Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực

1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan[1]

Trong tuyển dụng nhân lực để đạt được kết quả cao công ty cần phải chú ý tới tuyển chọn chủ quan đó là sự lựa chọn của chính những người đi xin việc, họ đóng một vai trò thúc đẩy đối với tổ chức khi tổ chức quyết định thuê ai thì họ mới nắm được thông tin đầy đủ và đúng nhất về bản thân mình, dự đoán chính xác nhất về mức độ thực hiện các công việc trong tương lai của bản thân mình.

Những người xin việc biết được các điểm mạnh, yếu của bản thân về các tố chất tâm lý, sinh lý, các kỳ vọng, ước  muốn, kỹ năng, kỹ xảo hơn là các nhà tuyển chọn. Do đó việc tuyển chọn không chỉ đặt trách nhiệm lên vai người đi tuyển mà còn có sự tham gia từ người đi xin việc.Đây là sự kết hợp khoa học giữa tuyển chọn khách quan và tuyển chọn chủ quan

2 Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình[2]

Ngoài việc xây dựng các bản mô tả công việc, công ty nên soạn ra một mẫu hồ sơ của một nhân viên thành công điển hình cho các vị trí chủ chôt – những vị trí vốn có ý nghĩa quyết định đối với việc thực hiện kế hoạch kinh doanh của công ty.

Chẳng hạn, công ty hiện có 20 nhân viên bán hàng trong số này, 4 người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, còn lại là không có thành tích gì nổi bật. Nếu số nhân viên có thành tích nổi bật có thể tăng từ 20% lên 33% thì rất có ý nghĩa đối với kết quả hoạt động kinh doanh.

Để đạt được mục tiêu nói trên công ty cần phải lập hồ sơ của tất cả các nhân viên trong phòng kinh doanh để xác định những người thuộc hàng “top” khác với các nhân viên bình thường ở điểm nào. Với những thông tin này, công ty có thể xây dựng một hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng những người có khả năng thành công cao nhất ở một vị trí nào đó.

3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên

Trong khi nhiều nhà tuyển dụng đang thiếu nhân sự trầm trọng vì đăng tuyển nhiều nhưng chưa tìm được người thích hợp thì những người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đã đội nón ra đi”.Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt về môi trường làm việc và chính sách sự của công ty đó

Những lời bàn tán không hay của dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” trong những nhân viên đang làm việc và lan truyền trong dư luận bên ngoài. Những tin đồn như thế không chỉ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ người mà còn thiệt hại đến uy tín, thương hiệu của công ty. Hình ảnh của công ty giảm sút theo từng bước chân ra đi của người lao động. “ đối với những người đang thử việc,tên tuổi và hình ảnh của một doanh nghiệp không chỉ được tô vẽ bằng giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà còn gắn liền với chính sách nhân sự và nguồn nhân lực”[3].Giữa hai công ty có cùng một mức lượng,có chế độ đãi ngộ gần bằng nhau, người lao động sẽ lựa chọn công ty có uy tín hơn trong chính sách nhân sự. Uy tín đó tạo ra không như sản phẩm hàng hóa mà từ những chính sách hướng vào con người trong và ngoài công ty. Đó là việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến của họ, đó là sự động viên, chăm sóc họ bằng các chính sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, các hoạt động giải trí cho nhân viên, những chính sách đó làm tăng sự trung thành gắn bó của nhân viên, họ sẽ không còn tâm lý “nhảy việc”. Như vậy đã góp phần nâng cao hiệu quả của công tác tuyển dụng.

Để giữ chân nhân viên cũ và thu hut được nhiều ứng viên mới thì công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” ngay từ bây giờ, đừng để công ty chỉ là nơi đào tạo người tài cho các doanh nghiệp khác.

4. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng

Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập tại công ty là không nhiều, nếu công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập thì có thể đầu tư cho nguồn đối tượng này. Công ty cũng nên có quan hệ chặt chẽ với các  trường có giảng dạy những môn học phù hợp với các ngành hoạt động của mình và tiến hành tuyển dụng. Những sinh viên với ra trường sẽ rất thích thú được làm việc, được thể hiện bản thân trong công việc. Yếu tố tinh thần đó có tác dụng rất đáng kể đối với chất lượng lao động

5. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ

Tiếp nhận và sơ tuyển hồ sơ là việc được công ty rất coi trọng. Tuy nhiên, nếu chỉ căn cứ  vào những thông tin ghi trong hồ sơ sẽ dễ dẫn đến sự không chính xác trong việc xét tuyển, vì thế, trong quá trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc phỏng vấn sơ bộ các ứng cử viên để có thể loại ngay những ứng cử viên không đạt yêu cầu.

Ngoài ra, trong bộ hồ sơ còn yêu  cầu giấy khám sức khỏe của ứng cử viên. Nhưng nếu căn cứ vào giấy khám sức khỏe đó thì không thể xác định chính xác tình trạng, thể lực của ứng cử viên ra sao. Vì vậy mà nên kết hợp khám sức khỏe cho các ứng cử viên ngay sau khi sơ tuyển hồ sơ. Như vậy có thể loại bỏ ngay các ứng cử viên không đủ điều kiện về sức khỏe và thêm nữa là họ đã không trung thực trong việc khai báo các thông tin trong bộ hồ sơ xin việc.

6. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn

Công ty nên bổ sung them vào trong phần thi tuyển một bài thi trắc nghiệm về các nội dung: trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng, sự trung thực, thái độ và sự nghiêm túc…

Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm này tuy nó làm tăng chi phí tuyển chọn của tổ chức nhưng nó lại đánh giá được các ứng cử viên trên nhiều khía cạnh, do đó nó ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng và kết quả thực hiện công việc trong tương lai của công ty. Từ đó, có thể thấy biện pháp này sẽ làm tăng hiệu quả về mặt lâu dài

Những vị trí công việc khác nhau có các yêu cầu về trình độ, phẩm chất, cá tính…khác nhau đối với người thực hiện nên cần thực hiện trắc nghiệm tâm lý và trắc nghiệm cá tính đối với các ứng cử viên để dễ dàng phân loại, sắp xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên. Tác dụng của hình thức trắc nghiệm tâm lý là sẽ đánh giá được phẩm chất tâm  lý, đặc điểm về nhân cách, sở thích của ứng cử viên, từ đó giúp cho các nhà quản trị nhân lực biết được các ứng cử viên là người hướng nội hay hướng ngoại có dễ hòa đồng và thích nghi với tập thể hay không và đưa ra quyết định về sắp xếp nhân sự cho phù hợp với chính sách nhân sự của công ty

Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ hơn về cá tính của các ứng cử viên và từ đó đánh giá được sự phù hợp của ứng cử viên đó phù hợp với công việc.

Trên thực tế hiện nay, bước phỏng vấn tuyển dụng của công ty có nội dung xoáy sâu. Muốn đánh giá các ứng cử viên một cách đầy đủ, các phỏng vấn viên nên bổ sung thông tin cho cuộc phỏng vấn, làm phong phú nội dung phỏng vấn đồng thời làm cho bầu không khí phỏng vấn cởi mở hơn, phỏng vấn viên có thể cho ứng cử viên thảo luận về các vị trí cần tuyển, về trách nhiệm, quyền hạn…

Hiệu quả của quyết định tuyển chọn phụ thuộc rất nhiều vào khâu phỏng vấn vì vậy công ty nên chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn và lựa chọn các phỏng vấn viên phù hợp một cách cẩn thận.

7. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài[4]

Để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Một chiến lược gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực phải đi từ gốc theo một chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực

Trước hết phải xây dựng một chính sách nhân sự phù hợp với hoàn cảnh của công ty, trong đó chỉ rõ cơ cấu tổ chức và các vị trí tương ứng. Có bản mô tả ứng với từng vị trí, trong bản mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên các yêu cầu bắt buộc phải có, cần có và nên có đối với ứng cử viên. Làm được bước này, công ty sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc. Khi đã tuyển dụng được đúng người cần phải có sự hỗ trợ để nhân viên mới hòa nhập vào môi trường làm việc và văn hóa riêng của công ty. Cần xây dựng hẳn một chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên mới hiều và biết rõ công ty muốn gì ở họ, công ty có trách nhiệm gì đối với họ, như thế nào gọi là làm tốt công việc. Một bản mô tả cơ cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, sự thăng tiến của từng vị trí sẽ giúp rất nhiều cho nhân viên mới

Như vậy một chiến lược dài hạn không chỉ giúp gin giữ và phát triển người giỏi cho công ty mà còn làm tăng them người giỏi khác. Một khi nhân viên cảm thấy hài long họ sẽ thường xuyên nói tới điều đó cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức là nói cho cả thị trường lao động tiềm năng biết tới công ty. Hình ảnh công ty sẽ được quảng bá rộng rãi hơn và còn rất nhiều người mong muốn được làm việc cho công ty. Điều này sẽ tạo điều kiện rất lớn cho công tác tuyển dụng

8. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự

Phòng nhân sự có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty về các công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với những nhiệm vụ đó các cán bộ phòng nhân sự phải có một trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao,vững vàng trong công việc mới  có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ,vai trò trách nhiệm của mình.Các cán bộ nhân sự phải là người được đào tạo về chuyên ngành quản trị nhân lực của các trường ĐH chính quy,hoặc đã được đào tạo nghiệp vụ tại các khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự,tốt nghiệp trình độ vào loại khá trở lên,ngoài ra họ cần có một kiến thức về trình độ ngoại ngữ để có thể cập nhật các thách thức,hoạt động quản trị nhân sự của công ty nước ngoài để có thể học hỏi và áp dụng một cách hợp lý vào hoạt động nhân sự của công ty mình.Do vậy,đòi hỏi các cán bộ nhân sự phải không ngừng học tập,bồi dưỡng kiến thức nhằm thực hiện tốt hơn nhiệm vụ,trách nhiệm được giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ do các trường ĐH mở ra .

9. Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi[5]

Để thuyết phục được những người tuyển dụng,cần phải học cách tự chào hàng,đây là điều mà những người tìm việc thường được răn dạy.Tuy nhiên từ nay trở đi,chính công ty cũng cần phải học câu khẩu hiệu này khi thị trường trở lên căng thẳng hơn(khan hiếm nhân tài) .Xu hướng càng ngày càng cho thấy để thu hút và giữ chân những người giỏi,công ty phải tự “chào hàng” ,quyến rũ người lao động với chính sách nhân sự của mình và nói tới chào hàng tức là nói tới “Marketing và quản lý nguồn nhân lực” .Để thu hút và thuyết phục cần phải biết tiếp thu.Vì vậy công ty cần phải xây dựng được cách giao tiếp bên trong cũng như bên ngoài bằng cách ưu tiên các giá trị và sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực.Mục tiêu chính là chứng minh rằng doanh nghiệp giành cho nhân viên những thuận lợi và hỗ trợ tích cực.Nhưng khi tiến hành kiểu mới này,công ty cũng chính là người đưa ra lời hứa mà họ phải tôn trọng về lâu dài nếu không họ có nguy cơ tự thiêu bằng ngọn lửa của chính mình.Trước hết,đó chính là việc đem lại sự hài lòng cho nhân viên,sau đó nó là một biện pháp thương mại.Chính vì thế,để biến chiến lược của mình thành một biện pháp thương mại,đầu tiên công ty phải quan tâm tới nguyện vọng của nhân viên và nắm bắt được chúng.Sự tiến triển của chiến lược này đang diễn ra nhanh chóng và hiện thu hút được sự chú ý của nhiều nhà quản lý khi mối quan tâm số một của người lãnh đạo hiện nay không hẳn chỉ là tiền lương.

Cũng giống như các nhà quản lý nhân sự dần dần quen với việc giao tiếp nội bộ cho tới việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng những  kỹ thuật từ marketing để thu hút những người đồng nghiệp trong tương lai đón tiếp họ và biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân sự không thể chỉ hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực ra và vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược của tổ chức trong mối quan hệ với môi trường.

Việc áp dụng phương pháp marketing trong quản trị nhân sự là lời giải cho thách thức này trong bối cảnh khan hiếm nhân tài này và nó đáp ứng nguồn nhân lực trong một chiến lược dài hạn,buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với các cộng sự được đánh giá như những khách hàng đầu tiên.Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng” ,marketing nguồn nhân sự mang tới sự đổi mới mang tính xã hội,một câu trả lời khác cho câu hỏi mà mỗi chúng ta đặt ra khi công ty phải tìm thấy những phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên cuốn hút hơn,lôi kéo và trung thành hóa các ứng viên và những người cộng tác.

[1] Nguyễn Hữu Thân,quản trị nhân sự, nhà xuất bản Thống kê,2007,trang 117.

[2] Kỹ năng tuyển dụng,www.doanhnhan360^o.com

[3]http://www.crmvietnam.com

[4] Luận văn 46/06-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 82.

[5] Luận văn 44/42-KTLĐ,thư viện ĐHKinh tế quốc dân,trang 100.

Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực