Lý Thuyết ERG Của Clayton Alderfer: Một Cách Tiếp Cận Linh Hoạt Về Nhu Cầu Con Người

Tóm tắt

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer là một mô hình động lực con người, cải tiến từ tháp nhu cầu Maslow, với cách tiếp cận linh hoạt hơn về nhu cầu. ERG đơn giản hóa nhu cầu thành ba nhóm: Tồn tại (Existence), Quan hệ (Relatedness) và Phát triển (Growth). Con người có thể đồng thời theo đuổi và thỏa mãn nhiều nhu cầu, và có thể quay lại nhu cầu cấp thấp hơn nếu nhu cầu cấp cao hơn không được đáp ứng. Alderfer giới thiệu khái niệm ‘quá trình thất vọng-thoái lui’ (frustration-regression), khi nhu cầu cao hơn không được thỏa mãn, người ta tập trung vào nhu cầu thấp hơn. Lý thuyết này có ứng dụng thực tiễn trong quản lý và phát triển nhân sự nhờ sự linh hoạt và khả năng giải thích hành vi phức tạp hơn của con người trong môi trường tổ chức.

Nội dung chính

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer là một mô hình lý thuyết quan trọng về động lực con người, được phát triển như một sự cải tiến từ tháp nhu cầu nổi tiếng của Abraham Maslow. Thuyết này đề xuất một cách nhìn nhận đơn giản hơn nhưng linh hoạt hơn về nhu cầu con người, với quan điểm rằng các nhu cầu không nhất thiết phải được thỏa mãn theo một trật tự cố định. Thay vào đó, con người có thể đồng thời theo đuổi và thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng lúc, cũng như có khả năng quay lại tìm kiếm sự thỏa mãn ở nhu cầu cấp thấp hơn khi không đạt được nhu cầu cấp cao. Sự linh hoạt này làm cho lý thuyết ERG trở nên gần gũi và phù hợp hơn với thực tế hành vi của con người trong môi trường làm việc đa dạng và phức tạp. 1

Nguồn gốc và người sáng lập

Clayton Paul Alderfer (1940-2015) là một nhà tâm lý học và nhà lý thuyết quản lý người Mỹ, người đã đưa ra thuyết ERG như một sự bổ sung và cải tiến cho lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow. Ông sinh ra tại Trenton, New Jersey và tốt nghiệp Đại học Yale vào năm 1960, sau đó tiếp tục theo học chương trình Thạc sĩ Tâm lý Công nghiệp tại Đại học Ohio State và hoàn thành luận án Tiến sĩ tại Đại học Yale vào năm 1966. 2

Trong suốt sự nghiệp của mình, Alderfer đã giữ nhiều vị trí quan trọng, nổi bật là giáo sư về Hành vi Tổ chức và Quản lý tại Trường Quản trị Kinh doanh Yale trong hơn 25 năm, từ năm 1968 đến khi nghỉ hưu vào năm 1994. Ngoài thuyết ERG, ông cũng đóng góp đáng kể vào việc phát triển các lý thuyết về sự cam kết của nhân viên, sự thỏa mãn công việc và các chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả. Các nghiên cứu và công trình của ông luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc hiểu sâu sắc tâm lý con người để xây dựng môi trường làm việc hiệu quả và nhân văn. 1

Lý thuyết ERG được ông công bố chính thức trên tạp chí Organizational Behavior and Human Performance, và nhanh chóng nhận được sự quan tâm từ giới học thuật cũng như các nhà quản lý doanh nghiệp. Nó được xem là một bước tiến quan trọng trong việc ứng dụng tâm lý học vào lĩnh vực quản trị, mang lại cái nhìn thực tế hơn về động lực làm việc của con người so với các mô hình trước đó.

Nội dung chính của lý thuyết ERG

Thuyết ERG nhận diện ba nhóm nhu cầu cơ bản của con người, đây chính là nguồn gốc của tên gọi ERG – viết tắt từ các từ tiếng Anh Existence (Tồn tại), Relatedness (Quan hệ) và Growth (Phát triển):

1. Nhu cầu tồn tại (Existence)

Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người, liên quan đến sự tồn tại về thể chất và vật chất. Nhóm nhu cầu này bao gồm các yếu tố thiết yếu để duy trì sự sống và an toàn cá nhân. Trong bối cảnh tổ chức, nhu cầu tồn tại thể hiện qua các yếu tố cụ thể liên quan đến điều kiện làm việc và phúc lợi cá nhân.

• Các nhu cầu sinh lý cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại, học hành…). Đây là những yếu tố cơ bản nhất mà mọi cá nhân đều cần để tồn tại và hoạt động.
• Nhu cầu về sức khỏe thể chất và tinh thần. Việc được làm việc trong một môi trường an toàn, có các chính sách hỗ trợ sức khỏe (bảo hiểm, khám sức khỏe định kỳ) là một phần quan trọng của nhu cầu này.
• Nhu cầu an toàn và ổn định. Bao gồm sự an toàn về thể chất tại nơi làm việc, sự ổn định về công việc (không bị sa thải tùy tiện), và sự đảm bảo về tương lai tài chính.
• Các điều kiện làm việc, mức lương, phúc lợi cơ bản. Đây là những yếu tố vật chất trực tiếp đáp ứng nhu cầu tồn tại. Mức lương đủ sống, các khoản phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc thoải mái, vệ sinh và an toàn lao động đều thuộc nhóm nhu cầu này.

Nhóm nhu cầu này tương ứng với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhu cầu của Maslow. 3 1 4 Tuy nhiên, Alderfer gộp chúng lại thành một nhóm duy nhất để đơn giản hóa mô hình. Sự nhấn mạnh vào các yếu tố vật chất và an ninh cá nhân là điểm khởi đầu cho việc hiểu động lực của một cá nhân, nhưng không phải là điểm kết thúc.

2. Nhu cầu quan hệ (Relatedness)

Nhóm nhu cầu này liên quan đến mong muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ giữa người với người. Con người là sinh vật xã hội, và việc kết nối với người khác là một phần thiết yếu của hạnh phúc và sự phát triển cá nhân. Trong môi trường làm việc, nhu cầu quan hệ biểu hiện qua sự tương tác và gắn kết với đồng nghiệp, cấp trên và cấp dưới.

• Nhu cầu giao tiếp xã hội và kết nối với người khác. Bao gồm việc thiết lập các mối quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, và các mối quan hệ xã hội khác.
• Nhu cầu được công nhận và tôn trọng từ người khác. Việc nhận được sự đánh giá cao, lời khen ngợi và sự tôn trọng từ những người xung quanh, đặc biệt là trong môi trường làm việc, đáp ứng nhu cầu này.
• Mong muốn được chấp nhận và thuộc về một nhóm, tổ chức. Cảm giác là một phần của tập thể, có chung mục tiêu và giá trị, là yếu tố quan trọng tạo nên sự gắn kết.
• Các mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, cấp dưới. Chất lượng của các mối quan hệ này ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và động lực làm việc của cá nhân. Một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và hỗ trợ lẫn nhau giúp đáp ứng tốt nhu cầu quan hệ.

Nghiên cứu cho thấy con người thường dành khoảng một nửa quỹ thời gian của mình để giao tiếp và xây dựng các mối quan hệ. 5 Nhóm nhu cầu này tương ứng với nhu cầu xã hội và thành phần bên ngoài của nhu cầu được tôn trọng trong tháp Maslow. 3 4 6 Việc đáp ứng nhu cầu quan hệ tạo nền tảng cho sự hợp tác và tinh thần đồng đội trong tổ chức.

