Mục lục

Kinh nghiệm của một số quốc gia về chính sách phát triển đội ngũ giảng viên

1. Về quy hoạch

Kinh nghiệm từ Đài Loan là cơ chế chỉnh thể điều chỉnh nguồn nhân lực quốc gia với một sách lược “liền mạch lâu dài”. NNL là nhân tố đặc biệt cần có sự bồi dưỡng và đào tạo không ngừng.

Cùng với chiến lược phát triển giáo dục đào tạo, chiến lược phát triển nhân lực giáo dục đào tạo, đầu tư khoa học công nghệ và những chính sách thu hút nhân tài, tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên và các nhà khoa học hoạt động là ba trụ cột quan trọng tạo tiền đề nhân rộng và phát huy vai trò, thế mạnh của đội ngũ giảng viên các trường đại học Mỹ lên vị trí số một trên thế giới.

Singapore, xây dựng chiến lược liên kết các trường đại học phương Tây, thu hút, sử dụng giảng viên ngoại quốc, dùng tiếng Anh làm ngôn ngữ giảng dạy chính, sao chép chuẩn mực phương Tây về tổ chức và quản lý, quy hoạch các trường đại học và ĐNGV cân đối với phát triển quy mô đào tạo đại học.

2. Về chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên

Chính sách tuyển dụng của Mỹ không xem xét theo đặc điểm công việc hay vị trí việc làm, mà thông qua xét duyệt hồ sơ từ khắp nơi trên thế giới, không phân biệt, về phỏng vấn trực tiếp. Quy trình tuyển chọn công khai, minh bạch, tuyển ứng viên với một quy trình mở, dựa trên tiêu chí, tiêu chuẩn rõ ràng, quyền quyết định thuộc về những giáo sư có thẩm quyền, uy tín và cả sinh viên có quyền tham dự và cho ý kiến.

Singapore, đã ban hành rất nhiều cơ chế, chính sách ưu đãi, được thực hiện đồng bộ để tạo tối đa môi trường làm việc, sự tôn trọng, tin tưởng, điều kiện ăn ở, đi lại, đời sống vật chất, tinh thần, thăng tiến nghề nghiệp, các cơ hội nghiên cứu, trường đại học chất lượng cao, đồng nghiệp có trình độ…. Thành lập Ủy ban Tuyển dụng tài năng dựa trên khả năng đóng góp vào sự phát triển của đất nước, không phân biệt quốc tịch, chủng tộc, giới tính, bằng cấp. Các thông tin và các chính sách đều công khai, minh bạch.

Từ những năm 1990, Trung Quốc đã khởi xướng chính sách đãi ngộ một lần (có thể lên đến 1 triệu nhân dân tệ), thăng chức, trợ cấp nhà ở, tặng căn hộ… Sử dụng những phương pháp đánh giá quốc tế trong việc tuyển dụng và thăng chức: các vị trí, công việc được quảng cáo công khai và các học giả có thể yêu cầu thăng chức và thưởng công theo những thành quả đạt được. Hiện nay, Trung Quốc đang thay đổi quan niệm về chính sách thu hút người tài là không cần trở về định cư tại quê hương mà làm việc, sinh sống tại nước sở tại và phục vụ Trung Quốc bằng làm việc bán thời gian, bằng chất xám, bằng đầu tư của mình.

3. Về chính sách sử dụng, đánh giá

Giảng viên có thể chuyển trường, có quyền tự do học thuật, không hề chịu bất cứ một áp lực, định kiến nào. Hiệu trưởng các trường ĐH ở Hoa Kỳ được tuyển chọn bởi một hội đồng quản trị hoàn toàn độc lập gồm các giảng viên có trình độ, năng lực, uy tín cao. Các trường ĐH Mỹ đều tập trung hướng vào sinh viên – đối tượng dịch vụ khách hàng cần phải quan tâm chăm sóc ngày càng tốt hơn. Vị trí giảng viên chính thức trong trường đại học ở Mỹ rất ổn định và bắt nguồn từ nguyên tắc tự do học thuật (academic freedom). Sau khi đã được bổ nhiệm, trường không có quyền buộc thôi việc.

Phần lớn các vị trí, chức vụ, giáo sư, giảng viên, đều thực hiện theo hợp đồng có thời hạn và thông qua cạnh tranh. Có chế độ làm việc suốt đời với những giáo sư ưu tú. Hiện nay, ở Viện, các trường đại học lớn Trung Quốc chỉ có 20% số cán bộ được hưởng chế độ biên chế suốt đời. Trường đại học, học viện đã phân quyền quản trị về các khoa và bộ môn được quyền tự chủ nhiều hơn trong việc tuyển dụng, phát triển và đánh giá đội ngũ giảng viên.

Trong giai đoạn đầu, các trường Đại học Singapore thực hiện việc chi trả nhiều tiền để thuê những người quản lý giỏi để đảm nhiệm công việc quản lý, tiếp đó là bổ nhiệm những người có đủ năng lực để làm việc và sau đó là chuyển giao toàn bộ công việc cho người kế nhiệm.

[message type=”e.g. information, success”]Xem thêm: Nội dung của chính sách phát triển đội ngũ giảng viên[/message]

4. Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Trong đạo luật Liên bang của Mỹ, đào tạo, bồi dưỡng được xác định là một quá trình cung cấp, tạo dựng khả năng làm việc và bố trí, đưa họ vào các chương trình, khoá học có kế hoạch, kết hợp các lĩnh vực…

Ngân sách tập trung một phần đáng kể cho việc đào tạo giảng viên. Giảng viên dự bị có thể được đào tạo ngay khi tham gia ứng tuyển vào một vị trí, nhằm lợi thế thu hút nhân tài trên thế giới về giảng dạy và NCKH.

Các giảng viên trong trường chỉ đảm nhiệm 1/3 số giờ dạy, 1/3 nữa mời các giảng viên xuất sắc ở các trường trong nước, còn 1/3 còn lại mời các giáo sư nước ngoài. Một chính sách chung đối với các giảng viên đại học là giảng dạy 4 hoặc 5 năm thì được nghỉ một năm để tu nghiệp (có thể đến bất cứ trường hoặc viện nào, không kể trong nước hay ngoài nước). Chế độ nghỉ dạy để nghiên cứu sabbatical.

Nhật Bản, việc quản lý phát triển, nâng cao trình độ chuyên nghiệp của đội ngũ giáo viên được thực hiện hàng năm thông qua hệ thống đào tạo và cấp chứng chỉ giáo viên (teacher certificate) với các bậc trình độ nghề nghiệp khác nhau.

Pháp, chương trình đào tạo bồi dưỡng chủ yếu đến 90% là dựa trên các tình huống thực tế, ít lý thuyết. Thực tế cho thấy, việc đào tạo như vậy mang lại hiệu quả thiết thực, cụ thể, đáp ứng nhu cầu của người học.

5. Chính sách đãi ngộ, tôn vinh giảng viên

Cách nâng lương dựa trên đánh giá kết quả công việc hàng năm, làm cho giảng viên tích cực hơn. Ngoài ra, trưởng khoa và hiệu trưởng có quỹ riêng để tăng lương thêm cho những giảng viên có nhiều thành tích. Việc phong tặng các danh hiệu và đánh giá giảng viên hàng năm là do sinh viên đề cử và bầu chọn, chứ không phải do hội đồng giảng viên bầu. Các học hàm, học vị được phân cấp rõ ràng, có bổ nhiệm người nước ngoài vào các vị trí mang tính hàn lâm (rất khác so với nhiều quốc gia).

Trung Quốc, những chính sách tôn trọng trí thức, nhân tài được xây dựng một cách hệ thống, đồng bộ, vì vậy, địa vị và thu nhập của giảng viên được nâng lên. Đổi mới chế độ lương của giảng viên theo hướng đãi ngộ theo nhiệm vụ và kết quả công việc. Vị trí làm việc theo hợp đồng và được đánh giá, bình xét hàng năm. Giảng viên không đáp ứng được yêu cầu thì phải chuyển sang vị trí công việc thấp hơn bằng cấp đào tạo và hưởng mức lương theo vị trí công việc. Hai năm được tăng lương một lần.

Hàng năm các cơ sở đào tạo tiến hành đánh giá phân loại để có chế độ đãi ngộ thỏa đáng. Ở Nhật Bản tất cả các giảng viên đại học được tôn là tiên sinh (sansei) thể hiện sự kính trọng của xã hội Nhật đối với người có học.

Thực chất, trả lương cao là biện pháp không chỉ ở Singapore. Khác biệt ở chỗ, Singapore có hẳn một chính sách rõ ràng để thực hiện, chú trọng hơn đến những chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt, bảo hiểm y tế toàn diện, chế độ nghỉ dưỡng bổ sung, xây dựng môi trường văn hóa … cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình.