Lý thuyết RBV: Nguồn gốc của Lợi thế Cạnh tranh Doanh nghiệp

Giới thiệu

Lý thuyết Resource-Based View (RBV) hay còn gọi là “Quan điểm dựa trên nguồn lực” là một khung lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực quản trị chiến lược. RBV tập trung vào việc phân tích nguồn lực và năng lực của một doanh nghiệp để xác định nguồn gốc lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Bài viết này đi sâu vào lý thuyết RBV, đặc biệt là cách nó giải thích nguồn gốc của lợi thế cạnh tranh, đồng thời trích dẫn các nội dung liên quan từ luận án nghiên cứu chuyên sâu.

1. Nguồn lực và Năng lực: Nền tảng của RBV

1.1. Định nghĩa

• Nguồn lực (Resources): Tài sản, khả năng, quy trình tổ chức, thuộc tính doanh nghiệp, thông tin, kiến thức… mà doanh nghiệp kiểm soát và sử dụng để thực hiện chiến lược. Nguồn lực có thể hữu hình (ví dụ: tài sản vật chất, tài chính) hoặc vô hình (ví dụ: thương hiệu, uy tín, kiến thức).

• Năng lực (Capabilities): Khả năng sử dụng và phối hợp các nguồn lực một cách hiệu quả để đạt được mục tiêu. Năng lực thường được thể hiện trong các quy trình và hoạt động của doanh nghiệp.

1.2. Phân loại nguồn lực theo RBV

Barney (1991) phân loại nguồn lực thành ba nhóm chính:

• Nguồn lực vốn vật chất (Physical Capital Resources): Bao gồm công nghệ, thiết bị, vị trí địa lý và quyền sở hữu đất đai.
• Nguồn lực vốn tổ chức (Organizational Capital Resources): Cơ cấu tổ chức, quy trình quản lý, hệ thống kiểm soát và văn hóa doanh nghiệp.
• Nguồn lực vốn con người (Human Capital Resources): Kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, trí tuệ và các thuộc tính cá nhân của nhân viên.

2. Lợi thế Cạnh tranh từ Góc nhìn RBV

2.1. Điều kiện để Nguồn lực tạo ra Lợi thế Cạnh tranh Bền vững

Theo RBV, không phải nguồn lực nào cũng có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh. Để một nguồn lực trở thành nguồn gốc của lợi thế cạnh tranh bền vững, nó phải đáp ứng các tiêu chí sau, thường được gọi là khuôn khổ VRIN:

• Giá trị (Valuable): Nguồn lực phải giúp doanh nghiệp khai thác cơ hội hoặc giảm thiểu các mối đe dọa từ môi trường bên ngoài.
• Hiếm có (Rare): Nguồn lực không được phổ biến rộng rãi giữa các đối thủ cạnh tranh.
• Không thể bắt chước (Inimitable): Các đối thủ cạnh tranh không thể dễ dàng sao chép hoặc bắt chước nguồn lực. Tính không thể bắt chước có thể đến từ các yếu tố như:
  • Điều kiện lịch sử độc đáo (Unique Historical Conditions): Nguồn lực hình thành do những sự kiện hoặc kinh nghiệm lịch sử đặc biệt mà các đối thủ không thể tái tạo.
  • Tính mơ hồ về mặt nhân quả (Causal Ambiguity): Các đối thủ không thể xác định rõ ràng mối liên hệ nhân quả giữa nguồn lực và lợi thế cạnh tranh, khiến việc bắt chước trở nên khó khăn.
  • Sự phức tạp về mặt xã hội (Social Complexity): Nguồn lực là kết quả của các mối quan hệ xã hội phức tạp, văn hóa doanh nghiệp hoặc các yếu tố vô hình khác mà các đối thủ khó có thể sao chép.
• Không thể thay thế (Non-substitutable): Không có nguồn lực khác có thể thay thế vai trò và chức năng của nguồn lực đó.

2.2. Tổ chức và Khai thác Nguồn lực

RBV nhấn mạnh rằng, việc sở hữu nguồn lực giá trị, hiếm có, không thể bắt chước và không thể thay thế chỉ là điều kiện cần, chưa phải là điều kiện đủ để tạo ra lợi thế cạnh tranh. Doanh nghiệp cần phải được tổ chức một cách hiệu quả để khai thác tối đa tiềm năng của các nguồn lực này. Điều này bao gồm:

• Cơ cấu tổ chức (Organizational Structure): Phải phù hợp để tạo điều kiện cho việc sử dụng và phối hợp các nguồn lực một cách hiệu quả.
• Hệ thống kiểm soát (Control Systems): Đảm bảo rằng các nguồn lực được sử dụng đúng mục đích và đạt được hiệu quả cao nhất.
• Chính sách khen thưởng (Compensation Policies): Khuyến khích nhân viên tham gia vào việc khai thác và phát triển các nguồn lực.

2.3. Vai trò của Nguồn vốn Con người (Human Capital) trong RBV

Luận án nhấn mạnh vai trò của nguồn vốn con người trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh:

Competitive advantage can only be achieved if the members of the human capital pool individually and collectively choose to engage in behavior that benefits the firm (March & Simon, 1958).

Điều này có nghĩa là, kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên là yếu tố then chốt để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải đầu tư vào việc phát triển nguồn vốn con người và tạo ra môi trường làm việc khuyến khích nhân viên sử dụng tối đa khả năng của mình.

3. RBV và Quản trị Nguồn nhân lực Bền vững

Luận án cũng đề cập đến mối liên hệ giữa RBV và quản trị nguồn nhân lực bền vững:

Well-designed HRM practices will elicit employee ability, motivation and opportunities that contribute to organizations’ sustainability (Ren & Jackson, 2019).

Các thực hành quản trị nguồn nhân lực bền vững, như tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các hoạt động xã hội và môi trường, có thể giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao tinh thần làm việc và tạo ra lợi thế cạnh tranh.

4. Ứng dụng RBV trong Doanh nghiệp Hướng đến Phát triển Bền vững

Trong bối cảnh phát triển bền vững, RBV có thể được sử dụng để phân tích và đánh giá các nguồn lực và năng lực liên quan đến các mục tiêu kinh tế, xã hội và môi trường. Ví dụ:

• Nguồn lực môi trường: Công nghệ tiết kiệm năng lượng, quy trình sản xuất sạch hơn, khả năng quản lý chất thải hiệu quả.
• Nguồn lực xã hội: Mối quan hệ tốt đẹp với cộng đồng địa phương, chính sách lao động công bằng, chương trình phát triển nhân viên.
• Năng lực tổ chức: Khả năng đổi mới các sản phẩm và dịch vụ thân thiện với môi trường, khả năng quản lý chuỗi cung ứng bền vững, khả năng thích ứng với các quy định mới về môi trường và xã hội.

5. Kết luận

Lý thuyết RBV cung cấp một khung phân tích mạnh mẽ để hiểu nguồn gốc của lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Bằng cách tập trung vào việc phát triển và khai thác các nguồn lực và năng lực giá trị, hiếm có, không thể bắt chước và không thể thay thế, doanh nghiệp có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững trong một thế giới ngày càng cạnh tranh và biến động. Đặc biệt, trong bối cảnh phát triển bền vững, việc áp dụng RBV giúp doanh nghiệp xác định và khai thác các cơ hội kinh doanh mới, đồng thời góp phần vào sự phát triển kinh tế, xã hội và môi trường.

Tài liệu tham khảo (trích từ luận án):

• Barney, J. B. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, 17(1), 99–120.
• Elkington, J. (1994). Towards the Sustainable Corporation: Win-Win-Win Business Strategies for Sustainable Development. California Management Review, 36(2), 90–100.
• March, J. G., & Simon, H. A. (1958). Organizations. Wiley.
• Ren, S., & Jackson, S. (2019). HRM institutional entrepreneurship for sustainable business organizations. Human Resource Management Review.

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z  nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm