Mục lục

Các bước phát triển đội ngũ giảng viên theo hướng nâng chất lượng đào tạo

Phát triển đội ngũ giảng viên theo tiếp cận quản lý nguồn nhân lực theo hướng nâng chất lượng đào tạo bao gồm các bước sau đây:

1. Lập quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên

Đội ngũ giảng viên là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi cơ sở đào tạo. Việc quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên nhằm đảm bảo duy trì đủ về số lượng, cơ cấu cân đối về trình độ, ngành nghề, độ tuổi, giới tính…, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo quy định và đáp ứng được mục tiêu giáo dục của nhà trường.

– Quy hoạch về số lượng: Trên cơ sở dự báo về quy mô, lộ trình đào tạo của nhà trường để quy hoạch số lượng GV, đảm bảo tỷ lệ GV/SV theo các tiêu chí đảm bảo chất lượng để GV hoàn thành được nhiệm vụ giảng dạy và có điều kiện thời gian dành cho các hoạt động NCKH, tự học, tự nghiên cứu để nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ.

– Quy hoạch về cơ cấu: Trên cơ sở dự báo về nhu cầu của từng ngành nghề đào tạo, chính sách hưu trí, luân chuyển công tác… để xây dựng quy hoạch, tạo ra sự đồng bộ và cân đối cơ cấu đội ngũ giảng viên trong nhà trường, tránh sự hẫng hụt về đội ngũ.

– Quy hoạch về chất lượng: Căn cứ theo chuẩn năng lực và định hướng chiến lược phát triển của nhà trường để quy hoạch chất lượng đội ngũ giảng viên đảm bảo có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt chức năng, nhiệm vụ, đáp ứng được mục tiêu chiến lược của nhà trường.

Việc quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên phải đảm bảo tính định hướng chiến lược, phù hợp với chiến lược phát triển của nhà trường; đảm bảo tính thống nhất trong công tác quy hoạch từ cấp bộ môn đến cấp khoa và cấp trường; cách tiếp cận cá nhân thông qua việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển tạo điều kiện cho mỗi cá nhân GV phát triển nghề nghiệp và có cơ hội được bổ nhiệm lên vị trí cao hơn, từ đó nâng cao năng lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người GV.

2. Tuyển chọn giảng viên

Khác với tuyển dụng trong quản lý đội ngũ giảng viên là tuyển dụng cả một đội ngũ, tuyển chọn trong phát triển đội ngũ giảng viên thực chất là tuyển dụng bổ sung và sàng lọc trên cơ sở đội ngũ đã có. Việc tuyển chọn mang tính chiến lược, thường được thực hiện để bổ sung những vị trí công việc đang thiếu người hoặc bổ sung những cá nhân có năng lực đặc biệt để tăng cường sức mạnh của đội ngũ. Tuyển chọn GV bao gồm có hai bước là tuyển mộ GV và lựa chọn GV.

Tuyển mộ GV là quá trình thu hút những người có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất theo yêu cầu từ các nguồn khác nhau đăng ký tham gia tuyển chọn.

[message type=”e.g. information, success”]Xem thêm : Các quan điểm về phát triển đội ngũ giảng viên[/message]

Lựa chọn GV là quá trình xem xét, lựa chọn những ứng viên có đủ các tiêu chuẩn làm GV. Các tiêu chuẩn để lựa chọn căn cứ theo Luật giáo dục, Điều lệ trường cao đẳng, đại học và những yêu cầu thực tế của nhà trường. Việc tuyển chọn GV cần đảm bảo tính chiến lược, không chỉ nhằm giải quyết sự thiếu hụt GV trong thời điểm hiện tại, mà phải hướng vào việc đáp ứng các yêu cầu thực hiện mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường trong tương lai; cách tiếp cận cá nhân dựa vào năng lực thực tế của ứng viên so với các tiêu chuẩn của vị trí cần tuyển dụng; quyền chủ động của cấp bộ môn được phát huy trong việc đánh giá, thẩm định tiêu chuẩn tuyển dụng đối với ứng viên, thoát ly khỏi sự tập trung quyền lực vào hiệu trưởng.

3. Sử dụng giảng viên theo năng lực

Không giống với sử dụng trong quản lý ĐNGV thông thường là bố trí, sắp xếp GV vào các vị trí cụ thể, phù hợp với khả năng nhằm mang lại hiệu quả cao nhất, sử dụng GV theo năng lực trong phát triển đội ngũ giảng viên chính là sự sắp xếp, bố trí, đề bạt GV vào các vị trí, chức danh phù hợp nhất với khả năng của từng cá nhân GV, nhằm tạo cho họ động lực để phát huy tối đa tiềm năng của mình trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của người GV.

Việc sử dụng GV phải mang tính chiến lược, nghĩa là bao gồm cả việc sử dụng/bổ nhiệm trong hiện tại và cả định hướng sử dụng tiếp theo trong tương lai (điều động, thăng chức…); phát huy quyền chủ động của cấp bộ môn trong việc bố trí, sắp xếp, giao nhiệm vụ trực tiếp cho từng GV theo cách tiếp cận cá nhân thông qua việc sử dụng GV phù hợp với năng lực, sở trường của từng người để mang lại hiệu quả cao nhất.

4. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển giảng viên

Là hoạt động nhằm bổ sung, hoàn thiện hệ thống kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp của đội ngũ giảng viên theo chuẩn quy định và đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển của nhà trường. Trên cơ sở đánh giá, phân tích “lỗ hổng” năng lực thực hiện chức năng của từng cá nhân và đội ngũ giảng viên để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, tức là các năng lực/mức độ năng lực cần được bổ sung cho đội ngũ giảng viên. Một khi khung năng lực được cấu trúc tốt sẽ giúp cho lãnh đạo nhà trường không chỉ xác định được các hành vi theo các chỉ số thực hiện công việc hiệu quả, mà còn cả những gì cần đòi hỏi để thực hiện thành công định hướng chiến lược, cũng như phát triển và duy trì văn hóa của tổ chức cần có để đạt kết quả công việc tốt nhất.

Việc đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo định hướng chiến lược của nhà trường; cách tiếp cận cá nhân trong việc bổ sung và hoàn thiện năng lực của từng cá nhân GV; tính thống nhất vì mục tiêu phát triển của nhà trường; phát huy quyền chủ động của trưởng bộ môn và trưởng khoa trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên của đơn vị.

5. Đánh giá giảng viên theo năng lực

Trong quản lý đội ngũ giảng viên, đánh giá GV chủ yếu liên quan đến việc kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện nhiệm vụ của cá nhân GV trong mối tương quan với các mục tiêu, tiêu chuẩn của nhà trường. Trong phát triển đội ngũ giảng viên, việc đánh giá GV không chỉ là đánh giá theo năng lực thực hiện nhiệm vụ, mà còn là đánh giá sự phát triển theo chiều hướng tiến bộ của cá nhân GV.

Theo Nguyễn Tiến Hùng (2014), đánh giá GV theo năng lực thực hiện nhiệm vụ không chỉ quan tâm đến thực hiện “nhiệm vụ gì” (mục tiêu cần đạt tới), mà cần xem xét việc thực hiện nhiệm vụ đó “như thế nào” (chứng minh đủ các năng lực cần có).

Mục tiêu ở đây là để đánh giá các mặt mạnh và yếu của từng cá nhân GV để xác định các mục tiêu cần phát triển hiện tại và trong tương lai. Năng lực được coi như một công cụ đo/đánh giá để xác định các nhân tố hành vi phù hợp với việc thực hiện nhiệm vụ của GV.

Đánh giá sự phát triển của cá nhân GV là việc xem xét, đo lường mức độ tiến bộ về năng lực thực hiện nhiệm vụ của GV, làm cơ sở cho việc thăng thưởng, đề bạt, bổ nhiệm và chi trả thù lao cho GV. Việc đánh giá chính xác cũng góp phần tạo động lực để mỗi cá nhân GV tích cực phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ được giao.

Việc đánh giá phải đảm bảo tiếp cận cá nhân thể hiện thông qua việc đánh giá chính xác năng lực thực hiện nhiệm vụ của từng GV; tính thống nhất thể hiện thông qua cách thức đánh giá đảm bảo khách quan, công bằng và kết quả đánh giá thống nhất từ cấp cá nhân đến bộ môn, khoa và nhà trường.

6. Đãi ngộ giảng viên theo năng lực

Trong quản lý đội ngũ giảng viên, đãi ngộ được hiểu là tạo môi trường thuận lợi cho việc duy trì và phát triển đội ngũ giảng viên, là yếu tố quan trọng giúp GV yên tâm công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong phát triển đội ngũ giảng viên, đãi ngộ được xem là một hình thức ghi nhận sự tiến bộ và những đóng góp của mỗi cá nhân GV, nhằm tạo động lực để thúc đẩy họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ.

Việc đãi ngộ GV dựa vào năng lực cho phép kết nối giữa đánh giá năng lực với chi trả thù lao và các lợi ích khác. Nói cách khác, đó chính là thực hiện việc chi trả tiền lương và tạo môi trường làm việc thuận lợi dựa theo năng lực và sự cống hiến của mỗi người để tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ. Đối với những GV có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao xứng đáng được hưởng mức tiền lương cao tương xứng với sự cống hiến, đóng góp của họ vào việc thực hiện mục tiêu chiến lược của nhà trường, đồng thời được tạo điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ giảng dạy, nghiên cứu tốt hơn so với những người bình thường; những GV sau quá trình được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ tốt hơn so với trước đây cũng cần được nâng mức lương để ghi nhận sự tiến bộ của họ.

Việc thực hiện chính sách đãi ngộ GV dựa vào năng lực cũng chính là nét đặc trưng về cách tiếp cận cá nhân trong quản lý nguồn nhân lực, được vận dụng vào phát triển đội ngũ giảng viên nhằm tạo động lực cho GV phấn đấu nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, đồng thời tạo ra sự cam kết của mỗi cá nhân GV với nhà quản lý, với phương pháp quản lý và với mục tiêu, sứ mệnh của nhà trường.