Mục lục

Phân tích thực trạng chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập

1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên đại học công lập

Nhà nước xây dựng Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 trong đó giao cho các bộ, ngành tự xây dựng chiến lược của đơn vị, nhưng đến thời điểm này Bộ Giáo dục và Đào tạo chưa ban hành chiến lược hoặc quy hoạch phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập Việt Nam; Chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa chiến lược phát triển giáo dục đại học với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội; Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam 2010-2020 không sát với thực tế về phát triển đội ngũ giảng viên đại học.

2. Chính sách thu hút, tuyển dụng giảng viên

Chính sách thu hút đội ngũ giảng viên đại học chưa hiệu quả bởi nhu cầu lợi ích vật chất, tinh thần và các điều kiện đảm bảo khác: Không chỉ mức trả công, cơ sở vật chất, trang thiết bị, mà còn là môi trường làm việc khoa học, dân chủ, thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc, cống hiến. Khi mà phần lớn đội ngũ giảng viên đại học công lập ở nước ta hiện nay còn nặng nề, chưa thoát ra được vòng luẩn quẩn về “cơm áo gạo tiền” thì việc toàn tâm toàn ý làm việc hết sức khó khăn.

Chính sách tuyển dụng đội ngũ giảng viên đại học công lập lấy bằng cấp là tiêu chí quan trọng, rất có thể chỉ tuyển được những người có chức danh, học vị cao nhưng thiếu năng lực, kiến thức và kỹ năng giải quyết công việc chuyên môn.

Để có thể ký hợp đồng lao động có thời hạn với đội ngũ giảng viên thỉnh giảng nước ngoài, Việt kiều, các nhà doanh nghiệp, quản lý… có đủ tiêu chuẩn, thì chính sách phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập cần phải linh hoạt, mềm dẻo hơn. Khi còn phân biệt đối tượng tuyển dụng trong và ngoài nước dẫn đến tình trạng lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao.

[message type=”e.g. information, success”]Xem thêm: Thực trạng đội ngũ giảng viên các trường đại học công lập ở Việt Nam hiện nay[/message]

3. Về chính sách sử dụng, đánh giá đội ngũ giảng viên

Chính sách về sử dụng, đánh giá chưa phù hợp với tính chất và đặc điểm của đội ngũ giảng viên sẽ dẫn đến tình trạng “hành chính hóa”. Chính sách thiếu định hướng, kiến tạo, thiếu tính thực tế, chưa tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho đội ngũ giảng viên, chưa kết nối được đội ngũ giảng viên cùng ngành nghề đào tạo trên toàn quốc, chưa có chính sách luân chuyển giảng viên hỗ trợ các trường đại học mới thành lập, chưa cân đối về tỷ lệ thời gian giảng dạy với thời gian NCKH, với thời gian đào tạo, bồi dưỡng, đi thực tế…Công tác sử dụng đội ngũ giảng viên chưa tạo thành một quy trình chuẩn hóa, thiếu tính chủ động của cấp khoa và tổ bộ môn, chưa tạo được động lực cho đội ngũ giảng viên phấn đấu và phát huy tiềm năng của mình. Chính sách biên chế suốt đời cũng tạo ra sức ỳ và tư tưởng: “trung bình chủ nghĩa”, cản trở ý thức tự phấn đấu vươn lên của đội ngũ giảng viên.

Xây dựng, hoàn thiện quy trình đánh giá đội ngũ giảng viên theo tiêu chuẩn GV (nghiệp vụ của chức danh giảng viên ở ngạch) thực hiện cơ chế SV đánh giá GV. Còn thiếu nhiều chính sách cần thiết đánh giá để sử dụng có hiệu quả ĐNGV đại học công lập.

4. Về chính sách đào tạo, bồi dưỡng giảng viên

Chính sách về đào tạo tại nước ngoài theo các đề án, mục tiêu chính sách không đạt, đặc biệt chế độ đãi ngộ ĐNGV hiện nay còn nhiều kẽ hở, bị lợi dụng, gây kiện tụng nhiều.

Ở trong nước, khoảng trống của chính sách đào tạo trong định hướng phát triển đội ngũ giảng viên đại học công lập: “Tập trung đầu tư xây dựng các trường sư phạm và các khoa sư phạm tại các trường đại học để nâng cao chất lượng đào tạo giáo viên” theo tác giả là chưa đầy đủ, ĐNGV đại học các ngành kinh tế, kỹ thuật và quản lý… chiếm tỷ trọng lớn nhưng chưa có chính sách giao trường đại học nào đào tạo giảng viên chuyên ngành.

Chính sách đào tạo, bồi dưỡng còn có khoảng trống về nội dung đào tạo và tự đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên, chỉ căn cứ vào các chứng chỉ: sư phạm, ngoại ngữ, tin học… là đủ tiêu chuẩn giảng dạy Qua khảo sát thực tế và theo số liệu của Bộ Giáo dục và Đào tạo cho thấy tỷ lệ đội ngũ giảng viên được đi đào tạo, bồi dưỡng rất ít: tham gia đào tạo tiến sĩ chiếm 22,3%, thạc sĩ chiếm 52,3%, bồi dưỡng nghiệp vụ sư phạm 64,8%, chuyên môn nghiệp vụ 53,9%, ngoại ngữ 32,6%, tin học 37,8 %.

Phải xây dựng chính sách hợp lý giao cho những trường đại học tốp đầu trong đào tạo đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp, cử giảng viên đi học tập ngắn hạn ở nước ngoài, thống nhất một cơ quan điều hành công tác đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong cả nước; Thiếu cơ chế thu hút doanh nghiệp tham gia phối hợp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ giảng viên đi thực tế, thực tập. Chưa đặt ra vấn đề đào tạo theo nhu cầu công việc, đào tạo theo vị trí việc làm, đào tạo tại chỗ; Chưa có những chính sách khuyến khích, động viên đối với giảng viên tự phấn đấu nâng cao trình độ.

5. Về chính sách đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ giảng viên

Nghị quyết Trung ương 2 (khóa VIII) định hướng chỉ đạo: “Lương giáo viên được xếp cao nhất trong hệ thống thang bậc lương hành chính sự nghiệp và có thêm chế độ phụ cấp tùy theo tính chất công việc, theo vùng do Chính phủ quy định”… Tính đến 2016, mức lương tối thiểu của cán bộ, viên chức đã được điều chỉnh 11 lần, thực tế, mức tăng lương chỉ để bù đắp mức tăng giá tiêu dùng, chứ chưa thể nâng cao mức sống cho người hưởng lương.

Chính sách trả lương theo hệ số, cào bằng cả hệ thống cùng hưởng lương như nhau. Cứ vào biên chế là xếp lương, hưởng lương dù trình độ chuyên môn và hiệu quả công việc mỗi người khác nhau. Hệ thống lương của Việt Nam hiện nay được thiết kế cho thời kỳ bao cấp. Càng cải tiến để thích nghi bằng cách thay đổi chế độ phụ cấp, thang bảng lương càng làm cho hệ thống lương bất cập.

Việc thực hiện các chế độ phụ cấp của nhà giáo cũng còn bất cập, chưa tạo được động lực để phấn đấu. Chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo: phải sau 6 năm (kể cả năm tập sự) đứng lớp mới được hưởng. Hệ thống ngạch bậc lương của nhà giáo các cấp chưa có sự chênh lệch lớn giữa các ngạch bậc, mang tính “bình quân”. Ngoài ra, nếu xét tương quan ngạch, bậc lương của nhà giáo với ngạch, bậc lương của công chức, viên chức nghề khác thấy có sự bất hợp lý.

Ở nước ta, từ chính sách đến cách làm đều ngược với nguyên lý phổ quát của thế giới, như: Coi GS, PGS là chức danh thay cho chức vụ, có hiệu lực cả đời thay vì chức vụ có thời hạn đảm nhiệm tại trường đại học, viện nghiên cứu; bổ nhiệm GS, PGS không gắn với nhu cầu và vị trí cụ thể của trường đại học; tiêu chuẩn nhiều nhưng chưa thực tế, đặc biệt không chú trọng đến thành tích công bố quốc tế;