Mục lục

Ứng dụng KPI trong quản trị nguồn nhân lực

KPI theo tiếng anh là Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện công việc. Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

Từ các nghiên cứu về KPI về quản trị nhân lực, ta có thể hiểu KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay chỉ số đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực hay nhóm KPI nguồn nhân lực là những chỉ số được xây dựng nhằm đánh giá được hiệu quả, sự phát triển của các hoạt động thuộc chức năng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp so với mục tiêu đã đề ra. Nó giúp nhà quản trị có cái nhìn cụ thể hơn về chủ thể quan trọng trong doanh nghiệp, đó là người lao động, là đội ngũ công nhân viên và những vấn đề liên quan chặt chẽ tới nguồn nhân lực nhằm đồng thời vừa giúp nhà quản trị chọn đúng người cho đúng việc và đạt được mục tiêu của mình khi sử dụng lao động, vừa giúp người lao động có thể an tâm làm việc, cống hiến trong công việc.

Phân loại chỉ số KPI quản trị ngồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có rất nhiều chỉ số KPI được áp dụng trong doanh nghiệp hiện nay, với nội dung xoay quanh tất cả những vấn đề của việc thu hút, duy trì, phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhìn chung, chúng được phân loại thành ba nhóm cũng lần lựot là ba câu trả lời quan trọng cho ba câu hỏi từ chính nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

Chúng tôi phải hoàn thành cái gì?

Chúng tôi sẽ hoàn thành như thế nào?

Làm sao để chúng tôi làm tốt hơn?

KPI đánh giá chuyên môn

Ra đời và tồn tại trong một doanh nghiệp, việc đầu tiên và quan trọng nhất là cần xác định chức năng, nhiệm vụ của phòng ban hay nhân viên đó. Chúng tôi phải hoàn thành cái gì? Đó là làm thế nào để thu hút ngưồn nhân lực tốt, làm thế nào để quản trị nguồn lực con người trong doanh nghiệp…. và thước đo nào để đo được sự hoàn thành tốt hay không tốt của những công việc trên? Đó là lý do hình thành nên KPI đánh giá chuyên môn. KPI đánh giá những hoạt đông mang tính chuyên môn trong doanh nghiệp, trong đó có quản trị nguồn nhân lực

KPI đánh giá chấp hành kỷ luật và văn hoá doanh nghiệp

Việc các bộ phân và nhân viên cố gắng hết mình nhằm đạt được mục tiêu của bộ phân và cao hơn là mục tiêu công ty là điều rất đáng được trân trọng và khuyến khích. Tuy nhiên nhà quản trị cần để tâm tới tới cách mà mỗi bộ phận, từng nhân viên đó hoàn thành công việc như thế nào, để có thể khẳng định việc họ làm việc hiệu quả. Công việc chỉ đạt được hiệu quả thực sự khi nó được người thực hiện tiến hành trong bối cảnh, khôn khổ hoạt động cho phép của doanh nghiệp. Đó là việc chất hành kỷ luật trong quá trình làm việc, tuân theo đúng quy định, quy trình đã được đưa ra, tránh những tổn thất không đáng có về vật chất, con người do cố gắng để đạt mục tiêu đã đề ra, và quan trọng không kém đó là không làm ảnh hưởng tới chính văn hoá và môi trường doanh nghiệp. Đố là những KPI đánh giá chấp hành kỉ luật và văn hoá doanh nghiệp.

KPI quản lý, phát triển con người

Làm tốt hơn nghĩa là đặt nhân viên vào đúng vị trị mà họ mạnh. Làm tốt hơn nghĩa là có thêm những chương tình đào tạo và phát triển năng lực và kiến thức cho bản thân cán bộ, nhân viên. Làm tốt hơn nghĩa là dành cho nhân viên những đãi ngộ xứng đáng để đánh giá hết thực lực làm việc của nhân viên. khiến họ yên tâm làm việc và thấy có động lực để làm việc… Đó là tất cả những gì mà KPI quản lý, phát triển con người cần đo lường

Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động quản trị ngườn nhân lực bao gồm các hoạt động khác nhau và có vai trò quan trọng ngang nhau, bởi bất kỳ một giai đoạn, một hoạt động nào trong chuỗi chu trình quản trị nguồn nhân lực gặp phải vấn đề rắc rối, cũng có thể mang những hậu quả cho doanh nghiệp. Vì vậy có thể nói từng hoạt đọng quản trị đều cần phải đựoc theo dõi chặt chẽ, nghiêm túc, đòi hỏi cần có những chỉ số đo lường riêng, thích hợp và hiệu quả.

