Quy Kết Nhân Sự (HR Attribution): Giải Thích Ý Nghĩa

Dẫn Nhập

Trong bối cảnh các tổ chức ngày càng chú trọng vào phát triển bền vững, vai trò của quản trị nhân sự (HRM) không chỉ giới hạn ở các hoạt động hành chính mà còn mở rộng sang việc định hình văn hóa tổ chức, thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên và tạo ra giá trị lâu dài. Để hiểu rõ hơn về cách HRM ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức này, khái niệm Quy kết nhân sự (HR Attribution) nổi lên như một yếu tố then chốt.

Bài viết này sẽ đi sâu vào ý nghĩa của Quy kết nhân sự, quy trình quy kết, các yếu tố ảnh hưởng và cách nó tác động đến thái độ, hành vi của nhân viên. Bài viết này được xây dựng dựa trên các lý thuyết nền tảng như lý thuyết dựa trên nguồn lực (Resource-Based View – RBV), lý thuyết quy kết (Attribution Theory), lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory) và lý thuyết tín hiệu (Signaling Theory).

1. Quy Kết Nhân Sự (HR Attribution) Là Gì?

1.1. Định Nghĩa

Quy kết nhân sự (HR Attribution) là quá trình mà nhân viên diễn giải và gán ý nghĩa cho các chính sách và thực tiễn HRM của tổ chức (Nishii et al., 2008). Thay vì chỉ đơn thuần chấp nhận các chính sách này, nhân viên chủ động tìm hiểu về mục đích và động cơ đằng sau chúng. Quá trình này có thể dẫn đến những quy kết tích cực, tiêu cực hoặc trung lập, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hành vi của họ.

1.2. Quy Trình Quy Kết Nhân Sự

Quá trình quy kết nhân sự thường diễn ra theo các bước sau:

1. Nhận thức về chính sách/thực tiễn HRM: Nhân viên nhận biết về một chính sách hoặc thực tiễn HRM cụ thể (ví dụ: chương trình đào tạo về phát triển bền vững, hệ thống đánh giá hiệu suất mới).
2. Tìm kiếm thông tin: Nhân viên thu thập thông tin liên quan đến chính sách/thực tiễn đó, có thể từ nhiều nguồn khác nhau như đồng nghiệp, quản lý trực tiếp, thông báo chính thức của công ty.
3. Diễn giải và quy kết: Dựa trên thông tin thu thập được, nhân viên diễn giải và gán ý nghĩa cho mục đích của chính sách/thực tiễn HRM đó. Họ có thể quy kết cho những động cơ khác nhau của tổ chức (ví dụ: cải thiện phúc lợi nhân viên, tăng năng suất, tuân thủ pháp luật).
4. Phản ứng về mặt cảm xúc: Quy kết này tạo ra một phản ứng cảm xúc nhất định ở nhân viên (ví dụ: hài lòng, tin tưởng, nghi ngờ, bất mãn).
5. Hành vi đáp ứng: Cuối cùng, cảm xúc này thúc đẩy nhân viên hành động theo một cách nhất định (ví dụ: tăng cường cam kết, làm việc tích cực hơn, hoặc ngược lại, giảm sút động lực, tìm kiếm cơ hội việc làm mới).

1.3. Các Loại Quy Kết Nhân Sự

Nishii et al. (2008) đã phân loại Quy kết nhân sự thành ba chiều:

• Locus of causality: Quy kết nội bộ (cho rằng chính sách xuất phát từ các yếu tố bên trong tổ chức) hoặc quy kết bên ngoài (cho rằng chính sách xuất phát từ các yếu tố bên ngoài như quy định pháp luật).
• Intended outcomes: Quy kết tích cực (cho rằng chính sách nhằm cải thiện phúc lợi hoặc hiệu suất của nhân viên) hoặc quy kết tiêu cực (cho rằng chính sách nhằm khai thác nhân viên hoặc giảm chi phí).
• Focus: Quy kết hướng đến nhân viên (cho rằng chính sách tập trung vào lợi ích của nhân viên) hoặc quy kết hướng đến tổ chức (cho rằng chính sách tập trung vào lợi ích của tổ chức).

Trong bối cảnh phát triển bền vững, chúng ta có thể mở rộng các loại quy kết này để bao gồm:

• Quy kết về tính bền vững: Nhân viên có thể quy kết chính sách HRM cho mục đích thúc đẩy các mục tiêu bền vững của tổ chức.
• Quy kết về đạo đức: Nhân viên đánh giá xem chính sách HRM có phù hợp với các giá trị đạo đức và trách nhiệm xã hội của tổ chức hay không.

2. Ảnh Hưởng Của Quy Kết Nhân Sự Đến Thái Độ, Hành Vi Nhân Viên

Quy kết nhân sự có ảnh hưởng sâu sắc đến thái độ và hành vi của nhân viên, đặc biệt trong các tổ chức hướng đến phát triển bền vững.

2.1. Tác Động Đến Cam Kết Tổ Chức (Organizational Commitment)

• Quy kết tích cực: Khi nhân viên quy kết các chính sách HRM cho những động cơ tích cực của tổ chức (ví dụ: cải thiện phúc lợi, hỗ trợ phát triển bền vững), họ có xu hướng cảm thấy gắn bó hơn với tổ chức, tin tưởng vào lãnh đạo và sẵn sàng cống hiến hết mình cho mục tiêu chung.
• Quy kết tiêu cực: Ngược lại, khi nhân viên quy kết các chính sách HRM cho những động cơ tiêu cực (ví dụ: bóc lột, cắt giảm chi phí), họ có thể cảm thấy bất mãn, nghi ngờ và ít cam kết với tổ chức hơn. Điều này có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và thậm chí là các hành vi chống đối tổ chức.

2.2. Tác Động Đến Gắn Kết Với Công Việc (Work Engagement)

• Quy kết tích cực: Quy kết nhân sự tích cực có thể thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với công việc bằng cách tạo ra một môi trường làm việc hỗ trợ, ý nghĩa và truyền cảm hứng. Khi nhân viên tin rằng tổ chức thực sự quan tâm đến phúc lợi của họ và cam kết với các giá trị bền vững, họ có xu hướng cảm thấy tràn đầy năng lượng, nhiệt huyết và tập trung vào công việc của mình.
• Quy kết tiêu cực: Quy kết nhân sự tiêu cực có thể làm suy giảm sự gắn kết của nhân viên với công việc bằng cách tạo ra cảm giác bất an, áp lực và mất phương hướng. Khi nhân viên cảm thấy bị lợi dụng hoặc không được đánh giá cao, họ có thể trở nên thờ ơ, mệt mỏi và mất hứng thú với công việc của mình.

2.3. Tác Động Đến Tiếng Nói Của Nhân Viên (Employee Voice)

• Quy kết tích cực: Khi nhân viên quy kết các chính sách HRM cho những động cơ tích cực, họ có xu hướng cảm thấy an toàn và được khuyến khích bày tỏ ý kiến, đóng góp ý tưởng và phản hồi về các vấn đề liên quan đến công việc và tổ chức. Điều này có thể dẫn đến các hành vi tích cực như đề xuất cải tiến, chia sẻ thông tin và báo cáo các vấn đề tiềm ẩn.
• Quy kết tiêu cực: Ngược lại, khi nhân viên quy kết các chính sách HRM cho những động cơ tiêu cực, họ có thể cảm thấy sợ hãi, nghi ngờ và không muốn lên tiếng. Điều này có thể dẫn đến sự im lặng trong tổ chức, bỏ lỡ các cơ hội cải tiến và tăng nguy cơ xảy ra các vấn đề nghiêm trọng.

3. Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Quy Kết Nhân Sự

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên diễn giải và quy kết ý nghĩa cho các chính sách và thực tiễn HRM, bao gồm:

• Tính minh bạch và nhất quán của chính sách: Chính sách rõ ràng, dễ hiểu và được áp dụng một cách nhất quán sẽ giúp nhân viên dễ dàng quy kết cho những động cơ chính đáng của tổ chức.
• Chất lượng giao tiếp: Giao tiếp hiệu quả từ lãnh đạo và bộ phận HRM về mục đích và lợi ích của các chính sách HRM có thể giúp định hình quy kết của nhân viên.
• Mối quan hệ với quản lý trực tiếp: Quản lý trực tiếp đóng vai trò quan trọng trong việc truyền đạt thông tin, giải thích chính sách và xây dựng niềm tin với nhân viên.
• Văn hóa tổ chức: Một văn hóa tổ chức khuyến khích sự tin tưởng, tôn trọng và công bằng có thể tạo ra môi trường thuận lợi cho các quy kết tích cực.
• Kinh nghiệm cá nhân: Kinh nghiệm làm việc trước đây của nhân viên, đặc biệt là những trải nghiệm tiêu cực với các tổ chức khác, có thể ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận các chính sách HRM hiện tại.

Kết Luận

Quy kết nhân sự là một quá trình phức tạp và đa chiều, có ảnh hưởng lớn đến thái độ và hành vi của nhân viên trong các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức hướng đến phát triển bền vững. Để xây dựng một lực lượng lao động cam kết, gắn bó và năng suất, các tổ chức cần chú trọng đến việc thiết kế và thực hiện các chính sách HRM một cách minh bạch, nhất quán và công bằng, đồng thời xây dựng một môi trường làm việc tin tưởng và hỗ trợ, khuyến khích giao tiếp hiệu quả. Việc hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến Quy kết nhân sự sẽ giúp các nhà quản lý và chuyên gia HRM đưa ra những quyết định sáng suốt và hiệu quả hơn, góp phần vào sự thành công lâu dài của tổ chức.

Báo giá dịch vụ viết thuê luận văn

Luận Văn A-Z  nhận làm trọn gói dịch vụ viết thuê luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ. Liên hệ ngay dịch vụ viết thuê luận văn của chúng tôi!

UY TÍN - CHUYÊN NGHIỆP - BẢO MẬT

Nhận báo giá Xem thêm