Tuyệt vời. Dưới đây là phiên bản mở rộng của đề tài nghiên cứu dựa trên thông tin bạn cung cấp, tuân thủ các yêu cầu về độ dài, cấu trúc, định dạng Markdown, giữ nguyên trích dẫn và trình bày tài liệu tham khảo.

---

Lý Thuyết Kỳ Vọng Của Victor Vroom: Phân Tích Và Ứng Dụng Trong Quản Trị

Tóm tắt

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, phát triển năm 1964, là một mô hình động lực làm việc toàn diện, giải thích động cơ con người qua mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng. Lý thuyết dựa trên ba thành phần chính: giá trị (valence), tính công cụ (instrumentality) và kỳ vọng (expectancy). Nghiên cứu tại Việt Nam đã chứng minh tính ứng dụng của lý thuyết trong nhiều lĩnh vực như thương mại di động và giáo dục. Các nhà quản lý có thể áp dụng lý thuyết để thiết kế hệ thống thưởng phạt, xây dựng chính sách khuyến khích và tạo môi trường làm việc tích cực.

Nội dung chính

Giới thiệu và Bối Cảnh Ra Đời

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom là một trong những mô hình động lực làm việc toàn diện và được ứng dụng rộng rãi nhất trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Phát triển vào năm 1964, lý thuyết này mang đến cách tiếp cận độc đáo để giải thích động cơ của con người thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng. Nghiên cứu đã chứng minh rằng lý thuyết này không chỉ có giá trị học thuật mà còn cung cấp các công cụ thực tiễn giúp nhà quản lý hiểu và thúc đẩy hiệu quả làm việc của nhân viên thông qua việc điều chỉnh kỳ vọng, phần thưởng và giá trị phù hợp với từng cá nhân và bối cảnh. Lý thuyết kỳ vọng đánh dấu một bước tiến quan trọng trong nghiên cứu về động lực, chuyển từ các mô hình chỉ dựa trên nhu cầu nội tại sang xem xét các yếu tố nhận thức và quá trình ra quyết định của cá nhân khi đối diện với các lựa chọn hành vi.

Victor Harold Vroom là giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale và có học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan [1]. Ông đã phát triển lý thuyết kỳ vọng vào năm 1964 với cuốn sách “Work and Motivation”. Sau đó, lý thuyết này được sửa đổi và bổ sung bởi Porter và Lawler vào năm 1968, mở rộng mô hình để bao gồm các yếu tố như khả năng, đặc điểm tính cách và nhận thức về vai trò [1]. Lý thuyết kỳ vọng được xem là bước phát triển quan trọng của lý thuyết nhu cầu và bổ sung cho lý thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow [2]. Trong khi các lý thuyết nhu cầu như của Maslow hay Herzberg tập trung vào việc xác định loại nhu cầu nào thúc đẩy con người, lý thuyết của Vroom lại tập trung vào quá trình mà con người đưa ra quyết định hành động để đáp ứng nhu cầu đó. Nó giải thích tại sao một cá nhân lại chọn một hành vi này thay vì hành vi khác trong nỗ lực đạt được mục tiêu.

Vroom xây dựng lý thuyết này dựa trên giả định rằng hành vi con người xuất phát từ những lựa chọn có ý thức nhằm tối đa hóa niềm vui và giảm thiểu đau đớn [3]. Giả định này nhấn mạnh tính chủ động và lý trí của cá nhân trong việc định hướng hành vi của mình. Ông nhận ra rằng hiệu suất của nhân viên không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn vào các yếu tố cá nhân như tính cách, kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và khả năng [4]. Từ đó, ông đã xác định mối liên kết giữa nỗ lực, hiệu suất và động lực trong quá trình tạo động lực cho con người. Theo Vroom, động lực không chỉ là một trạng thái nội tại mà là kết quả của một quá trình nhận thức phức tạp, trong đó cá nhân đánh giá khả năng thành công và giá trị của kết quả.

Nguyên Lý Cơ Bản Của Lý Thuyết Kỳ Vọng

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom dựa trên quan điểm rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nhất định và sự hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân [1, 5]. Nói cách khác, cường độ của nỗ lực làm việc phụ thuộc vào nhận thức rằng nỗ lực đó sẽ dẫn đến kết quả mong muốn [2]. Đây là một mô hình nhận thức về động lực, tập trung vào quá trình suy nghĩ và đánh giá của cá nhân trước khi hành động.

Lý thuyết này postulat rằng cá nhân tính toán và lựa chọn hành vi mang lại lợi ích cao nhất cho họ, dựa trên ba yếu tố chính: Kỳ vọng (Expectancy), Tính công cụ (Instrumentality) và Giá trị (Valence). Cả ba yếu tố này kết hợp lại theo một công thức nhân để xác định mức độ động lực của cá nhân. Nếu bất kỳ yếu tố nào trong ba yếu tố này có giá trị bằng không, thì động lực làm việc của cá nhân đối với hành vi đó cũng sẽ bằng không. Điều này làm nổi bật tính liên kết chặt chẽ giữa các yếu tố trong mô hình của Vroom.

Lý thuyết còn được gọi là lý thuyết VIE do ba thành phần cốt lõi của nó: giá trị (Valence), tính công cụ (Instrumentality) và kỳ vọng (Expectancy) [6]. Các lý thuyết nhận thức về động lực như thuyết kỳ vọng dựa trên ý tưởng rằng hành vi, suy nghĩ và hành động của cá nhân được gây ra trực tiếp bởi các quá trình bên trong não bộ [6]. Điều này khác với các lý thuyết hành vi chỉ tập trung vào các phản ứng có thể quan sát được trước các kích thích bên ngoài. Lý thuyết kỳ vọng đi sâu vào tâm trí cá nhân để giải thích quá trình ra quyết định liên quan đến động lực.

Ba Thành Phần Chính Của Lý Thuyết Kỳ Vọng

Lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự tương tác của ba thành phần chính: Kỳ vọng, Tính công cụ và Giá trị. Việc hiểu rõ từng thành phần này là chìa khóa để áp dụng lý thuyết một cách hiệu quả trong quản lý.

Kỳ Vọng (Expectancy)

Kỳ vọng là niềm tin rằng sự gia tăng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất cao hơn [4]. Đây là xác suất chủ quan mà cá nhân đánh giá về khả năng nỗ lực của họ sẽ dẫn đến mức thành tích mong muốn. Kỳ vọng trả lời cho câu hỏi: “Nếu tôi cố gắng hết sức, liệu tôi có thể đạt được mục tiêu về hiệu suất không?”. Kỳ vọng được xây dựng trên niềm tin rằng nếu ai đó có sự phấn đấu, cố gắng nhất định thì sẽ đạt được hiệu quả xứng đáng về kết quả của họ [3]. Nói cách khác, đó là nhận thức về mối liên hệ giữa nỗ lực (effort) và hiệu suất (performance).

Mức độ kỳ vọng của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố:
* Có sẵn nguồn lực phù hợp (nguyên liệu, thời gian): Nếu cá nhân cảm thấy thiếu các nguồn lực cần thiết để hoàn thành công việc, kỳ vọng của họ về việc nỗ lực dẫn đến hiệu suất cao sẽ giảm. Ví dụ, một nhân viên bán hàng sẽ có kỳ vọng cao hơn về việc đạt doanh số nếu họ được cung cấp đầy đủ tài liệu sản phẩm, công cụ hỗ trợ bán hàng, và có đủ thời gian để tiếp cận khách hàng.
* Có kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc: Nếu cá nhân cảm thấy mình không có đủ kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết, họ sẽ ít tin rằng nỗ lực của mình sẽ mang lại kết quả mong muốn. Ngược lại, cảm giác tự tin vào năng lực bản thân (self-efficacy) có tác động tích cực đến kỳ vọng.
* Có sự hỗ trợ cần thiết để hoàn thành công việc (hỗ trợ của người giám sát hoặc thông tin chính xác về công việc): Sự hướng dẫn, phản hồi, và hỗ trợ từ cấp trên hoặc đồng nghiệp giúp cá nhân cảm thấy tự tin hơn vào khả năng thành công của mình. Thông tin rõ ràng về công việc, mục tiêu và quy trình cũng làm tăng kỳ vọng.
* Kinh nghiệm trong quá khứ: Những thành công hoặc thất bại trước đây trong các nhiệm vụ tương tự sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến kỳ vọng trong tương lai.
* Độ khó của mục tiêu: Mục tiêu quá khó hoặc không khả thi sẽ làm giảm kỳ vọng, trong khi mục tiêu vừa sức và có tính thử thách sẽ duy trì hoặc tăng kỳ vọng.

Theo thang đo: E dao động từ 0 khi cá nhân nghĩ rằng họ không thể đạt được thành tích; E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích [4]. Giá trị kỳ vọng nằm trong khoảng từ 0 đến 1, thể hiện xác suất chủ quan. E=0 có nghĩa là cá nhân tin rằng nỗ lực sẽ không bao giờ dẫn đến hiệu suất mong muốn, bất kể nỗ lực nhiều đến đâu. E=1 có nghĩa là cá nhân tin chắc rằng nỗ lực sẽ chắc chắn dẫn đến hiệu suất mong muốn.

Tính Công Cụ (Instrumentality)

Tính công cụ là niềm tin rằng nếu thực hiện công việc tốt, một kết quả có giá trị sẽ đạt được [4]. Đây là mức độ mà một kết quả đầu tiên (hiệu suất) sẽ dẫn đến kết quả cấp hai (phần thưởng), nghĩa là nếu làm tốt công việc, sẽ có điều gì đó đáng giá cho cá nhân [4]. Tính công cụ trả lời cho câu hỏi: “Nếu tôi đạt được mục tiêu về hiệu suất, liệu tôi có nhận được phần thưởng mong muốn không?”. Nó thể hiện nhận thức về mối liên hệ giữa hiệu suất (performance) và kết quả (outcome/reward).

Mức độ tính công cụ bị ảnh hưởng bởi:
* Hiểu biết rõ ràng về mối quan hệ giữa hiệu suất và kết quả: Nếu các quy định, chính sách thưởng phạt của tổ chức không rõ ràng hoặc mơ hồ, cá nhân sẽ khó tin rằng hiệu suất cao của họ sẽ thực sự dẫn đến phần thưởng cụ thể.
* Niềm tin vào những người sẽ quyết định ai nhận được kết quả gì: Nếu cá nhân không tin tưởng vào sự công bằng hoặc uy tín của người ra quyết định (ví dụ: người quản lý, bộ phận nhân sự) trong việc phân phối phần thưởng, tính công cụ sẽ thấp.
* Tính minh bạch của quy trình quyết định ai nhận được kết quả gì: Một quy trình đánh giá và thưởng phạt công khai, minh bạch sẽ làm tăng niềm tin của cá nhân vào mối liên hệ hiệu suất-kết quả. Nếu quy trình được coi là thiên vị hoặc tùy tiện, tính công cụ sẽ giảm đáng kể.
* Chính sách của tổ chức: Các chính sách về lương, thưởng, thăng tiến, công nhận cần phải nhất quán và được thực hiện đúng như cam kết để duy trì tính công cụ cao.

I dao động từ 0 (không có cơ hội nhận được phần thưởng mong ước, bất kể hiệu suất) đến 1 (hoàn toàn chắc chắn về mối quan hệ giữa thành tích và phần thưởng) [5]. Tương tự như kỳ vọng, tính công cụ là một xác suất chủ quan nằm trong khoảng từ 0 đến 1. I=0 nghĩa là cá nhân tin rằng hiệu suất sẽ không dẫn đến phần thưởng mong muốn. I=1 nghĩa là cá nhân tin chắc rằng hiệu suất sẽ chắc chắn dẫn đến phần thưởng mong muốn.

Giá Trị (Valence)

Giá trị là tầm quan trọng mà cá nhân gán cho kết quả kỳ vọng [4]. Đó là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân gán cho phần thưởng được nhận [5]. Giá trị trả lời cho câu hỏi: “Phần thưởng đó có ý nghĩa hoặc hấp dẫn đối với tôi đến mức nào?”. Nó thể hiện sự hấp dẫn chủ quan của kết quả cấp hai (phần thưởng).

Giá trị có thể là dương, âm hoặc bằng không:
* Giá trị dương (+): Cá nhân mong muốn đạt được kết quả đó (ví dụ: tiền thưởng, thăng chức, sự công nhận).
* Giá trị âm (-): Cá nhân muốn tránh kết quả đó (ví dụ: bị sa thải, bị kỷ luật, phải làm thêm giờ không lương).
* Giá trị bằng không (0): Cá nhân thờ ơ với kết quả đó, nó không quan trọng đối với họ (ví dụ: một người không quan tâm đến sự công nhận công khai sẽ gán giá trị gần bằng 0 cho phần thưởng là giấy khen trước toàn công ty).

Để giá trị trở nên tích cực, người đó phải thích đạt được kết quả hơn là không đạt được [4]. Ví dụ, nếu ai đó chủ yếu được thúc đẩy bởi tiền bạc, họ có thể không đánh giá cao các đề nghị thời gian nghỉ thêm [4]. Điều này nhấn mạnh tính cá nhân hóa của giá trị. Điều gì là phần thưởng hấp dẫn đối với người này có thể hoàn toàn không có ý nghĩa đối với người khác. Nhu cầu, mục tiêu cá nhân, giá trị sống và hoàn cảnh hiện tại đều ảnh hưởng đến giá trị mà một người gán cho một kết quả cụ thể.

V dao động từ -1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn như mong muốn) [5]. V=-1 là kết quả tiêu cực nhất mà cá nhân muốn tránh bằng mọi giá. V=+1 là kết quả tích cực nhất mà cá nhân khao khát đạt được.

Công Thức Tính Động Lực Theo Vroom

Vroom đã đưa ra công thức xác định động lực cá nhân như sau:
M = E × I × V [2]

Trong đó:
* M (Motivation) là động lực làm việc, cường độ nỗ lực mà cá nhân sẵn sàng bỏ ra.
* E (Expectancy) là kỳ vọng, xác suất chủ quan rằng nỗ lực sẽ dẫn đến hiệu suất mong muốn (0 ≤ E ≤ 1).
* I (Instrumentality) là tính công cụ, xác suất chủ quan rằng hiệu suất mong muốn sẽ dẫn đến phần thưởng mong muốn (0 ≤ I ≤ 1).
* V (Valence) là giá trị, mức độ hấp dẫn chủ quan của phần thưởng đối với cá nhân (-1 ≤ V ≤ +1).

Hay có thể diễn đạt:
Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện = Sự động viên [1]

Công thức này cho thấy động lực là kết quả của phép nhân. Điều này có ý nghĩa quan trọng:
* Nếu bất kỳ thành phần nào (E, I, hoặc V) có giá trị bằng 0, động lực (M) sẽ bằng 0. Điều này có nghĩa là dù một cá nhân có kỳ vọng cao (E=1) và phần thưởng rất hấp dẫn (V=1), nhưng nếu họ không tin rằng hiệu suất sẽ dẫn đến phần thưởng đó (I=0), thì họ sẽ không có động lực để nỗ lực. Tương tự, nếu phần thưởng không có giá trị đối với họ (V=0), động lực cũng sẽ không tồn tại.
* Động lực đạt mức cao nhất khi cả ba thành phần đều có giá trị dương và cao.
* Công thức nhấn mạnh rằng nhà quản lý cần chú trọng cải thiện cả ba yếu tố này đồng thời để tăng cường động lực cho nhân viên. Tăng cường một yếu tố mà bỏ qua hai yếu tố còn lại có thể không mang lại hiệu quả đáng kể.

Theo Vroom, một nhân viên chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba yếu tố trên là tích cực [5]. Nói cách khác, họ phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn (E > 0), kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng (I > 0), và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ (V > 0).

Ứng Dụng Thực Tiễn Trong Quản Lý

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom cung cấp một khuôn khổ mạnh mẽ để các nhà quản lý hiểu và tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Bằng cách phân tích và điều chỉnh các yếu tố E, I, và V, nhà quản lý có thể tạo ra môi trường làm việc khuyến khích hiệu suất cao.

Trong Quản Lý Tổ Chức

Lý thuyết kỳ vọng được sử dụng để thiết kế hệ thống thưởng phạt, xây dựng chính sách khuyến khích và tạo điều kiện để nhân viên có động lực cao hơn [7]. Khi hiểu rõ về kỳ vọng của nhân viên (E), giá trị mà họ gán cho phần thưởng (V) và mối liên hệ giữa nỗ lực và phần thưởng (qua E và I), các nhà quản lý có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực và động viên nhân viên làm việc hiệu quả hơn [7].

Chu trình của lý thuyết kỳ vọng có 3 bước: Nỗ lực → Hoàn thành → Kết quả [1]. Để tối ưu hóa động lực ở mỗi bước, các nhà quản lý có thể áp dụng các biện pháp cụ thể dựa trên mô hình VIE:

1. Tăng cường Kỳ vọng (E: Nỗ lực → Hiệu suất):
   • Thiết lập mục tiêu rõ ràng và khả thi: Nhân viên cần biết chính xác họ phải đạt được điều gì và tin rằng mục tiêu đó nằm trong khả năng của họ. Sử dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu (MBO) hoặc thiết lập mục tiêu SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound).
   • Trang bị cho nhân viên các nguồn lực cần thiết: Đảm bảo nhân viên có đủ công cụ, thông tin, thời gian, ngân sách và thẩm quyền để hoàn thành công việc. Thiếu nguồn lực làm giảm đáng kể niềm tin vào khả năng thành công của nỗ lực. [7]
   • Cung cấp đào tạo và phát triển kỹ năng: Nâng cao năng lực của nhân viên giúp họ cảm thấy tự tin hơn vào khả năng đạt được hiệu suất cao.
   • Hỗ trợ và huấn luyện: Người quản lý cần hỗ trợ nhân viên khi họ gặp khó khăn, cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và đóng vai trò là người cố vấn.
   • Ghi nhận nỗ lực: Đôi khi, ngay cả khi kết quả chưa đạt được, việc ghi nhận nỗ lực và sự cố gắng của nhân viên cũng có thể duy trì kỳ vọng cho các nhiệm vụ trong tương lai.
2. Tăng cường Tính Công Cụ (I: Hiệu suất → Kết quả):
   • Liên kết phần thưởng với kỳ vọng về hiệu suất: Nhà quản lý cần đảm bảo rằng hiệu suất cao thực sự dẫn đến các phần thưởng đã hứa. Chính sách thưởng phạt phải rõ ràng, công bằng và nhất quán. [7]
   • Thiết lập các tiêu chuẩn hiệu suất rõ ràng: Nhân viên cần biết chính xác mức độ hiệu suất nào sẽ được công nhận và thưởng. Hệ thống đánh giá hiệu suất cần minh bạch và được truyền thông rộng rãi. [7]
   • Xây dựng niềm tin: Nhân viên cần tin tưởng vào người ra quyết định (quản lý) và hệ thống của tổ chức. Sự thiên vị, bất công hoặc lời hứa suông sẽ phá hủy tính công cụ.
   • Truyền thông minh bạch: Giải thích rõ ràng cơ sở của các quyết định liên quan đến phần thưởng và kết quả.
3. Tăng cường Giá Trị (V: Kết quả → Hấp dẫn cá nhân):
   • Hiểu rõ giá trị cá nhân của nhân viên: Nhà quản lý cần tìm hiểu xem mỗi nhân viên coi trọng điều gì (tiền lương, thưởng, thăng tiến, sự công nhận, cơ hội học hỏi, cân bằng công việc-cuộc sống, công việc thú vị, v.v.).
   • Cung cấp các loại phần thưởng đa dạng: Không phải ai cũng được thúc đẩy bởi cùng một loại phần thưởng. Một hệ thống đãi ngộ linh hoạt, cho phép nhân viên lựa chọn một phần nào đó (ví dụ: gói phúc lợi linh hoạt), có thể tăng giá trị cảm nhận của phần thưởng.
   • Gắn kết phần thưởng với mục tiêu cá nhân: Giúp nhân viên thấy được phần thưởng của tổ chức có thể giúp họ đạt được mục tiêu cá nhân như thế nào.
   • Phân phối phần thưởng kịp thời: Việc nhận được phần thưởng một cách nhanh chóng sau khi đạt được hiệu suất cao sẽ củng cố mối liên hệ hiệu suất-kết quả và duy trì giá trị của phần thưởng.

Trong Tâm Lý Học Công Nghiệp – Tổ Chức

Lý thuyết kỳ vọng được áp dụng rộng rãi để nghiên cứu về động lực làm việc, hành vi tự chủ và sự hài lòng công việc của nhân viên [7]. Việc áp dụng lý thuyết này giúp các chuyên gia tâm lý hiểu rõ hơn về cách thức khích lệ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất lao động [7]. Các nhà tâm lý học I-O sử dụng khung lý thuyết VIE để:

• Phân tích công việc: Xác định các kết quả tiềm năng của các hành vi làm việc khác nhau và đánh giá giá trị của chúng đối với các nhóm nhân viên khác nhau.
• Thiết kế hệ thống đánh giá hiệu suất và đãi ngộ: Tạo ra các hệ thống công bằng, minh bạch, và có khả năng tạo động lực cao bằng cách đảm bảo mối liên hệ rõ ràng giữa hiệu suất và phần thưởng.
• Nghiên cứu sự hài lòng công việc: Kỳ vọng và việc đạt được các kết quả có giá trị (phần thưởng) là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc.
• Phát triển các chương trình can thiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo, huấn luyện, cải thiện quy trình làm việc hoặc thay đổi chính sách để tăng cường E, I, và V, từ đó nâng cao động lực và hiệu suất.
• Dự đoán hành vi: Lý thuyết có thể được sử dụng để dự đoán khả năng nhân viên sẽ lựa chọn một hành vi nào đó (ví dụ: chấp nhận một nhiệm vụ khó khăn, đăng ký một khóa đào tạo, ở lại công ty).

Nghiên cứu cho thấy lý thuyết của Vroom đặc biệt có giá trị tại nơi làm việc, giúp các nhà quản lý và lãnh đạo thúc đẩy nhân viên của mình [6]. Mặc dù không có chiến lược duy nhất được thống nhất để triển khai lý thuyết kỳ vọng trong môi trường làm việc, nhưng các đề xuất thực tế dựa trên việc tác động đến E, I, và V có thể áp dụng nhằm tối ưu hóa hiệu quả của lý thuyết này [6].

Nghiên Cứu Thực Nghiệm Về Lý Thuyết Kỳ Vọng Tại Việt Nam

Tại Việt Nam, lý thuyết kỳ vọng đã chứng tỏ tính ứng dụng trong nhiều nghiên cứu khác nhau, đặc biệt trong lĩnh vực hành vi người tiêu dùng và hành vi người dùng công nghệ, vốn có liên quan chặt chẽ đến động lực và quyết định hành động.

Một nghiên cứu tiêu biểu đã kết hợp lý thuyết xác nhận kỳ vọng (ECM – Expectation Confirmation Model) và lý thuyết hành vi có hoạch định (TPB – Theory of Planned Behavior) để làm rõ tác động của các yếu tố “giá trị cảm nhận”, “ảnh hưởng xã hội”, “ảnh hưởng của tình huống” tới kỳ vọng về hiệu quả và sự hài lòng của người dùng sách điện tử [8]. Mặc dù không trực tiếp sử dụng công thức M=EIV của Vroom, nghiên cứu này vẫn dựa trên nền tảng cốt lõi của lý thuyết kỳ vọng là “kỳ vọng” của người dùng về một kết quả cụ thể (hiệu quả sử dụng sách điện tử). “Kỳ vọng về hiệu quả” trong nghiên cứu này có thể được xem là tương đồng với thành phần Expectancy (E) của Vroom, nơi người dùng tin rằng việc sử dụng sách điện tử (nỗ lực/hành vi) sẽ mang lại hiệu quả mong muốn (performance/outcome). “Sự hài lòng” có thể được xem là một dạng kết quả cấp hai (reward) có giá trị (Valence) đối với người dùng. Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 555 sinh viên tại Hà Nội và kết quả cho thấy kỳ vọng về hiệu quả tác động trực tiếp và đáng kể tới sự hài lòng của người sử dụng sách điện tử [8]. Điều này củng cố quan điểm của Vroom rằng kỳ vọng về kết quả tích cực là yếu tố quan trọng thúc đẩy hành vi và tạo ra sự hài lòng.

Một nghiên cứu khác đã ứng dụng mô hình xác nhận – kỳ vọng kết hợp với hai loại giá trị bao gồm giá trị tiêu khiển (hedonic value) và giá trị thực dụng (utilitarian value) để dự báo ý định tiếp tục sử dụng thương mại di động tại Việt Nam [9]. Nghiên cứu này rõ ràng đề cập đến yếu tố “giá trị” (Valence) của Vroom thông qua hai khái niệm giá trị tiêu khiển (sự thích thú, niềm vui khi sử dụng) và giá trị thực dụng (sự hữu ích, hiệu quả khi sử dụng). Ý định tiếp tục sử dụng (intention to continue using) là một dạng hành vi liên quan đến động lực. Mô hình sử dụng “cảm nhận hữu dụng” (perceived usefulness) – gần với Expectancy hoặc một khía cạnh của Instrumentality (sử dụng -> hữu ích -> kết quả mong muốn) – và “sự xác nhận” (confirmation) – liên quan đến việc kỳ vọng ban đầu có được đáp ứng hay không. Nghiên cứu đã tiến hành thu thập 805 phiếu khảo sát và kết quả chỉ ra rằng giá trị tiêu khiển và giá trị thực dụng là các tiền đề tích cực cho cảm nhận hữu dụng, đồng thời sự xác nhận là nhân tố quan trọng tác động đến các cấu trúc còn lại [9]. Điều này một lần nữa nhấn mạnh vai trò của “giá trị” (Valence) và việc hình thành “kỳ vọng/cảm nhận về hiệu quả” (Expectancy/Instrumentality) trong việc định hình hành vi và ý định của cá nhân trong bối cảnh công nghệ và thương mại điện tử tại Việt Nam.

