Lòng trung thành của người lao động: Định nghĩa và lợi ích
Giới thiệu
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, các tổ chức, đặc biệt là các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV), đang phải đối mặt với nhiều thách thức trong việc thu hút và giữ chân nhân tài. Lòng trung thành của người lao động (NLĐ) nổi lên như một yếu tố then chốt, quyết định sự thành công và phát triển bền vững của tổ chức. Bài viết này đi sâu vào định nghĩa của lòng trung thành, các học thuyết nền tảng và lợi ích mà nó mang lại, đặc biệt trong môi trường DNNVV tại Việt Nam.
1. Định nghĩa lòng trung thành của người lao động
1.1. Các quan điểm khác nhau
Khái niệm “Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả trên thế giới. Việc xây dựng lòng trung thành của NLĐ được xem là một trong những nhiệm vụ sống còn của các DN, bên cạnh việc thu hút nhân tài mới.
Các nhà nghiên cứu như Porter, Steers, Mowday và Boulian (1974), Mowday, Steers và Porter (1979) đã tiến hành nghiên cứu về lòng trung thành trong các lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực, tâm lý tổ chức và hành vi tổ chức. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng lòng trung thành của NLĐ có tác động tốt đến doanh thu của tổ chức (Meyer, Allen và Smith, 1993).
Theo Mowday et al (1979, tr.226), lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”. Man Power (2002) định nghĩa lòng trung thành bao gồm:
- Sẵn lòng giới thiệu công ty như một nơi làm việc tốt.
- Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của công ty.
- Có ý định gắn bó lâu dài với công ty.
Elizabeth Sekyi và cộng sự (2016) đưa ra một định nghĩa khác: “Lòng trung thành với tổ chức là sự cam kết đối với việc thực hiện một cách nhất quán công việc trong tương lai của NLĐ.” Điều này dẫn tới sự lặp đi lặp lại việc thực hiện công việc dù chịu ảnh hưởng của các hoạt động lôi kéo nhằm thay đổi công việc từ công ty khác.
1.2. Phân tích khái niệm
Từ các khái niệm trên, có thể thấy lòng trung thành của NLĐ đối với tổ chức được cấu thành bởi sự gắn kết và cam kết của NLĐ với tổ chức.
Li Chen (2020) cho rằng lòng trung thành trong hành vi là sự trung thành được nhân viên thể hiện trong công việc hàng ngày, nhân viên sẵn sàng đặt lợi ích chung của công ty lên trên lợi ích cá nhân của mình. Còn Mehta và cộng sự (2010) cho rằng, lòng trung thành về cơ bản là một sự gắn bó về mặt cảm xúc. Allen và Mayer (1990) nhận định, lòng trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thực sự của NLĐ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù cho nơi khác có trả lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn.
2. Các học thuyết nền tảng về lòng trung thành
2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
Thuyết này chia nhu cầu của con người thành năm bậc: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Khi một nhu cầu đã được thỏa mãn, nhu cầu ở cấp bậc cao hơn sẽ xuất hiện. Thuyết này có liên quan đến lòng trung thành vì chỉ khi các nhu cầu của nhân viên được đáp ứng, họ mới hài lòng trong công việc.
2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: nhân tố động viên (thành tựu, sự công nhận, bản chất công việc, trách nhiệm, sự thăng tiến) và nhân tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát, lương bổng, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc). Chỉ có các nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên.
2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng động cơ làm việc của con người được quyết định bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản:
- Expectancy (kỳ vọng): Niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
- Instrumentality (tính chất công cụ): Niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng.
- Valence (hóa trị): Mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc.
2.4. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1974)
Mô hình này xác định cách thiết kế công việc sao cho NLĐ có được động lực làm việc từ bên trong, tạo sự thỏa mãn và hiệu quả công việc tốt nhất.
3. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của người lao động
Xây dựng lòng trung thành của NLĐ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức, bao gồm:
- Lợi thế cạnh tranh: Các công ty có NLĐ trung thành có nhiều lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại và thành công cao hơn (Cooil, 2007).
- Giảm thiểu chi phí: Giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và thay thế nhân viên (Tanveer, 2015). Theo khảo sát của Cổng thông tin sự nghiệp – nhân sự HRInside thuộc sở hữu của Vietnamworks (2023), chi phí tìm người thay thế có thể lên đến 400% lương của nhân viên cấp cao.
- Giữ chân khách hàng: NLĐ trung thành có xu hướng cung cấp dịch vụ tốt hơn, từ đó giữ chân khách hàng (Yee và Faziharudean, 2010).
- Ổn định tổ chức: Tạo môi trường làm việc tích cực, gắn bó và giảm thiểu tình trạng biến động nhân sự.
- Nâng cao hiệu suất: NLĐ trung thành thường làm việc hiệu quả hơn, có năng suất cao hơn và ít có ý định nghỉ việc (Foster và cộng sự, 2008).
Kết luận
Lòng trung thành của NLĐ là một tài sản vô giá đối với mọi tổ chức, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay. Các nhà quản lý cần hiểu rõ định nghĩa, các yếu tố ảnh hưởng và lợi ích của lòng trung thành để xây dựng các chiến lược phù hợp, tạo dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó, cam kết và cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn
Luận Văn A-Z nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!
UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT
