Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức

1. Hành vi công dân tổ chức – OCB là gì?

Năm 1983, thuật ngữ hành vi công dân tổ chức – OCB lần đầu tiên xuất hiện trong nghiên cứu của Smith, Organ và Near “Organizational citizenship behaviour: Its nature and antecedents” trên tạp chí Journal of Applied Psychology nhưng phải 10 năm sau, OCB mới được các nhà chuyên môn trên thế giới tập trung nghiên cứu phát triển lĩnh vực này.

Trong số các khái niệm, các cách hiểu về hành vi công dân tổ chức – OCB được đưa ra thì cách hiểu về OCB của Organ (1988) được đánh giá là khá đầy đủ và chi tiết. Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là“hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988). Theo thống kê của LePine, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB đã được đề cập đến. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB có 7 loại: Hành vi Tận tình (altruism), Hành vi tuân thủ quy định (generalized complicance), Hành vi cao thượng (sportsmanship), Phẩm hạnh nhân viên (civic virtue), Lịch thiệp (courtesy), Trung thành (loyalty), Phát triển bản thân (self-development).

Như vậy, trên thế giới gần đây đã có khá nhiều nghiên cứu đề cập đến OCB nhưng thực ra, khởi nguồn của OCB lại xuất phát từ một nghiên cứu năm 1977 của Organ. Khi đó, ông chỉ đề cập đến những hoạt động rất đỗi bình thường nhưng lại có tính đóng góp đối với tổ chức. Sau nghiên cứu của Organ (1977), nhiều nhà nghiên cứu đã làm sáng rõ định nghĩa, đặc điểm cũng như các loại hành vi thuộc OCB. Tác giả cho rằng đặc trưng cơ bản của OCB chính là yếu tố tự nguyện từ chính người lao động. Vậy nên, để thể hiện rõ ý nghĩa của thuật ngữ, tác giả khá đồng tình với cách gọi OCB trong tiếng Việt là Hành vi công dân trong tổ chức.

2. Mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức – OCB

Khá nhiều mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức – OCB đã được các nhà nghiên cứu xây dựng và kiểm chứng. Tiêu biểu trong số đó làmô hình của Smith, Organ và Near (1983). Mô hình này bao gồm 2 nhân tố: Tận tình (altruism) và Tuân thủ quy định (generalized compliance). Trong đó, nhân tố Tận tình được xem là những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng còn nhân tố Tuân thủ quy định trực tiếp hướng đến lợi ích của tổ chức thể hiện ở hành động chấp nhận và tuân theo các quy tắc, chuẩn mực trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người. Nghiên cứu của Smith (1983) đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi OCB.

⛔ Xem thêm: Các nghiên cứu trước đây về động viên nhân viên

Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu hành vi công dân tổ chức – OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 thành phần: (1) Tận tình (altruism): giúp đỡ đồng nghiệp; (2) Lịch thiệp (courtesy): thảo luận với đồng nghiệp trước khi hành động; (3) Cao thượng (sportmanship): sẵn sàng bỏ qua những vấn đề phiền toái không cần thiết mà người lao động khó tránh khỏi trong quá trình làm việc; (4) Lương tâm (conscientiousness): thể hiện sự cần cù, tuân thủ quy định và tích cực tham gia làm việc tốt hơn so với yêu cầu; (5) Phẩm hạnh nhân viên (civic virture): có trách nhiệm tham gia và dấn thân vào tổ chức.

Mô hình của Van Dyne, Graham và Dienesch (1994): Phát triển từ khái niệm hành vi công dân tổ chức – OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự (1994) đã xác định được mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức – OCB có 5 thành phần: (1) Trung thành (loyalty); (2) Phục tùng (obedience); (3) Đóng góp mang tính xã hội (social participation); (4) Đóng góp mang tính cá nhân (advocacy participation); (5) Đóng góp mang tính chức năng (functional participation).

Ngoài ra, có một số mô hình khác của Morrison (1994), William và Anderson (1991), Becker và Vance (1990), Morrison và Phelps (1999), Moorman và Blalely (1995)…

Như vậy đến nay đã có khá nhiều mô hình đo lường hành vi công dân tổ chức – OCB. Tuy nhiên, nhiều mô hình chưa khám phá ra được những yếu tố mới nên đã xảy ra sự trùng lặp giữa các mô hình này. Ví dụ trong mô hình của Van Dyne (1994), nhân tố Đóng góp mang tính xã hội (social participation) bao hàm nội dung của Tận tình (altruism) và Lịch thiệp (courtesy); Trung thành (loyalty) chính là Cao thượng (sportmanship) và một phần nội dung của Phẩm hạnh nhân viên (civic virture); còn Đóng góp mang tính chức năng (functional participation) giống với Lương tâm (conscientiousness) và Phẩm hạnh nhân viên (civic virture) (LePine & Erez, 2002).

Theo LePine & Erez (2002), mô hình 5 thành phần của Organ (1988) được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research). Đặc biệt với quan điểm cho rằng mô hình này có tính logic chặt chẽ nên Podsakoff và các cộng sự đã sử dụng thành công cho các nghiên cứu của mình vào năm 1996.

Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức