Đo lường sự gắn bó tổ chức

Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn bó tổ chức, nên việc đo lường khái niệm gắn bó tổ chức cũng có sự khác nhau.

Theo Mowday và các cộng sự (1979), sự gắn bó tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó:

– Sự gắn bó hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.

– Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức.

– Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức.

[message type=”e.g. information, success”]Xem thêm: Khái niệm sự gắn bó của nhân viên[/message]

Theo Allen và Meyer (2004), sự gắn bó tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó vì tình cảm (Affective); Sự gắn bó vì đạo đức (Normative); Sự gắn bó để duy trì (Continuance). Trong đó:

– Sự gắn bó vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS): là cảm xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức. Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức.

– Sự gắn bó để duy trì (The Continuance Commitment Scale – CCS): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ chức.

– Sự gắn bó vì đạo đức (The Normative Commitment Scale – NCS): cảm thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các DN cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.

Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã đề xuất thang đo khái niệm Sự gắn bó tổ chức gồm 3 thành phần: Sự nỗ lực; Lòng trung thành và Sự tự hào. Trong đó:

– Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công của tổ chức.

– Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn.

– Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ sắc áo của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.

Tuy nhiên, ngay cả Allen và Meyer (2004) cũng thừa nhận rằng thang đo gắn bó vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS) là phổ biến, được đánh giá cao và được sử dụng trong nhiều nghiên cứu về sự gắn bó tổ chức. Đây cũng chính là thang đo được Mckinnon và cộng sự (2003) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức; sự gắn kết và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Đài Loan (được công bố trên tạp chí: International Journal of Business Stadies). Do đó, cũng như nhiều nghiên cứu khác như: nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007); Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014); Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2012), vv., nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) để đo lường khái niệm văn hóa tổ chức. Nghĩa là, sự gắn bó tổ chức trong nghiên cứu này là một khái niệm bậc 1.