Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn bó tổ chức

Trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và sự gắn bó với tổ chức của Turker (2008), tác giả đã nghiên cứu và xem xét tác động của trách nhiệm xã hội đối với nhân viên ở hai khía cạnh cụ thể là: nhân viên tiềm năng, sau khi phân tích qua các nghiên cứu trước đó, tác giả cho rằng trách nhiệm xã hội tạo danh tiếng tiếng tốt cho DN, từ đó gia tăng sức hấp dẫn để thu hút những người xin việc vào tổ chức này. Ở khía cạnh thứ hai, đó là đối với nhân viên hiện tại, tác giả đã liệt kê các nghiên cứu trước đó, đặc biệt là nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999) cho rằng DN chủ động trong trách nhiệm xã hội lần lượt kết hợp với sự cải thiện về gắn bó và lòng trung thành của nhân viên cũng như hiệu quả kinh doanh của tổ chức. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng trách nhiệm xã hội đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó với tổ chức của nhân viên và tác giả giải thích thêm rằng điều này do tác động và xu thế ngày này khi mọi người càng quan tâm đến vấn đề môi trường đó và điều đó tác động đến nhận thức của nhân viên. Đặc biệt hơn là nghiên cứu sau này của Nejati và Ghasemi (2013) dựa trên nghiên cứu của Turker (2008), và cũng tái khẳng định rằng CSR có tác động tích cực đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên.

Nhìn chung, những nghiên cứu trước đây về tác động của trách nhiệm xã hội đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức có thể được phân thành hai loại.

Loại thứ nhất, các tác giả phân tích cách thức hoạt động xã hội của DN ảnh hưởng đến nhân viên tiềm năng (Albinger và Freeman, năm 2000; Backhaus và cộng sự, 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green. 1996). Những nghiên cứu này ủng hộ quan điểm rằng CSR tạo ra một danh tiếng tốt cho hoạt động kinh doanh của công ty và làm tăng sức hấp dẫn của công ty đó. Theo ý nghĩa này, CSR sẽ làm tăng nhận thức về sự đáng tin cậy của tổ chức đó đối với một người đang tìm kiếm việc làm (Viswesvaran và các cộng sự, 1998).

Loại thứ hai, các tác giả tập trung vào các tác động của hoạt động xã hội của tổ chức đến những nhân viên hiện tại (Brammer và cộng sự, 2007; Maignan và cộng sự, 1999; Peterson, 2004; Riordan và cộng sự, 1997; Rupp và cộng sự, 2006; Visvvesvaran và cộng sự, 1998; Wood and Jones, 1995). Riordan và cộng sự (1997) cho rằng CSR sẽ ảnh hưởng đến thái độ, quan điểm và hành vi của nhân viên. Viswesvaran và cộng sự (1998) phân tích liên kết giữa CSR và hành vi chống đối của nhân viên. Nghiên cứu của Maignan và cộng sự (1999) cho biết định hướng thị trường và văn hóa mang tính chất nhân văn sẽ cải thiện sự gắn bó của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và hiệu quả kinh doanh. Brammer và cộng sự (2007) nghiên cứu về ảnh hưởng của những hoạt động CSR lên sự gắn bó tổ chức.

👉👉👉Xem thêm: Khái niệm sự gắn bó của nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên là cảm nhận tâm lý của người lao động đối với tổ chức của mình, là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của họ (Mowday và các cộng sự, 1982). Gắn bó tổ chức phản ánh mối quan hệ của nhân viên với một tổ chức và có ảnh hưởng đến quyết định duy trì việc làm lâu dài với tổ chức (Meyer và Allen, 1997). Người lao động gia nhập các tổ chức vì một số nhu cầu của cá nhân, mong muốn trau dồi kỹ năng vả sự kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong một môi trường nơi mà họ có thể sử dụng khả năng của mình nhằm đáp ứng nhu cẩu của tổ chức. Nếu một tổ chức cung cấp các cơ hội cho người lao động, mức độ gắn bó với tố chức của người lao động có thể tăng theo (Vakola và Nikolaou, 2005).

Một trong những cơ sở lý thuyết nghiên cứu trong lĩnh vực này chính là lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory – SIT). Khái niệm bản sắc xã hội được hiểu là “những cảm quan về khái niệm bản thân tạo thành từ kiến thức và cảm nhận của cá nhân về tư cách các thành viên trong nhóm mà cá nhân đó chia sẻ với những người khác”. “Động cơ của một cá nhân muốn có được sự thỏa mãn tâm lý nội tại về tư cách các thành viên trong nhóm của mình. Khi tư cách thành viên nhóm chuyển lên thành thể bền vững hơn hay còn gọi là bản sắc xã hội, thì người ta có thiên hướng sẽ coi các thành viên trong nhóm cũng đều giống với bản thân mình, có cảm giác thích các thành viên trong nhóm của mình và cuối cùng là đối xử với họ rất công bằng và đầy lòng vị tha.”

Xem thêm : Khái niệm trách nhiệm xã hội

Theo nền tảng lý thuyết SIT, tư cách thành viên của tổ chức có thể rất quan trọng để nhận diện và ảnh hưởng đến hành động cũng như suy nghĩ của nhân viên. Nếu như nhân viên của một tổ chức nhận thức được rằng họ sẽ trở thành một thành viên của tổ chức có trách nhiệm với xã hội thì tổ chức đó sẽ nâng cao uy tín trong tâm trí của họ (Brammer và cộng sự, 2007; Smith và cộng sự, 2001). Theo lý thuyết, nếu như nhân viên tự hào họ là thành viên của DN có trách nhiệm xã hội, họ sẽ có thái độ làm việc rõ ràng và tích cực hơn (Ashforth và Mael, 1989; Brammer và cộng sự, 2007; Dutton và cộng sự, 1994; Maignan và Ferrell, 2001; Peterson, 2004).

Một điều quan trọng trong thái độ làm việc, gắn bó với tổ chức, tâm lý gia nhập tổ chức của cá nhân chính là cảm thấy định hướng của tổ chức phù hợp với họ (Mowday và cộng sự, 1982). Mọi người sẽ gia nhập vào tổ chức với nhu cầu và kỳ vọng. Họ hy vọng sẽ làm việc trong môi trường nơi mà họ có thể phát huy khả năng và thỏa mãn với nhu cầu của họ. Nếu tổ chức cho nhân viên nhiều cơ hội thì sẽ cải thiện được SGB của họ với tổ chức (Vakola và Nikolaou, 2005). Thực tế, có thể hy vọng rằng giữa sự gắn bó tổ chức và hoạt động xã hội của tổ chức sẽ là sự thỏa mãn trực tiếp đến nhân viên (Peterson, 2004).

Mối quan hệ của trách nhiệm xã hội với gắn bó tổ chức