Khi áp dụng KPI, nhiều tổ chức cho rằng, chỉ cần có nhiều các chỉ số đo lường. Tuy nhiên cái tên KPI – Key Performance Indicators, đã cho thấy KPI là nhữung chỉ số đánh giá đóng vai trò quan trọng, là chìa khoá cho mọi vấn đề trong quá trình quan trọng, là “ chìa khoá” cho mọi vấn đề trong quá trình quản trị. Vì thế việc chọn thật nhiều chỉ số đo lường là một sai lầm. Điều quan trọng khi xây các chỉ số một tổ chức, một bộ phận, một các nhân nào đó là lựa chọn được những KPI tiêu biểu và chính xác nhất. Mỗi hoạt động có thể chỉ cần có từ ba đến bốn chỉ số, tuy nhiên nếu biết lựa chọn và xây dựng tốt, đó vẫn là những kim chỉ nam cho hoạt động của tổ chức. Dước đây là những chỉ số sử dụng tại nhiều doanh nghiệp trên thế giới.

1.1. KPI đánh giá về chế độ lương

1.1.1. Mức thu nhập trung bình

Công thức = Tổng thu nhập/ tổng nhân viên

1.1.2. Mức thu nhập giờ công trung bình

Công thức = thu nhập trung bình/ số giờ làm việc

1.1.3. Mức thu nhập theo chức danh

Công thức = Tổng thu thập/tổng nhân viên có chức danh đó

1.1.4. Tỷ lệ chi phí lương

Công việc = Tổng chi phí lương/ doanh số

1.2. KPI về tuyển dụng

1.2.1.Tổng số hồ sơ xin việc/ đợt tuyển dụng (đối với từng chức danh)

Công thức = Tổng số hồ sơ xin việc/đợt tuyển dụng

1.2.2. Tỷ lệ ứng đạt yêu cầu

Công thức: Tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu = Số ứng viên đạt yêu cầu/ tổng số ứng viên

1.2.3. Chỉ số đo lượng hiệu suất trong việc quảng cáo tuyển dụng

Công thức = Tổng chi phí/ tổng số hồ sơ xin việc

1.2.4. Thời gian để tuyển nhân

Chỉ số thời gian tuyển dụng là số thời gian trung bình kể từ khi yêu cầu tuyển dụng được chấp nhận đến khi nhận được nhân sự: ví dụ: 21 ngày

1.2.5. Chỉ số hiệu quả các nguồn tuyển dụng

Chỉ số này đo lường số hồ sơ nhận đựoc, số hồ sơ đạt yêu cầu trên mỗi chức danh

Công thức: Chỉ số chi phí trung bình/hồ sơ- Tổng số tiền kênh quảng cáo/tổng số hồ sơ xin việc nhận được từ kênh đó.

1.3. KPI về an toàn lao động

1.3.1 Tỷ lệ báo cáo an toàn lao động

Đo lường bằng số tai nạn lao động trong tháng của mỗi bộ phận sản xuất.

1.3.2. Tỷ lệ thời gian mất mát do thời gian lao động

Công thức = Tổng thời gian mất mát của tất cả các chức danh liên quan đến một tai nạn lao động

1.3.3. Tỷ lệ chi phí mất do an toàn lao động

Công thức: Chi phí mất do an toàn lao động = Số sản phẩm bị nhất * đơn giá + chi phí xử lý an toàn lao động.

1.3.4. Thời gian huấn luyên an toàn lao động

1.4. KPI về đào tạo

1.4.1. Tổng số giờ huấn luyện/nhân viên

Công thức= tổng số giờ huấn luyện trọng một đơn vị/ chức danh

1.4.2.Chi phí huấn luyện

Công thức: Chi phí huấn luyên trung bình = Tổng chi phí/ tổng nhân viên trong doanh nghiệp

1.4.3. Tỷ lệ nhân viên được đào tạo

Công thức: tỷ lệ này được tính cho số nhân viên được đào tạo / Tổng số nhân viên cần đào tạo áp dụng cho cùng một chức danh và lĩnh vực đào tạo nào đó/

1.4.4. Hiệu quả đào tạo

Công thức: Tỷ lệ nhân viên áp dụng sau đào tạo/ tổng số nhân viên được đào tạo.

Trên đây chỉ mội số công thức cơ bản trong việc xây dựng KPI. Tuy nhiên chỉ số KPI áp dụng tại công ty A đôi khi không phù hợp tại công ty B bởi tính đặc thù, năng lực nhận thức và cách thức hoạt động của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Việc áp dụng máy móc BSC & KPI không qua đào tạo và nâng cao hiểu biết có thể dẫn đến việc lãng phí nguồn lực và hiệu quả không như mong muốn.