Phát triển nguồn nhân lực hệ thống ngân hàng

Luận văn A-Z: Các giải pháp phát triển phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống ngân hàng hiện đại

Xã hội càng phát triển, vấn đề nguồn nhân lực của tất cả các lĩnh vực nói chung đều có nhiều bài toán lớn cần được giải quyết trong cả trước mắt và lâu dài. Thế giới vừa bước sang một kỷ nguyên kinh tế mới, kỷ nguyên của kinh tế học tri thức. Ngân hàng – tài chính là ngành công nghiệp đòi hỏi nhân lực phải có hàm lượng tri thức cao. Hành trang kiến thức cho cán bộ NH là kỹ năng thuần thục trong việc xử lý các hoạt động tác nghiệp và khả năng tư duy, giải quyết các vấn đề trong hoạt động quản lý. Trước mắt, các NHTM cần tạo lập một chính sách tuyển dụng ổn định, xây dựng hệ thống các tiêu chí yêu cầu rõ ràng, phù hợp, để đón đầu được nguồn nhân lực trẻ là các sinh viên tốt nghiệp đại học các chuyên ngành về NH, tài chính. Chú trọng mở rộng đầu tư hơn nữa cho Trung tâm Đào tạo của NH để tăng cường hoạt động đào tạo lại cán bộ NH trong quá trình công tác. Theo đánh giá của một số công trình nghiên cứu về giáo dục, đào tạo ở Việt Nam, kiến thức trong các trường đại học Việt Nam đang ngày càng lạc hậu với yêu cầu thực tiễn, khoảng cách này giao động từ mười đến năm mươi năm tuỳ theo lĩnh vực hoạt động. Là một ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ thông tin lớn, chỉ cần tụt hậu năm năm là NH đã có những thay đổi về chất trong công nghệ. Về lâu dài, nên đặt ra chiến lược hợp tác, phát triển giữa Trung tâm Đào tạo của NH với các trường Đại học chuyên ngành. Việc đào tạo theo đặt hàng là một xu thế tất yếu và cần thiết được xúc tiến ngay, nhằm tối ưu hoá khả năng đáp ứng các yêu cầu thực tiễn của bậc giáo dục đại học.

Đánh giá về hoạt động Ngân hàng trong thời gian qua, giới quản trị điều hành, các nhà lãnh đạo các NH trong cả nước đều thừa nhận phát hành cổ phiếu, tăng vốn điều lệ không có gì là khó, công nghệ hiện đại thì sẵn vốn là có thể đầu tư và mua của nước ngoài, nhưng cái khó nhất hiện nay cho phát triển kinh doanh đó là nguồn nhân lực. Để đạt được mục tiêu trong cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực, các NHTM đưa ra nhiều biện pháp khác nhau: Công khai đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện thông tin đại chúng, công khai luôn việc bố trí và sử dụng, chế độ thu nhập và quyền lợi khác có liên quan như chế độ thưởng, lương, mua cổ phiếu… Với các biện pháp cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực như vậy đã tạo nên sự dịch chuyển, biến động nhân sự thường xuyên giữa các NHTM nhà nước và các NHTM cổ phần, các NH và các tổ chức tài chính quốc tế hoạt động tại Việt Nam.

[message type=”e.g. information, success”]Xem thêm : Quá trình hình thành và phát triển hệ thống ngân hàng Việt Nam[/message]

Trong bối cảnh các NHTM đua nhau mở rộng mạng lưới, tiếp cận đến từng KH trên khắp các địa bàn Bắc, Trung, Nam. Một loạt NH cổ phần vừa được cấp phép, vấn đề nhân lực trong ngành NH tài chính Việt Nam, vốn đã nóng bỏng, nay càng căng thẳng hơn. Tất cả các NH, từ cổ phần cho đến quốc doanh và ngay cả NHNN đang lo tìm biện pháp ứng phó với nạn rút ruột nhân sự. Trong khi yêu cầu về tri thức của cán bộ NH ngày càng cao, chế độ đãi ngộ nhân lực trong các NH quốc doanh còn cứng nhắc, ít khi đánh giá và khen thưởng, xử phạt theo đúng năng lực. Bởi vậy, thực trạng chảy máu chất xám diễn ra ngày càng trầm trọng. Để đối phó với tình trạng này, NH có thể cân nhắc giải pháp quản lý nhân sự mang tính chất phòng ngừa rủi ro. Nghĩa là NH nên áp dụng phổ biến phương pháp làm việc theo nhóm. Đây là cách có thể hạn chế tối đa nguy cơ khủng hoảng mỗi khi có một vài cán bộ NH ra đi. Trong làm việc theo nhóm, tất cả mọi người cùng chia sẻ trách nhiệm, nếu một người ra đi, có thể ảnh hưởng phần nào, chứ không mang tính quyết định tới công việc. Với cách làm việc ủy quyền và đặt trách nhiệm quá lớn cho một cá nhân, đang tồn tại ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam, nguy cơ khủng hoảng rất rõ nếu cá nhân đó dứt áo ra đi.

Ngoài ra, trong điều kiện của một thế giới phẳng, với hoạt động quản lý luôn đòi hỏi hàm lượng tri thức trong công việc rất cao, các NH cũng nên tăng cường các hoạt động hợp tác cùng có lợi trong lĩnh vực nhân sự. NH nên phân tách từng hoạt động cụ thể để có chính sách nhân sự rõ ràng. Trong một số lĩnh vực quản lý đặc thù, có thể chỉ cần giữ đội ngũ nhân lực chủ chốt, đảm trách những gì thuộc về hoạt động thiết yếu của NH, những yêu cầu gì không làm được hoặc làm mà không tốt bằng thì nên thuê ngoài để có hiệu quả tốt hơn.

[feat_text title=”Bài Viết Cùng Serial : Giải pháp hiện đại hóa hoạt động NHTM VN” icon=”screen”]

[/feat_text]