Lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.  Nguồn nhân lực

Theo từ điển thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Liên Xô, nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động dưới dạng tích cực đang tham gia lao động và tiềm tàng. Như vậy nguồn nhân lực bao gồm tất cả người đang tham gia làm việc và sẽ tham gia làm việc trong tương lai.

Cụ thể hơn, Stivastava M.P trong quyển “Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing” (NXB Manak New Delhi 1997) cho rằng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một nguồn vốn quan trọng, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai, làm tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được nhờ vào quá trình lao động sản xuất.

Ở Việt Nam, theo Trần Kim Dung (1999), nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.

Cùng quan điểm như trên, tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2003) trong công trình “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở Việt Nam” (NXB Lao động Xã hội) đã luận giải bản chất của nguồn nhân lực là tiềm năng con người có thể khai thác cho sự phát triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực là số lượng và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và kinh nghiệm sống. Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con người trong sản xuất tạo ra năng lực sáng tạo, chất lượng và hiệu quả cho doanh nghiệp.

Như vậy, các cách hiểu trên đều thống nhất rằng nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội hoặc một tổ chức, nguồn nhân lực của doanh nghiệp là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể lực, trí lực, nhân cách được huy động trong quá trình sản xuất. Tuy nhiên tác giả ủng hộ quan điểm của Nguyễn Hữu Dũng (2003) khi cho rằng nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua chỉ tiêu như quy mô, tốc độ tăng trưởng và cơ cấu nguồn nhân lực. Về chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét về trình độ văn hóa, sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm và thái độ, phẩm chất của người lao động.

1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp không thể mạnh nếu tuyển dụng những người lao động có năng lực yếu kém hoặc không phù hợp với yêu cầu. Tuy nhiên cho dù đã có những nhân viên rất giỏi nhưng sử dụng lao động không hợp lý cũng làm cho họ trở nên thụ động, thiếu sáng tạo dẫn đến hiệu quả công việc không cao, thậm chí cảm thấy bất mãn và rời bỏ doanh nghiệp. Vì vậy cần thiết phải quản trị nguồn nhân lực, tức là tạo điều kiện cần thiết cho người lao động đảm bảo về mặt thể lực và phát huy tối đa mặt trí lực nhằm thực hiện những mục tiêu của tổ chức.

Theo Trần Kim Dung (1999), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiều thành tựu của các ngành khoa học, tạo thành tổng thể các phương tiện nhằm:

– Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.

– Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh giá thành tích và thù lao, sức khỏe và an toàn lao động,.… Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học nhằm làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực

Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung đều khá thống nhất với nhau:

– Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.

– Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào tạo và phát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất.

– Theo McLean (2000), phát triển nguồn nhân lực là quá trình nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất và sự hài lòng cần cho một đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia,…

Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn, Yoshihara Kunio cho rằng phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế – xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Tác giả ủng hộ quan điểm này vì đây là khái niệm toàn diện nhất. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nhằm góp phần hoàn thành mục tiêu sứ mệnh của doanh nghiệp và cũng là phát triển bản thân người lao động trong nguồn nhân lực đó. Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất lượng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của người lao động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển doanh nghiệp. Tuy nhiên để thực hiện được điều đó, trước hết doanh nghiệp phải chọn lựa được quy mô hợp lý, bao gồm số lượng và cơ cấu lao động thích hợp, như là một điều kiện tối ưu để nguồn nhân lực phát huy sức mạnh của mình.

1.1.4. Sự cần thiết phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt của doanh nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó trong khi nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Doanh nghiệp cần đội ngũ nhân viên có năng lực để bám sát nhu cầu thị trường, tạo ra lợi thế cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh.

Nghiên cứu các lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, vai trò của yếu tố con người được đề cập là một trong những nhân tố quyết định sản xuất. Nhà kinh tế người Mỹ N.Gregory Mankiw đã xây dựng mô hình kinh tế Solow để giải thích quy mô và sự cải thiện hiệu quả của lao động đối với tăng trưởng. Trong mô hình này lực lượng lao động được xem như một trong hai nhân tố của quá trình sản xuất ra sản phẩm xã hội. Trong thuyết về tăng trưởng kinh tế của mình, Mankiw cũng đã đề cập đến một loại tư bản mới: vốn nhân lực, theo ông “Vốn nhân lực là kiến thức, tay nghề mà người lao động tiếp thu được thông qua quá trình giáo dục, đào tạo từ thời niên thiếu cho đến khi trưởng thành, cũng như trong quá trình lao động”. Vì vậy, một tổ chức được đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó.

Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản của doanh nghiệp, nhưng đó là tài sản có tính cạnh tranh cao, luôn có xu hướng dịch chuyển trong cơ chế thị trường. Tài sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào, nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Việc thay đổi nhân sự sẽ làm doanh nghiệp tốn rất nhiều thời gian và tiền bạc khi phải tuyển dụng và đào tạo nhân sự mới. Đối với những nhân sự cao cấp, bên cạnh mức lương, các nhân sự này còn rất chú trọng đến các yếu tố khác như: môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai. Nếu không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của doanh nghiệp có thể bỏ đi.

Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài được nhận định là thách thức lớn nhất đối với doanh nghiệp trong năm 2010. Mức lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài năng không thôi việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự, chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của doanh nghiệp đã cần rất nhiều điều kiện. Thứ nhất, doanh nghiệp phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị trường: niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong doanh nghiệp đó. Thứ hai, doanh nghiệp phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ. Thứ ba, có chiến lược dài hạn về nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân lực của mình. Thứ tư, chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở vị trí chủ chốt. Thứ năm, môi trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội để phát triển.

Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược trọng tâm của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các doanh nghiệp Việt Nam chưa chú trọng vấn đề này mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều doanh nghiệp lớn Việt Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức. Trên thực tế, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi phí cho nguồn nhân lực mà là bản kế hoạch tổng thể, có tính dài hạn để sử dụng chi phí đó một cách khôn ngoan và hiệu quả hơn.

Vì vậy, việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết cho doanh nghiệp vì các lý do sau:

Thứ nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp thấy rõ mục đích và hướng đi của mình, gắn phát triển nguồn nhân lực với mục tiêu của doanh nghiệp, từ đó xác định quy mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực cho phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Thứ hai là chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp duy trì và phát huy tốt nhất năng lực của nhân viên.

Thứ ba, chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp phát triển nguồn nhân lực thành một lợi thế trong môi trường kinh doanh cạnh tranh cũng như góp phần tạo ra những lợi thế cạnh tranh khác về chất lượng dịch vụ, công nghệ,… cho doanh nghiệp.

1.1.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

1.1.5.1 Đảm bảo số lượng và cơ cấu phù hợp

Sự gia tăng số lượng con người trong nguồn nhân lực phải phù hợp với nhu cầu phát triển của doanh nghiệp. Xuất phát từ mục tiêu của doanh nghiệp, từ yêu cầu công việc, yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng của nguồn lực, quy trình công nghệ mà doanh nghiệp cần chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp, thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp. Sự phát triển quá nhiều hay quá ít, tạo ra sự dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu đều là sự phát triển bất hợp lý, gây trở ngại cho việc sử dụng nguồn nhân lực. Khi có quy mô và có cơ cấu lao động phù hợp, doanh nghiệp lại vừa sử dụng có hiệu quả từng người lao động, vừa kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.

1.1.5.2. Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực chỉ có được thông qua đào tạo. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị.

1.1.5.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Sự rèn luyện, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn sẽ giúp con người nâng cao trình độ kỹ năng nghề nghiệp. Phát triển trình độ lành nghề là nội dung căn bản trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao nhưng thiếu kỹ năng và sự lành nghề cần thiết, người lao động không thể hoàn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong thực tiễn.

1.1.5.4. Nâng cao động lực của người lao động

Động lực là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con người suy nghĩ và hành động, đó chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Động cơ có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như: Có tác phong công nghiệp; Có ý thức kỷ luật tự giác, hợp tác cao; Có niềm say mê nghề nghiệp, chuyên môn; Sáng tạo, năng động trong công việc; Có khả năng thích nghi cao. Người lao động cần có động cơ làm việc tích cực, xem sự phát triển của doanh nghiệp cũng như sự phát triển của bản thân mình, từ đó đem hết sức lực và trí tuệ ra để hoàn thành công việc.

1.1.5.5. Nâng cao sức khỏe cho người lao động

Người lao động cần có sức khỏe về thể lực lẫn tinh thần để có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài đồng thời luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khỏe cho lực lượng lao động trong doanh nghiệp.

Lý luận về phát triển nguồn nhân lực