3. Nhu cầu phát triển (Growth)

Nhóm nhu cầu cao nhất trong lý thuyết ERG liên quan đến khát vọng phát triển cá nhân và thành tựu. Đây là những nhu cầu thúc đẩy con người vươn lên, học hỏi, khám phá tiềm năng của bản thân và đóng góp giá trị. Nhu cầu này mang tính nội tại và liên quan đến sự trưởng thành và hoàn thiện bản thân.

• Mong muốn tăng trưởng và phát triển bản thân. Bao gồm việc học hỏi kỹ năng mới, mở rộng kiến thức, và nâng cao năng lực chuyên môn.
• Nhu cầu sáng tạo và thử thách. Được giao những nhiệm vụ đòi hỏi tư duy, sự đổi mới và vượt qua giới hạn bản thân.
• Khát khao đạt được thành tựu và thăng tiến trong sự nghiệp. Việc hoàn thành mục tiêu, đạt được kết quả tốt, và có cơ hội được thăng chức hoặc nhận vị trí cao hơn.
• Tự hoàn thiện bản thân và phát huy tiềm năng. Đây là mức độ cao nhất, khi cá nhân tìm kiếm sự ý nghĩa trong công việc, sống đúng với giá trị và năng lực của mình.

Nhóm nhu cầu này tương ứng với thành phần bên trong của nhu cầu được tôn trọng (sự tự trọng, thành tựu nội tại) và nhu cầu tự hoàn thiện trong mô hình của Maslow. 3 1 7 4 5 Việc đáp ứng nhu cầu phát triển thường mang lại sự hài lòng sâu sắc và động lực bền vững cho cá nhân.

Điểm khác biệt với lý thuyết của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow và lý thuyết ERG của Alderfer có nhiều điểm tương đồng, chủ yếu là việc nhận diện các nhóm nhu cầu cơ bản của con người. Tuy nhiên, ERG được phát triển để khắc phục một số hạn chế của mô hình Maslow, mang lại cái nhìn linh hoạt và thực tế hơn. Sự khác biệt nằm ở cấu trúc và tính năng động của các nhu cầu:

1. Số lượng cấp độ nhu cầu

Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện. Các cấp độ này được sắp xếp theo một cấu trúc kim tự tháp, từ thấp đến cao. Ngược lại, Alderfer đã rút gọn thành 3 nhóm nhu cầu chính (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển), khiến lý thuyết trở nên đơn giản và dễ áp dụng hơn trong các bối cảnh thực tế, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh. 3 8 Việc gộp nhóm giúp tập trung vào các khía cạnh cốt lõi của động lực mà không làm mất đi tính bao quát.

2. Thứ tự thỏa mãn nhu cầu

Đây là điểm khác biệt quan trọng nhất và mang tính cách mạng của lý thuyết ERG so với Maslow. Maslow cho rằng các nhu cầu chỉ có thể được thỏa mãn lần lượt theo một trật tự nghiêm ngặt từ thấp đến cao. Một nhu cầu ở cấp độ cao hơn chỉ trở thành yếu tố tạo động lực khi nhu cầu ở cấp độ thấp hơn đã được thỏa mãn đầy đủ. Alderfer tin rằng con người có thể cố gắng thỏa mãn nhiều nhu cầu cùng một lúc, không nhất thiết phải theo một quá trình từng bước. 3 8 Ví dụ, một nhân viên mới vào công ty có thể đồng thời quan tâm đến mức lương và phúc lợi (Tồn tại), cố gắng xây dựng mối quan hệ tốt với đồng nghiệp (Quan hệ), và tìm kiếm cơ hội học hỏi để phát triển bản thân (Phát triển). Ba nhóm nhu cầu này có thể tồn tại song song và ảnh hưởng đến động lực của cá nhân cùng một lúc.

3. Quá trình thất vọng-thoái lui (Frustration-Regression)

Một đóng góp quan trọng và độc đáo của Alderfer là khái niệm về “quá trình thất vọng-thoái lui”. Thuyết này đề xuất rằng khi một nhu cầu cấp cao hơn không được thỏa mãn (frustration), con người sẽ quay lại tập trung vào việc thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp hơn (regression). 3 4 7 Điều này đi ngược lại hoàn toàn với quan điểm của Maslow, người cho rằng khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nó không còn là yếu tố tạo động lực nữa và cá nhân sẽ chuyển sang nhu cầu cấp cao hơn.

Ví dụ, nếu một người rất mong muốn được thăng tiến và phát triển sự nghiệp (nhu cầu phát triển), nhưng không có cơ hội nào xuất hiện hoặc họ không đạt được mục tiêu đó (frustration), họ có thể cảm thấy thất vọng. Theo Maslow, họ có thể vẫn tiếp tục tìm kiếm sự thỏa mãn ở nhu cầu tự hoàn thiện hoặc chấp nhận tình hình. Tuy nhiên, theo Alderfer, sự thất vọng ở nhu cầu phát triển có thể khiến họ quay lại tập trung mạnh mẽ hơn vào việc cải thiện các mối quan hệ xã hội tại nơi làm việc (nhu cầu quan hệ) hoặc đòi hỏi mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn (nhu cầu tồn tại) để bù đắp cho sự thiếu hụt ở nhu cầu cấp cao.

Clayton Alderfer gọi hiện tượng này là “mức độ lấn át của thất vọng và e sợ” (frustration & shy aggression dimension). 4 Điều này có ý nghĩa quan trọng trong môi trường làm việc: ngay cả khi các nhu cầu ở cấp độ cao không được thỏa mãn, công việc vẫn có thể đảm bảo cho các nhu cầu ở cấp thấp, và cá nhân sẽ chuyển hướng tập trung vào những nhu cầu này. 7 Hiện tượng thất vọng-thoái lui giải thích tại sao đôi khi nhân viên có thể trở nên đòi hỏi quá mức về lương thưởng hoặc dành nhiều thời gian cho các hoạt động xã hội tại nơi làm việc khi họ cảm thấy bế tắc trong sự phát triển chuyên môn.

Tính năng động của lý thuyết ERG, bao gồm cả khả năng đồng thời theo đuổi nhiều nhu cầu và quá trình thất vọng-thoái lui, làm cho nó trở thành một mô hình mạnh mẽ hơn để giải thích hành vi phức tạp và đôi khi không logic của con người trong thực tế. Nó thừa nhận rằng động lực không phải là một quá trình tuyến tính mà là một sự tương tác phức tạp giữa các nhóm nhu cầu.

Ứng dụng của lý thuyết ERG trong quản lý

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer không chỉ là một công cụ lý thuyết mà còn có nhiều ứng dụng thực tiễn quan trọng trong quản lý và phát triển nhân sự. Nhờ tính linh hoạt và khả năng giải thích quá trình thất vọng-thoái lui, nó cung cấp cho các nhà quản lý một khuôn khổ hiệu quả để hiểu và tác động đến động lực của nhân viên.

1. Xây dựng chiến lược tạo động lực toàn diện

Dựa trên hiểu biết rằng nhân viên có thể được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu cùng lúc, các tổ chức có thể thiết kế các chương trình đãi ngộ đa dạng đáp ứng đồng thời nhiều nhóm nhu cầu khác nhau. 6 Thay vì chỉ tập trung vào việc tăng lương (Tồn tại) hoặc cung cấp các khóa đào tạo (Phát triển), nhà quản lý có thể xây dựng một gói phúc lợi tổng thể bao gồm:
* Nhu cầu tồn tại: Cung cấp mức lương cạnh tranh, các khoản thưởng, bảo hiểm sức khỏe tốt, điều kiện làm việc an toàn và thoải mái, chính sách làm việc linh hoạt (nếu phù hợp).
* Nhu cầu quan hệ: Tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích giao tiếp và hợp tác, tổ chức các hoạt động gắn kết đội nhóm, xây dựng văn hóa công ty tích cực, công nhận đóng góp cá nhân và tập thể.
* Nhu cầu phát triển: Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng, giao các dự án thử thách, tạo điều kiện cho nhân viên học hỏi và sáng tạo, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng.
Một chiến lược cân bằng và đa dạng như vậy sẽ có khả năng đáp ứng nhu cầu của nhiều cá nhân khác nhau trong tổ chức.

2. Cá nhân hóa chiến lược quản lý

Lý thuyết ERG nhấn mạnh rằng không phải tất cả mọi người đều có cùng mức độ ưu tiên cho ba nhóm nhu cầu tại mọi thời điểm. Thay vì áp dụng một cách tiếp cận đồng nhất cho tất cả nhân viên, lý thuyết ERG khuyến khích các nhà quản lý nhận diện nhu cầu cụ thể của từng cá nhân và điều chỉnh phương pháp quản lý cho phù hợp. 6 Ví dụ, một nhân viên trẻ tuổi có thể đang tập trung mạnh vào nhu cầu phát triển và cần được giao các dự án học hỏi, trong khi một nhân viên lớn tuổi hơn có thể ưu tiên sự ổn định (Tồn tại) và các mối quan hệ đồng nghiệp tốt (Quan hệ). Việc hiểu được động lực cá nhân giúp nhà quản lý giao nhiệm vụ, cung cấp phản hồi và đưa ra các hình thức khen thưởng phù hợp, từ đó tăng hiệu quả tạo động lực.

3. Giải quyết tình trạng “thất vọng-thoái lui”

Khái niệm thất vọng-thoái lui cung cấp một công cụ chẩn đoán hữu ích cho các nhà quản lý. Khi nhận thấy nhân viên có dấu hiệu thất vọng ở nhu cầu cấp cao (như không đạt được mục tiêu phát triển, bị từ chối thăng chức), họ có thể tạm thời tập trung vào việc đáp ứng tốt hơn các nhu cầu cấp thấp hơn để duy trì động lực làm việc và ngăn chặn sự suy giảm hoàn toàn. 3 7 Ví dụ, nếu một nhân viên không thể được thăng chức do hạn chế về vị trí, nhà quản lý có thể bù đắp bằng cách tăng lương, thưởng (Tồn tại), hoặc tạo điều kiện để họ tham gia vào các dự án nhóm quan trọng, củng cố vai trò của họ trong tập thể (Quan hệ). Mục tiêu là duy trì sự gắn kết và năng lượng làm việc cho đến khi cơ hội phát triển cao hơn có thể xuất hiện. Việc nhận biết và can thiệp kịp thời khi nhân viên gặp phải tình trạng thất vọng-thoái lui là chìa khóa để ngăn chặn sự chán nản và giảm hiệu suất.

4. Cân bằng giữa các nhóm nhu cầu

Lý thuyết ERG ngụ ý rằng để duy trì động lực làm việc lâu dài và sự gắn kết cao, tổ chức cần đảm bảo sự cân bằng giữa ba yếu tố Tồn tại – Quan hệ – Phát triển, không chỉ tập trung vào một nhóm nhu cầu cụ thể. 6 Một tổ chức chỉ tập trung vào việc cung cấp lương cao nhưng bỏ qua cơ hội phát triển và môi trường làm việc tích cực có thể thu hút nhân tài ban đầu, nhưng khó giữ chân họ lâu dài khi họ tìm kiếm sự trưởng thành và kết nối. Ngược lại, một tổ chức có văn hóa tuyệt vời và nhiều cơ hội học hỏi nhưng trả lương thấp có thể khiến nhân viên giỏi rời đi vì không đáp ứng được nhu cầu tồn tại cơ bản. Do đó, việc duy trì sự cân bằng là cần thiết để tạo ra một môi trường làm việc toàn diện, thúc đẩy động lực và sự hài lòng ở nhiều cấp độ nhu cầu khác nhau.
Để hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động, bạn có thể tham khảo thêm về các học thuyết quản trị nhân sự.

Kết luận

Lý thuyết ERG của Clayton Alderfer đã mang đến một cách tiếp cận mới mẻ và linh hoạt hơn về động lực con người. Bằng cách đơn giản hóa tháp nhu cầu của Maslow thành ba nhóm nhu cầu cơ bản (Tồn tại, Quan hệ, Phát triển) và nhấn mạnh khả năng thỏa mãn đồng thời nhiều nhu cầu, thuyết này đã cung cấp một công cụ thực tiễn hơn cho việc hiểu và quản lý động lực con người trong bối cảnh tổ chức phức tạp.
Để hiểu rõ hơn về tầm quan trọng của nhân tố con người trong quản lý, bạn có thể tham khảo thêm về nội dung quản trị nhân lực.

Sự khác biệt cốt lõi so với Maslow nằm ở tính năng động và sự linh hoạt trong thứ tự thỏa mãn nhu cầu. Thay vì một hệ thống cấp bậc cứng nhắc, ERG cho phép sự tương tác qua lại giữa các nhu cầu. Đặc biệt, khái niệm về quá trình “thất vọng-thoái lui” đã bổ sung một chiều sâu quan trọng cho hiểu biết về hành vi con người: khi không thể đáp ứng các nhu cầu cao hơn, con người không nhất thiết phải dừng lại mà có thể tìm kiếm sự thỏa mãn ở các nhu cầu cấp thấp hơn. Điều này đặc biệt có giá trị trong bối cảnh tổ chức, nơi các nhà quản lý có thể linh hoạt điều chỉnh chiến lược tạo động lực dựa trên thực tế nhu cầu và những rào cản mà nhân viên đang gặp phải.

Thuyết ERG được nhiều nhà nghiên cứu ủng hộ hơn so với lý thuyết của Maslow và đã được chứng minh là có tính ứng dụng cao trong thực tiễn quản lý. Bằng cách hiểu và áp dụng đúng lý thuyết này, các tổ chức có thể thiết kế các chương trình đãi ngộ hiệu quả hơn, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo động lực làm việc cao hơn, và cuối cùng là nâng cao sự gắn kết, sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên. Việc nhận thức được rằng con người là những cá thể đa chiều, được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố cùng lúc và có thể phản ứng theo những cách không ngờ khi gặp trở ngại, là bước đầu tiên để xây dựng một chiến lược quản lý nhân sự thực sự hiệu quả và nhân văn.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động và sự gắn kết của nhân viên, việc hiểu rõ về khái niệm động cơ lao động là vô cùng quan trọng.

Tài liệu tham khảo

1. https://oneads.vn/blogs/quan-tri/hoc-thuyet-erg-cua-alderfer-la-gi
2. https://en.wikipedia.org/wiki/ERG_theory
3. https://vietnambiz.vn/thuyet-erg-cua-alderfer-alderfers-erg-theory-la-gi-20200102101644075.htm
4. https://vi.wikipedia.org/wiki/Thuyết_ERG
5. https://kqtkd.duytan.edu.vn/goc-hoc-tap/thuyet-erg
6. https://fmit.vn/en/glossary/ly-thuyet-erg-cua-alderfer-ton-tai-quan-he-phat-trien
7. https://www.studocu.vn/vn/document/truong-dai-hoc-kinh-te-thanh-pho-ho-chi-minh/hanh-vi-to-chuc/44-ly-thuyet-erg/90338174
8. https://www.studocu.vn/vn/document/truong-dai-hoc-cong-nghiep-thanh-pho-ho-chi-minh/quan-tri-hoc/thuyet-erg-yyy/76721427
   Để hiểu hơn về yếu tố tạo nên sự gắn kết của nhân viên, bạn có thể tham khảo thêm về khái niệm ý định nghỉ việc.
   Trong quá trình xây dựng môi trường làm việc tích cực, các nhà quản lý cần hiểu rõ về vai trò của người tiêu dùng và áp dụng các phương pháp thu thập dữ liệu trong nghiên cứu marketing để nắm bắt nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

Questions & Answers

Q&A

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z  nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm