Khái niệm về lòng trung thành

Theo Allen & Mayer (1990): chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi gắn kết với tổ chức. Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội kiếm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.

Theo Mowday, Steers, Poter (1979): trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định ngĩa nổi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm ”Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp: sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001).

Theo Johnson (2005) ngày nay, nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Reevaluating Loyalty).

Trong giai đoạn toàn cầu hoá và Việt Nam là thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) thì nhu cầu thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Mặt khác, các công ty săn đầu người chuyên cung cấp nguồn nhân lực thì có những chiến lược nhất định để thu hút nguồn nhân lực có trình độ và được đào tạo sẵn để cung cấp cho các công ty có nhu cầu.

Vì thế, về mặt doanh nghiệp thì vấn đề quản trị nguồn nhân lực, làm sao để duy trì được nguồn lực con người, giữ chân người giỏi, tránh tình trạng chảy máu chất xám để đảm bảo hoạt động ổn định của công ty là bài toán khó cần có lời giải thích hợp nhất cho ban lãnh đạo. Mặt khác, về phía nhân viên thì làm sao để họ có thể cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty, có nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc làm nhưng một số khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp.

Nhìn chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong khoá luận này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là mong muốn ở lại lâu dài cùng doanh nghiệp.

Như vậy, lòng trung thành của nhân viên cần xem xét đến các yếu tố tác động từ phía doanh nghiệp và các yếu tố xuất phát từ lý do cá nhân nhân viên. Việc cân bằng qua lại lợi ích của doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để nâng cao lòng trung thành của nhân viên.

– Về phía doanh nghiệp: để làm vừa lòng tất cả người lao động trong tổ chức là điều rất khó và ít tổ chức nào làm được điều đó. Có thể cách quản trị này phù hợp với người này nhưng lại không phù hợp với người khác. Biết cách quản lý nhân viên tốt, làm cho sự hài lòng của họ tăng lên thì chắc chắn lòng trung thành của họ cũng tăng lên rất nhiều. Nguồn nhân lực mạnh không những tạo lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo giữ gìn và phát huy nguồn nhân lực. Nó bao gồm yếu tố tạo nguồn, yếu tố giảm bất mãn và yếu tố động viên. Như vậy, để có được lòng trung thành của nhân viên không phải là điều dễ dàng, phải biết kết hợp giữa lợi ích nhân viên cũng như công ty, phải có nhiều yếu tố kết hợp với nhau trong đó phải kết hợp hài hoà giữa yếu tố thuộc về lợi ích và yếu tố thuộc về tinh thần. Việc tạo dựng lòng trung thành và giữ chân nhân viên giỏi là điều không đòi hỏi nhiều tiền bạc, mà chỉ cần sự quan tâm chân thành của lãnh đạo doanh nghiệp, có như vậy mới tiết kiệm được chi phí và thời gian để đào tạo nhân viên mới.

– Về phía nhân viên: lòng trung thành của nhân viên được nâng cao khi các nhu cầu về mặt cá nhân được thoả mãn. Một khi nhu cầu được đáp ứng họ sẽ có mong muốn phục vụ kết mình vì lợi ích của công ty. Tuy nhiên, nhu cầu của nhân viên cũng rất khác nhau nên ngoài các yêu tố lợi ích thì các yếu tố về mặt tinh thần như văn hoá doanh nghiệp, môi trường làm việc, sự đánh giá của lãnh đạo, sự công bằng, cơ hội thăng tiến, sự trao quyền.. là những nhân tố cực kỳ quan trọng không kém bởi hiệu quả đem lại nhưng chi phí thấp. Một môi trường làm việc luôn tràn đầy niềm vui, tình thân ái giữa các nhân viên sẽ tạo cảm giác thích thú, sảng khoái, giúp họ đạt hiệu suất cao trong công việc và hơn nữa lòng trung thành của họ càng mạnh hơn.