Những nghiên cứu này cho thấy lý thuyết kỳ vọng, hoặc các mô hình phát triển dựa trên nền tảng của nó, có thể được áp dụng thành công để phân tích hành vi và động lực của người Việt Nam trong các lĩnh vực khác nhau, từ đó đưa ra những khuyến nghị hữu ích cho các nhà quản lý, nhà cung cấp dịch vụ hoặc nhà giáo dục. Trong lĩnh vực giáo dục, việc so sánh với nền giáo dục của các nước khác cũng có thể cung cấp cái nhìn đa chiều, tham khảo thêm bài viết so sánh nền giáo dục trong bộ phim ba chàng ngốc của ấn độ với nền giáo dục của việt nam.

Ưu Điểm Và Hạn Chế Của Lý Thuyết

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đã đóng góp quan trọng vào sự hiểu biết về động lực làm việc, nhưng nó cũng có những ưu điểm và hạn chế cần được xem xét.

Ưu Điểm

• Tính toàn diện: Lý thuyết kỳ vọng được coi là “một trong những mô hình động lực làm việc phức tạp nhưng toàn diện nhất” [6]. Nó không chỉ tập trung vào nhu cầu hay yếu tố bên ngoài, mà kết hợp các yếu tố nhận thức nội tại (kỳ vọng, giá trị chủ quan) với các yếu tố môi trường (mối liên hệ hiệu suất-kết quả, phần thưởng).
• Giải thích hành vi: Cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách cá nhân đánh giá các lựa chọn hành động dựa trên kỳ vọng và giá trị của họ [10]. Lý thuyết giải thích tại sao cá nhân lại lựa chọn nỗ lực cho một nhiệm vụ này mà không phải nhiệm vụ khác, dựa trên tính toán chủ quan về khả năng thành công và mức độ hấp dẫn của kết quả.
• Hỗ trợ quản lý: Hỗ trợ các nhà quản lý hiểu rõ hơn về động cơ làm việc của nhân viên, từ đó có thể áp dụng các chiến lược thúc đẩy phù hợp [6, 7]. Bằng cách phân tích E, I, V cho từng nhân viên hoặc nhóm nhân viên, nhà quản lý có thể điều chỉnh phương pháp tiếp cận (ví dụ: cung cấp thêm đào tạo để tăng E, làm rõ chính sách thưởng để tăng I, hoặc đề nghị các loại phần thưởng khác nhau để tăng V). Để quản lý hiệu quả, nhà quản lý cần nắm vững các học thuyết quản trị kinh doanh.
• Tính ứng dụng cao: Có tính ứng dụng cao trong môi trường làm việc thực tế để thiết kế hệ thống đãi ngộ, quản lý hiệu suất và phát triển nhân viên [6]. Lý thuyết đưa ra các chỉ dẫn cụ thể về những yếu tố cần tập trung cải thiện để nâng cao động lực.

Hạn Chế

• Tính phức tạp: Động lực con người vốn phức tạp, và việc áp dụng lý thuyết kỳ vọng có thể trở nên khó khăn trong một số tình huống [6]. Việc đánh giá chính xác E, I, V của từng cá nhân đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc và liên tục, không phải lúc nào cũng dễ dàng thực hiện trên thực tế, đặc biệt trong các tổ chức lớn.
• Sự khác biệt cá nhân: Lý thuyết nhấn mạnh sự khác biệt cá nhân trong việc đánh giá giá trị (Valence), đòi hỏi sự tinh tế và linh hoạt trong áp dụng lý thuyết [6]. Việc cá nhân hóa hoàn toàn hệ thống động lực cho từng nhân viên là thách thức lớn đối với nhà quản lý và tổ chức.
• Khó khăn trong đo lường: Khó khăn trong việc đo lường chính xác các thành phần của lý thuyết (kỳ vọng, tính công cụ, giá trị) [5]. E, I, V là các nhận thức và đánh giá chủ quan, việc định lượng chúng một cách đáng tin cậy để áp dụng công thức M=EIV trong thực tế là một thách thức lớn đối với các nhà nghiên cứu và nhà quản lý.
• Bỏ qua các yếu tố khác: Mô hình không tính đến đầy đủ các yếu tố tâm lý và xã hội khác có thể ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực, như nhu cầu xã hội, văn hóa tổ chức, công bằng (equity) theo lý thuyết công bằng của Adams, hoặc các yếu tố phi lý trí, cảm xúc [10]. Cá nhân không phải lúc nào cũng hành động hoàn toàn lý trí như mô hình giả định. Các yếu tố như áp lực từ đồng nghiệp, chuẩn mực xã hội, hoặc thậm chí là thói quen cũng có thể ảnh hưởng đến hành vi mà không hoàn toàn qua quá trình tính toán VIE. Để hiểu rõ hơn về những yếu tố này, có thể tham khảo thêm về khái niệm và vai trò xã hội .

Kết Luận

Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom mang đến một cách tiếp cận toàn diện và logic trong việc hiểu và thúc đẩy động lực, đặc biệt tại nơi làm việc. Với ba thành phần cốt lõi – giá trị (valence), tính công cụ (instrumentality), và kỳ vọng (expectancy), lý thuyết này không chỉ giúp giải thích hành vi con người mà còn đưa ra các gợi ý thực tế nhằm cải thiện hiệu suất và sự hài lòng [6]. Khung VIE cung cấp một lăng kính phân tích mạnh mẽ cho phép nhà quản lý xác định nguyên nhân gốc rễ của sự thiếu động lực và áp dụng các biện pháp can thiệp phù hợp nhắm vào việc nâng cao niềm tin vào khả năng thành công (E), làm rõ mối liên hệ giữa hiệu suất và phần thưởng (I), và đảm bảo phần thưởng thực sự có ý nghĩa đối với cá nhân (V).

Trong bối cảnh quản trị hiện đại, lý thuyết kỳ vọng tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc thiết kế các chính sách nhân sự, hệ thống đãi ngộ, chương trình quản lý hiệu suất và các chiến lược tạo động lực cho người lao động. Tuy nhiên, như mọi lý thuyết, lý thuyết kỳ vọng cũng đối mặt với những hạn chế, đặc biệt là tính phức tạp trong việc đo lường và sự cần thiết phải tính đến các yếu tố động lực khác nằm ngoài mô hình VIE. Điều này đòi hỏi sự linh hoạt trong ứng dụng để đảm bảo rằng kỳ vọng, phần thưởng và giá trị được điều chỉnh phù hợp với từng cá nhân và bối cảnh cụ thể [6]. Việc cá nhân hóa và sự nhạy bén của nhà quản lý là cần thiết để áp dụng lý thuyết này một cách hiệu quả nhất. Để có cái nhìn sâu sắc hơn, có thể tham khảo thêm về nội dung quản trị nhân lực.

Các nghiên cứu thực nghiệm tại Việt Nam đã chứng minh tính ứng dụng của lý thuyết kỳ vọng (hoặc các mô hình liên quan dựa trên nền tảng kỳ vọng) trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ hành vi sử dụng công nghệ (sách điện tử, thương mại di động) đến các khía cạnh khác của đời sống kinh tế và xã hội. Điều này cho thấy tiềm năng lớn của lý thuyết trong việc phát triển các chiến lược quản lý hiệu quả phù hợp với bối cảnh văn hóa và xã hội Việt Nam. Việc tiếp tục nghiên cứu và thử nghiệm các mô hình ứng dụng lý thuyết kỳ vọng trong bối cảnh cụ thể của Việt Nam sẽ góp phần làm phong phú thêm cả lý luận quản trị lẫn thực tiễn tạo động lực cho người lao động và người tiêu dùng. Đồng thời, để hiểu rõ hơn về vai trò của người tiêu dùng trong nền kinh tế hiện nay cũng là một yếu tố quan trọng cần xem xét.

Tài liệu tham khảo

1. https://vi.wikipedia.org/wiki/Thuyết_kỳ_vọng
2. https://www.studocu.vn/vn/document/dai-hoc-kinh-te-quoc-dan/quan-ly-hoc/hoc-thuyet-ky-vong-cua-vhroom/46024877
3. https://luanvanviet.com/phan-tich-noi-dung-hoc-thuyet-ky-vong-cua-victor-vroom/
4. https://www.yourcoach.be/en/employee-motivation-theories/vroom-expectancy-motivation-theory/
5. https://vietnambiz.vn/thuyet-ki-vong-expectancy-theory-cua-vroom-la-gi-20190828143235769.htm
6. https://psyezmedia.vn/ly-thuyet-ky-vong-cua-victor-vroom-ve-dong-luc/
7. https://www.studocu.vn/vn/document/truong-dai-hoc-tai-chinh-marketing/quan-tri-hoc/ung-dung-vroom-van-dung-thuc-tien-thuyet-ky-vong-shopee/109784124
8. https://www.semanticscholar.org/paper/72ceb7b64cba9737ca37e9b76257e6eea50605d7
9. https://www.semanticscholar.org/paper/c877fe81131069b1ba419eeb73797498dfa5dd7e
10. https://oneads.vn/blogs/quan-tri/hoc-thuyet-ky-vong-cua-vroom-la-gi

Questions & Answers

Q&A

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z  nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm