Mục lục

Các nghiên cứu trước đây về động viên nhân viên

Một số công trình nghiên cứu trên thế giới về động viên nhân viên

Có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới có liên quan đến người lao động, đặc biệt là tạo động lực cho người lao động. Tiêu biểu như nghiên cứu của Ahmad Al-Rfou and K. Trawneh (2009) nhằm tạo lợi thế cạnh tranh thông qua động lực lao động. Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay thì nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trong. Chính vì thế tạo động lực trong lao động sẽ làm tăng năng suất góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.

Hay nghiên cứu của N. Nohria, Boris Groysberg & Linda .E.Lee (2008) nhằm chỉ ra một hướng mới nhằm mục tiêu tạo động lực cho nhân viên. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 385 nhân viên các tập đoàn toàn cầu thông qua 4 yếu tố chính gồm cam kết của công ty, sự hài lòng trong công việc, mức độ tham gia công việc và ý định từ bỏ. Kết quả cho thấy các yếu tố trên có ảnh hưởng một cách nhất định đến quá trình tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Nghiên cứu của N.van Saane, J.Ksluiter, J.H.A.M Verbeek and M.Frings Dresen (2003) về độ tin cậy của các thông số đo lường sự hài lòng của nhân viên ngánh y tế dựa 7 yếu tố. Cơ sở dữ liệu được sử dụng là Medline và PsycInfo. Kết quả cho thấy nghiên cứu đạt được giá trị tin cậy cao và phù hợp để áp dụng cho các nghiên cứu có liên quan.

Bên cạnh đó, một số nhà nghiên cứu như P.Petcarak (2002), Charles và Marshall (1992), Siu, Tsang và Wong, (1997) cũng áp dụng mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) tại nhiều quốc gia tại nhiều lĩnh vực có liên quan.

Một số nghiên cứu trong nước về động viên nhân viên

Tác giả Nguyễn Cao Anh (2011) nghiên cứu về “Đánh giá sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp trên địa bàn Tỉnh Bến Tre”. Tác giả tiến hành phần tích sự hài lòng của người lao động với 10 nhân tố : quan hệ công việc, hiểu rõ kết quả công việc, tiền lương tương xứng với kết quả công việc, phương tiện công việc, quyền hạn thực hiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, huấn luyện kỹ năng phát triển làm việc, công việc đòi hỏi thách thức sáng tạo, chính sách xử lý kỷ luật công bằng, ít lo lắng bị mất việc làm. Kết quả nghiên cứu cho thấy những yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động là: quyền hạn thực hiện công việc, quan hệ công việc, phương tiện công việc, thích nghi với công việc hiện tại, ít lo lắng bị mất việc làm, chính sách xử lý kỷ luật công bằng. Bên cạnh đó tác giả đưa ra nhiều giải pháp giúp Doanh nghiệp Tỉnh Bến Tre cải thiện thu nhập, nâng cao đời sống vật chất cho người lao động giúp cho người lao động làm việc hiệu quả và gắn bó lâu dài với công việc.

Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP.CHM”. Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến quan sát với 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của ngành điện. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao động; đánh giá nhân viên tạo và phát triển.

Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên tại Công ty Công ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của KoVach và điều chỉnh các yếu tố động viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với 8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa công ty, sự ổn định trong công việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thức tư là mối quan hệ đồng nghiệp.

Nhìn chung, các tác giả đã nghiên cứu về mức độ hài lòng hoặc tạo động lực cho nhân viên trên mức độ tổng thể, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào thực hiện nghiên cứu tại VNPT Kiên Giang. Chính vì vậy, yếu tố về tạo động lực cho nhân viên tại một công ty cụ thể, ngành nghề cụ thể và nhất là nghiên cứu về công ty chuyên về dịch vụ như VNPT Kiên Giang rất cần được quan tâm trong môi trường kinh doanh nhiều biến động như hiện nay.