân viên.

Theo lời khuyên của các chuyên gia về quản trị RRTD thì sẽ không có phương pháp phân tích phức tạp nào có thể thay thế được kinh nghiệm và đánh giá chuyên môn của những người phụ trách trong lĩnh vực quản trị rủi ro.

4. Xây dựng chính sách khuyến khích cán bộ nhân viên tự học

Cán bộ ngân hàng hoàn toàn có thể tự học hỏi, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm của mình trong quá trình làm việc, tiếp xúc khách hàng, hoặc chủ động tham gia vào các lớp đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tại các trung tâm đào tạo bên ngoài. Để khuyến khích cán bộ nhân viên tự học, đồng thời góp phần đa dạng hoá các loại hình đào tạo, ngân hàng cần xây dựng chính sách khuyến khích cán bộ nhân viên tự học với một số nội dung chủ yếu sau:

(i) Xây dựng quy chế quy định cán bộ nhân viên tự học là hình thức tự đào tạo, được ngân hàng khuyến khích, hỗ trợ. Việc tự học là nhằm phát huy khả năng và đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức của cán bộ nhân viên, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

(ii) Xây dựng quy định các tiêu chí về việc cán bộ nhân viên tự học. Ban lãnh đạo ngân hàng, phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức hành chính, các đơn vị và trung tâm đào tạo tổ chức hướng dẫn, theo dõi quản lý, kiểm tra và đánh giá kết quả tự học của cán bộ nhân viên. Từ đó, có cơ sở giải quyết chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… khuyến khích cán bộ nhân viên tự học, bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu quả cao nhất chương trình tự học của cán bộ nhân viên ngân hàng.

5. Kiện toàn bộ máy nhân sự

Về mặt khoa học, cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả; giúp khai thác tối đa tiềm năng của cá nhân trong quan hệ hợp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong một tổ chức. Chính vì vậy, trong những năm tới, các NHTM Việt Nam cần tiếp tục củng cố, kiện toàn cơ cấu tổ chức bộ máy tập trung vào một số nội dung chủ yếu như sau:

(i) Sắp xếp hợp lý các bộ phận chức năng tại Hội sở chính, đồng thời cần phân định rõ chức năng nhiệm vụ giữa HĐQT, ban điều hành và ban kiểm soát. Đảm bảo thực thi nghiêm chỉnh theo chức năng, nhiệm vụ đã phân định, bảo đảm không lấn sân, chồng chéo lên nhau nhằm thực hiện và phối hợp nhịp nhàng, có hiệu quả giữa các bộ phận này.

(ii) Hoàn chỉnh mô hình tổ chức tại các chi nhánh, tùy thuộc quy mô từng chi nhánh cần thực hiện nghiêm túc việc thành lập các phòng khách hàng phù hợp nhằm tăng tính chuyên sâu, chuyên nghiệp theo phân đoạn thị trường theo khách hàng. Đồng thời nhất thiết phải thành lập phòng quản lý rủi ro để tách chức năng kinh doanh và rủi ro độc lập với nhau làm tăng năng lực quản lý rủi ro.

(iii) Nâng cao vai trò và hiệu quả hoạt động của phòng tổ chức cán bộ ở cả Hội sở và các chi nhánh. Xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực, công tâm gần gũi và tiếp cận được với cán bộ nhân viên tại đơn vị. Đó phải là những người có khả năng tổ chức công việc khoa học và hiệu quả; nắm vững các quan điểm của Đảng, nhà nước, của ngành ngân hàng về công tác tổ chức cán bộ; có kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân lực, đồng thời đòi hỏi phải có kiến thức, trình độ và kinh nghiệm nghiệp vụ ngân hàng, thường xuyên được cập nhật, cung cấp thông tin mới về tình hình hoạt động kinh doanh của đơn vị và cả hệ thống, từ đó có khả năng tham mưu chính xác trong việc tuyển dụng, bố trí, đánh giá, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực đạt hiệu quả.

[feat_text title=”Bài Viết Cùng Serial : Các giải pháp tăng cường quản lý nợ xấu tại các NHTM Việt Nam” icon=”screen”]

[/feat_text]